授权书背景
❶ 雇前员工背调一定要候选人授权书吗
背景调查，一定需要候选人授权才可以做，否则就是侵犯他人隐私权，一家专业的背调公司，一般都会要求员工签订授权书才给做背调
❷ 学信网怎么查询背景调查授权书
学信网怎么查询背景调查授权
❸ 今天公司人事突然给我份背景调查授权书叫我签字，要对我做背景调查...要查什么东西呢
你都没讲清楚你公司是什么的，谁知道要查什么啊，这个要根据公司是的详细情况而定，有些是公司很保密的，可以有隐私什么要查，别外就是强要的，这个一般不合理有权提出不接受！另一个，你就要小心了，可能是骗子公司！
❹ 求职的时候员工背景调查是在发offer之后做还是在发offer之前做
提到这个问题的HR一般都是遇到了候选人还在职的情况，因为一般还在职的候选人是不愿意在收到offer前就授权对方做背调的，这样一旦进入到背景调查的环节，候选人准备离职的这个消息就会传遍候选人所在的原公司。
消息被公开其实并不可怕，可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后不能给候选人发出offer，那无疑会严重损害到候选人的利益。
所以，如果候选人还在职，那么背景调查环节就应该放在给候选人发出了正式offer并获得了候选人签署的书面授权之后，再正式开始背景调查环节的工作。
正确的顺序大体上应该是这样的：
1.先拿到正式offer。
2.候选人提离职。
3.书面授权背调并提供个人信息。
4.企业或背调供应商开展背调。
5.入职新公司。
(4)授权书背景扩展阅读：
背景调查原则
1.被调查人授权，背景调查要让被调查人知情
2.不涉及被调人尚未离职的公司
3.不涉及被调人个人隐私
4.第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任
5.给予认为有问题的被调查人申辩权利
6.被调查人信息保密
背景调查对企业的价值
1.帮助企业HR筛除有虚假信息的候选人
2.全面了解求职者的素质与能力
3.帮助企业节省成本、规避用人风险
❺ 入职前的做背景调查的授权书可以终止吗
若侵犯了个人隐私可以终止,也有权利终止.要求去知了背调上查,公平合法,要通过被调人同意后才出结果,反正企业拿不到你任何背调信息.背调结果自己也可以看到都调查了那些.
❻ 个人委托书有法律效力吗
首先，个人必须是在具备完全民事行为能力时签订的；
其次，个人不是在被胁迫的情况下，完全是自己的真实意思表示；
第三、委托的事项要合法，不能委托别人去做违反法律的事；
第四、如果委托人在国外、港澳台，还需要当地领事馆的认证或公证
❼ HR怎么做背景调查刚开始做要注意些什么问题，哪些岗位需要做背景调查
背景调查从某些角度来说，是对个人隐私的打听，容易让应聘者产生反感和不配合，也是对应聘者诚信的质疑，同时将HR和员工都摆在职场尴尬的位置。如果操作不当，可能会损害应聘者的利益，还会影响公司的形象。
所以，HR在做背景调查时，需要注意以下几点：
1、提前告知应聘者，获得允许和理解
背景调查在一定的程度上可能会触犯应聘者的隐私，为了更全面的进行互相了解，获得互相合作的机会，要在征得应聘者允许和理解情况下进行。
在做背景调查之前，会和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这样既保证了对被调查者的尊重，也可以作为被调查者接受询问的有力授权证明。
提交完授权书以后，可以要求候选人提供可以作为证明人的联系方式。在《应聘人员登记表》中设计背景调查一栏，让候选人提供最近2份工作的单位名称，以及证明人和联系方式，此表需要候选人签字，并声明所填写的信息是真实的。
这样相当于告诉候选人我们后续可能会进行背调的工作，那么候选人将会谨慎的填写信息。候选人也能理解企业谨慎录用人才的行为，从而不会导致候选人反感背景调查甚至投诉公司。
2、不会向侯选人尚未离职的公司进行调查
如果候选人还是在职状态，进行背调可能会给候选人带来不便。因此，不要贸然对还在职的公司进行背调，应先得到候选人的同意，以免给候选人现在的工作造成困扰，亦或者通过其他方式了解相关的信息。
3、在面试过程中确定背景调查的重点
应聘者很多信息都是通过HR在面试时和搜集的，通过判断，对于面试中应聘者提供的有疑点的地方需要进一步核实。比如工作时间、工作岗位、岗位职责等等，这些地方的疑点，需要在面试的时候进行记录，作为背景调查的重点。
在进行背景调查时，一般会对最近两份工作进行核实。如果最近两次的工作时间都不是很长，而且工作过的公司又比较多，可以重点调查3-5年的工作经历，因为最近的工作经历可以更好的反映目前的工作能力。对于经常换工作的应聘者，需要更多的了解其离职原因。
4、背景一定要全面彻底
背景调查一定要彻底，决不能草草了事。首先要有调查的计划，然后确定调查内容和调查方式，通过正式渠道展开调查，调查一定要系统全面。
对于候选人，限定要调查问题的范围，主要是对求职者工作情况方面的调查，对于无关的个人隐私问题，坚决避免。应该优先选择候选人的前上司和同事进行调查，这些人跟候选人有最多的工作接触，对于候选人的工作能力、品行、态度都是很了解的。
5、最迟要在决定聘用之前做背调
从背景调查的内容来看，做一个人的背调工作量也是不小的。因此，背景调查最好安排在复试之后，入职之前进行。此时，大部分不合适的人选已经被淘汰，这样工作量就小了很多。
一定要在发出offer之前进行，如果候选人已经上岗，后因背调发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
6、电话调查时把握重点，礼貌有效提问
调查员在做背景调查时，应简单的进行自我介绍，要礼貌、语言得体。同时还需要选择合理的联系时间，通常情况下，每周的下半周是个不错的选择，一天当中，下午4点左右进行会更好一点。在沟通的时候，要明确本次沟通需要了解的问题，灵活掌握问题的顺序，循序渐进。7、谨慎看待推荐信的价值
利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩效果很差，大多数的推荐信或者证明材料都是积极的，利用它们很难对求职者进行客观的评价，所以要谨慎看待推荐信的价值。
8、谨慎调查求职者的不良记录
“犯罪记录”由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般是不能随便公开的，可以通过第三方背景调查机构进行，比如全景求是，他们有专业正规的调查渠道，得出的结果客观、真实。
9、要慎用调查结果
通过背景调查可以得到关于候选人的各种情况，这些情况中既有客观情况，也会有比如关于候选人性格等主观性较强的内容。所以在决定是否录用的时候，要慎用这些调查结果，要尽可能的使用事实来进行决策。如果候选人在原工作单位存在纷争，或者与证明人交恶时，对方可能会出于报复提供不利于候选人的信息。这时候，企业就需要给候选人机会，通过其他的途径甄别信息的真伪。
o企业开展背景调查只是为了核实候选人履历的真实性，但是做背景调查的时候都是基于求职者同意的前提下。开展背调的初衷是为了降低用工风险，避免法律责任，如果因为背调侵犯了候选人的隐私，触犯了法律，就得不偿失了。
哪些人必须要进行背景调查？
1、经常与客户打交道的人(比如客服、业务人员等等)
可以说，客户是每个企业生存的基础，如果在业务部门里面出现类似卖公司机密，职业道德败坏的人，会给公司造成巨大的损失。另外，这些人代表的是公司的形象和水平，直接决定着客户对公司的看法，所以，涉及到这些岗位的人，不管级别的高低，都需要进行背景调查。
2、跟钱打交道的人(比如财务、审计人员、仓管等等)
这些人掌管着公司的财和物，如果他们在里面做一些手脚或者是竞争对手派过来的间谍，这对于公司来说是致命的打击，特别是信息已经成为生产力的时代，这些人起到的作用越来越大，如果用人不当的话，会给公司带来不可弥补的损失。
3、跟核心技术打交道的人(比如研发人员等等)
公司的研发人员接触的都是公司的核心技术，如果管理人员和HR不对这个岗位进行背调的话，那么在日后的工作中，一旦这个岗位的人员出现资料泄密，会给公司带来不可估量的损失，所以一定要对这个岗位进行严格背调。
4、中高层管理人员
公司中高层管理人员不仅要处理日常的管理工作，还要做好日常的上传下达，这不仅跟公司的发展有关，还跟公司的未来息息相关。所以在招聘过程中，一定要对面试者进行背调，只有这样才能对相关人员进行聘用，防止对公司造成损害。
❽ 授权证书用什么样的框和底色好看
因为授权代表的是一个公司对另一个公司或者个人或者商户的授权，是一个权力的转移，所以一定要大气、庄重一些的颜色或者框子。个人觉得底色用白色，字用咖啡色，相框用包锡箔的木框，庄重大气也不落俗套！
❾ 是否需要核心岗位应聘者签署《背景调查授权书》
是否需要核心岗位应聘者签署《背景调查授权书》？这是新劳动合同法在招聘入职所述的内容，有关这方面内容，你还是参加培训，听听专家关于这方面知识的讲解。他们讲解内容有：
专题一：招聘入职
1. 如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？
2. 入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？
3. 《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？
4. 劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？
5. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？
6. 是否需要核心岗位应聘者签署《背景调查授权书》？
7. 用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？
8. 劳动合同的装订存在哪些风险细节？
9. 劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？
10. 未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？
11. 劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？
12. 在关联企业之间转移劳动关系，需如何变更或重签劳动合同？
13. 应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？