心理授权

㈠ 积极心理学的书

你的孤独虽败犹荣

㈡ empowerment是什么意思

empowerment
[英][ɪm'paʊəmənt][美][ɪm'poʊrmənt]
n.授权; 许可;
例句：Boosting economic empowerment is a powerful way of boosting growth.
推进经济授权，是一种有力的推动增长的途径。
This is about women's empowerment.
这是关于妇女的授权。

㈢ 充权(Empowerment)的具体解释是什么啊

充权理论 充权,英文为Empowerment,也被译为增权。充权最初被西方政治学家理论用来解决种族问题而提出，Empowerment的观念是起源自70至80年代社区心理学、心理健康与社会工作的许多文献中。empowerment是empower的名词。在Webster’s New World Dictionary 中定义empower为「把力量或权威给某人」、「把能力给某人」、「使能」。以上定义是假设力量是可以透过某人给予某人；但Hess、Staples、Parsons等学者认为力量是不太可能给予的，而是必须由个体本身去发展或获得。所以empower应是指个体发展、增加力量；empowerment即是发展、增加力量的过程。许多学者尝试提出充权的架构。1990年Gutierrez 提出完整的增强观点应从个体本身、人际之间及政治/社区三方面发展与增强力量，使个体能采取行动，改善生活情形。而Ann、Rutherford等学者亦指出充权意谓著人们可以用自己的力量挣脱生活中所受到的束缚，试著追求自己想要的。
复杂一点的，是让人突破现时所面对的限制，不论是制度上的或是被歧视等；
亦即是，让人将现时那种「无力」、「无法掌握」的感觉拿走，
换上一种「有权力」、「有力量」、「可掌握自己或身边事情」的感觉！
那么一楼所说的,就是充权在管理工作中的实际应用.
http://www.jlrtvu.jl.cn/xb/file.asp?fileid=2007335003
一个实际案例的应用,由有关农民工充权的文章

㈣ 贾良定的学术成果

1. 周三多、贾良定主编, 2005, 《管理学（第二版）习题与案例》, 高等教育出版社
2. 周三多主编、陈传明副主编，贾良定参编, 2005, 《管理学(第二版)》, 高等教育出版社
3. 周三多主编、贾良定副主编, 2004, 《管理学教与学导引》, 复旦大学出版社
4. 周三多、陈传明、鲁明泓主编，贾良定参编, 2003, 《管理学：原理与方法》（第4版）, 复旦大学出版社 1. 贾良定、范秀云编译, 2009, 《管理学》，M·希特、S·布莱克、L·波特著 , 高等教育出版社
2. 贾良定、唐翌译, 2005, 《孙子兵法中的销售智慧》，杰拉德·A·迈克尔森、斯蒂芬·W·迈克尔森著, 高等教育出版社
3. 贾良定、唐翌译, 2005, 《孙子兵法中的营销智慧》
4. 贾良定, 2002, 专业化、协调与企业战略, 南京大学出版社 1.JIA Liangding, WAN Guoguang, ZHOU Jieyu, LU Qian, 2010, Do Continuous and Categorical Measures Capture the Same Construct of Diversity? Evidence from China, Frontiers of Business Research in China Vol.4, No.3: 423-450 Vol.4, No.3: 423-450.
2.鲁倩、贾良定, 2009, 高管团队人口统计学特征、权力与企业多元化战略, 科学学与科学技术管理 2009(5) 第5期，第181-187页。
3. 鲁倩、贾良定, 2009, 多元化测量方法的内涵和理论视角：对内容效度的考查, 南大商学评论 15 第15辑，第103-115页。
4. 杨迤、贾良定、陈永霞, 2009, 认知学派：战略管理理论发展前沿, 南大商学评论 15 第15辑，第178-194页。
5. 孙俊华、贾良定, 2009, 高层管理团队与企业战略关系研究述评, 科技进步与对策9： 150-155。
6. 贾良定、鲁倩、万国光、周婕妤, 2009, 国外多元化测量方法适于本土研究吗？中国上市公司的证据, 战略管理 Vol.1, Issue 1 第1卷第1期（创刊号）：85-110
7.万国光、贾良定, 2008, 企业多元化战略与财务决策的关系：一个多视角的分析框架, 经济管理第8期, 第4-9页。
8. 贾良定, 2008, 努力做一位既受尊敬又受欢迎的教师, 中国大学教学第2期，第32-33，34页。
9.Yan Zhang, Anne S. Tsui, Lynda Jiwen Song, Chaoping Li, Liangding Jia, 2008, How Do I Trust Thee? The Employee-Organization Relationship, Supervisory Support and Middle Managers’ Trust in the Organization, Human Resource Management Vol.47, No.1,pp.111-132. SSCI
10.贾良定, 2007, 有中生无，无中生有, 北大商业评论第9期，第91页。特约评论
11.JIA Liangding, SONG Jiwen, LI Chaoping, CUI Rongjun, CHEN Yongxia, 2007, Leadership and Job-related Attitudes of Employees: An Empirical Study of Managers under Chinese Context on the Mediating Effects of Reciprocity and Trust, Frontiers of Business Research in China 1(4): 574-605.
12. JIA Liangding, ZHANG Junjun, QIAN Haiyan, CUI Rongjun, CHEN Yongxia, 2007, Why, When, and How to Diversify? The Differences of the Cognitions between Western Theories and Chinese Enterprises, Fronters of Business Research in China 1(1)(创刊号): 102-122.
13.贾良定、崔荣军, 2007, 簇群升级与工业化发展：以江苏省三个簇群为例, 《南京理工大学学报》(社会科学版)，第20卷第2期，第50－55页。簇群工业化集体效率升级战略
14. 贾良定、宋继文、李超平、崔荣军、陈永霞, 2007, 领导风格与员工工作态度：互惠和信任的中介作用的实证研究, 《中大管理评论》(广州)，第2卷第1期，第13-45页。领导风格、互惠、组织信任、组织承诺、离职意愿
15. 贾良定、周三多, 2006, 论企业家精神及其五项修炼, 《南京社会科学》(南京)第9期，第29-35页。(全文转载于人大复印资料《企业管理研究》2006年第11期)
16.贾良定、陈永霞、宋继文、李超平、张君君, 2006, 变革型领导、员工的组织信任与组织承诺：中国情景下企业管理者的实证研究, 《东南大学学报》(南京)第6期，第59－67页。
17.Joshua B. Wu, Peter W. Hom, Lois E. Tetrick, Lynn M. Shore, Liangding Jia, Chaoping Li, Lynda Jiwen Song, 2006, The Norm of Reciprocity: Scale Development and Validation in the Chinese Context, Management and Organization Review Volume 2, Issue 3, 377-402.
18.陈永霞、贾良定、李超平、宋继文、张君君, 2006, 变革型领导、心理授权与员工的组织承诺：中国情景下的实证研究, 《管理世界》第1期，aa 第96－105页，144页。变革型领导心理授权组织承诺
19. 贾良定、João Guimarães、周玲、陈永霞, 2006, 集体效率、全球价值链与簇群的升级战略：大新镇五金簇群和陈埭镇鞋业簇群的案例研究及其启示, 《南大商学评论》第10辑,第106-121页。簇群全球价值链升级战略集体效率控制关系
20. 陈永霞、贾良定、张君君, 2005, 所有权与进入权分离：国企改制的性质与效率分析, 《南京大学学报》(南京)第2期，第80-87页。
21. 贾良定、张君君、钱海燕、崔荣军、陈永霞, 2005, 企业多元化的动机、时机和产业选择：西方理论和中国企业认识的异同研究, 《管理世界》第8期，第94-104页。(全文转载于人大复印资料《企业管理研究》2005年第11期) 多元化动机时机产业选择
22. 贾良定、唐翌、李宗卉、乐军军、朱宏俊, 2004, 愿景型领导：中国企业家的实证研究及其启示, 《管理世界》第2期，第84－96页。全文转载于人大复印资料《工业企业管理》2004年第5期，第128－140页；部分转载于《新华文摘》2004年第10期，第49－50页
23. 贾良定、陈秋霖, 2004, 人力资本、进入权与企业层级结构, 《南京大学学报》第4期，第86－92页。(全文转载于人大复印资料《工业企业管理》2004年第10期)
24.贾良定, 2002, 企业产品最优品种数量确定及其生产方式的历史考察, 《经济学（季刊）》第1卷第3期，第723-740页。
25. 贾良定, 2002, 导、读、写、议：研究生教学方法新探, 《高教研究与探索》(南京)第3期。
26. 贾良定, 2001, 从现代工商企业的发展看我国企业如何做大做强, 《世界经济与政治论坛》第4期。
27. 贾良定, 2001, 交易分工经济的涌现及其自组织机制研究, 《预测》第1期。
28. 贾良定, 2001, 企业是什么？--西方企业理论述评兼论现代工商企业的本质, 《南京大学学报》第4期，第140-147页。
29. 贾良定、陈秋霖, 2001, 消费行为模型及其政策含义, 《经济研究》第3期，第86-92页。消费行为信贷消费消费信贷
30.贾良定, 2000, 个人理性与群体理性的冲突及其解决机制研究, 《经济与管理科学》第1期。个体理性群体理性冲突
31. 贾良定, 1999, 《孙子兵法》的战略思想体系研究及其在现代企业战略管理中的运用, 《经济与管理科学》第1期。
32. 贾良定, 1999, 人的革命, 《伦理研究》第1期。
33. 何旭强、贾良定, 1998, 国有企业购并过程中的政府功能及角色定位, 《管理现代化》第5期。
34. 贾良定, 1998, 试论国有企业工资体制的改革, 《南京大学学报》第4期，第117-125页。(全文转载于人大复印资料《工业企业管理》1998年第12期)
35.贾良定, 1998, 关于交易概念的思考──兼评斯密与康芒斯的交易理论, 《经济与管理科学》第1期。
36. 贾良定、余秀兰, 1997, 高等教育质量下降原因及其对策分析, 《上海高教研究》第12期。(全文转载于人大复印资料《高等教育》1998年第2期)
37.贾良定, 1997, 企业资金结构化与银行不良债权消化途径分析, 《经济与管理科学》第3期。
38. 贾良定, 1997, 大市场营销--企业竞争思想的革命, 《营销管理》第3期。(全文转载于人大复印资料《工业企业管理》1997年第10期) 1. 尤树洋、贾良定、杜运周, 2011, The theoretical contributions of Chinese context in management and organization research: A three-decade review, The Presentation Paper of the 71st Annual Meeting of the Academy of Management, San Antonio, Texas.
2.贾良定, Jason D. Shaw, Anne S. Tsui, Tae-Youn Park, 2011, A social-structural analysis of employee-organization relationships and team creativity, The Best Paper Proceedings of the 71st Annual Meeting of the Academy of Management, San Antonio, Texas (荣获美国管理学会年会最佳论文)
3.周婕妤、贾良定、陈永霞、万国光、鲁倩, 2009, 第一大股东的治理作用：资源冗余与企业多元化的关系视角, 第四届中国管理学大会，北京，2009年11月14-15日
4. 蔡亚华、贾良定、万国光, 2009, 雇佣关系对员工创造性的作用机制：一个整合框架, 第四届中国管理学大会，北京，2009年11月14-15日
5. 贾良定, Peggy Lee, Henry Moon, Lan Li, 2009, Me or we: The influence of CEO values on organizational performance through innovativeness and stakeholder consideration, The 69th Annual Meeting of the Academy of Management, August 7 to 11, Chicago, ILThe Best Paper Proceedings
6.周婕妤、贾良定, 2008, 资源冗余与企业多元化：第一大股东类型、持股比例的调节作用, 第三届中国管理学年会,2008年11月1-2日，长沙
7. 贾良定、鲁倩、万国光、周婕妤, 第三届中国管理学年会,2008年11月1-2日，长沙优秀论文
8. 周婕妤、贾良定, 2008, 企业多元化的动因：基于演化经济学视角的解释, IACMR第三次年会(广州) 2008年6月19-22日
9. 万国光、贾良定, 2008, 企业多元化战略与财务决策的关系：一个多视角的分析框架,
10. 鲁倩、贾良定, 2008, 高层管理团队的职能背景和企业多元化行为的关系研究,
11. 贾良定, 2008, Agglomeration in Chinese Township Instrial Cluster: Implications for Innovation and Performance,6月19-22日
12. 贾良定、鲁倩、万国光、周婕妤, 2008, 国外多元化测量方法适于本土研究吗？中国上市公司的证据, 第三届中国管理学大会(长沙) 2008年11月1-2日荣获大会优秀论文
13. 鲁倩、贾良定, 2007, 高层管理团队的职能背景和企业多元化行为的关系研究, 第二届中国管理学大会(南京) 2007年11月21-23日
14. 万国光、贾良定, 2007, 企业多元化战略与财务决策的关系：一个多视角的分析框架, 第二届中国管理学大会(南京) 2007年11月21-23日
15. 周婕妤、贾良定, 2007, 企业多元化的动因：基于演化经济学视角的解释, 第二届中国管理学大会(南京) 2007年11月21-23日
16.贾良定, 2007, 努力做一位既受尊敬又受欢迎的教师, 首届中国经济管理基础课程教学高层论坛(北京) 2007年11月10-11日
17. 贾良定, 2007, 复制与创新：中国战略管理研究的思考, 第二届中国管理学大会(南京) 2007年11月21-23日
18. 贾良定, 2007, 复制与创新：中国战略管理研究的思考, 北京大学光华管理学院举办的“国际化下的中国企业战略管理学发展：方向与路径”研讨会 2007年7月2-3日
19. 贾良定、宋继文、李超平、崔荣军、陈永霞, 2006, 领导风格与员工工作态度：互惠和信任的中介作用的实证研究, 首届中国管理学大会(北京) 2006年12月8-10日
20. 贾良定、张君君、钱海燕、崔荣军、陈永霞, 2006, A Study on the Similarities and the Differences between the Cognitions of Western Theories and Chinese Enterprises on Motivations, Timing and Instrial Choice of Enterprises’ Diversification, IACMR第二次年会(中国管理学研究国际学会，南京) 2006年6月15-18日
21. 贾良定、唐翌, 2006, They Are both Born and Made, But not Self-made: A Cluster Analysis of Visionary Leadership of Chinese Entrepreneurs,
22. 陈永霞、贾良定、李超平、宋继文、张君君, 2006, 变革型领导、心理授权与员工的组织承诺：中国情景下的实证研究,IACMR第二次年会(The International Association for Chinese Management Research，中国管理学研究国际学会，南京) 2006年6月15-18日
23.Anne S. Tsui (Arizona State U.); Yan Zhang (Peking U.); Atira Cherise Charles (Arizona State U.); Chaoping Li (Renmin U.); Liangding Jia (Nanjing U.), 2006, Retaining Chinese Middle Managers:The Motivational potential of Employee-Organization Relationship, AOM Coference
24.张君君、贾良定、宋继文、李超平、陈永霞, 2006, 雇佣关系、工作嵌入性与员工离职意愿：中国情景下的实证研究, IACMR第二次年会(The International Association for Chinese Management Research，中国管理学研究国际学会，南京) 2006年6月15-18日
25.Joshua B Wu (University of Miami); Peter Hom (Arizona State U.); Jiwen Song (Renmin U. of China); Lynn Shore (San Diego State U.); Lois Tetrick (George Mason U.); Chaoping Li (Renmin U.); Liangding Jia (Nanjing U.), 2006, The Norm of Reciprocity: Construct Validation of a Chinese Scale, AOM Coference
26.贾良定, 2006, 集聚效应、产业升级与经济绩效：乡镇产业簇群竞争力的实证研究, 首届中国管理学大会(北京) 2006年12月8-10日
27. 杨迤、陈永霞、贾良定, 2005, A Literature Review of the Cognitive School in Strategic Management, 第四届跨国经营国际研讨会 (南京) 2005年5月28-30日
28. 贾良定、唐翌、李宗卉、乐军军、朱宏俊IACMR创立大会(中国管理学研究国际学会，北京) 2004年6月
29.贾良定、唐翌、李宗卉、乐军军、朱宏俊,2004, The Constructs and Patterns of Visionary Leadership: An Empirical Study of Chinese Entrepreneurs, 第五届管理学大会(澳门) 2004年5月

㈤ 授权和心理授权的定义和区别

你分析一下以下的研究报告吧,对你写这篇论文有帮助~~~

第一章 前 言
第二章 中国当前饭店业员工高流动率现状
第三章 造成饭店员工流动率过高的原因
3.1 饭店方面存在的原因
3.2 员工自身方面的原因
3.3 市场方面的原因
3.4 决定员工跳槽动机产生的社会条件
第四章 饭店员工流动率过高所带来的影响
4.1 员工的流失会影响饭店的服务质量
4.2 员工流动率高将使饭店的人力资源成本上涨
4.3 员工流动高也将造成饭店员工队伍不稳定，人心涣散，管理难度大
4.4 员工的流失可能使饭店业务受损
4.5 员工的流失会极大地影响士气
第五章 降低中国饭店业员工高流动率的措施探析
5.1 确立以人为本的管理思想
5.2 加快饭店人力资源开发和管理，提高员工的整体素质
5.3 提高饭店的福利待遇和完善奖金分配制度
5.4 树立饭店企业精神，培育企业文化，营造员工归属感
5.5 注重职业生涯管理
5.6 饭店应改善员工年龄结构
5.7 要做到人尽其职，人尽其才
第六章 结 语

摘 要：任何一家饭店想要立足于社会，并有所发展，必须有维持饭店经营活动的资源。在这些资源当中，人力资源是饭店企业最重要的资源和财富。但是纵观目前中国饭店业，人力资源的开发不甚理想，其中最主要的原因就是员工流动率过高。原因主要有饭店方面存在的原因；也有员工自身方面的原因；还有市场方面的原因；当然也有决定员工跳槽动机产生的社会条件。这些原因给饭店业所带来的影响是严重的，他们将导致饭店的服务质量下降；提高人力资源成本；使饭店员工队伍不稳定；极大地影响员工士气；使饭店业务受损。
因此，本文针对这些原因及其带来的影响进行了探析，给出了几个建议性方案。
关键词：中国饭店业；人力资源；员工流动率

第一章 前 言
我曾在某酒店的人力资源部调研2周左右时间，在调研期间发现饭店的员工流动率一直很高，几乎每几天就有员工来递交辞呈，而每周饭店都会从厦门市人才市场招聘新的员工。所以想深入研究下目前中国饭店业的人力资源开发状况。
任何一家饭店想要立足于社会，并有所发展，必须有维持饭店经营活动的资源：人力资源、物力资源、财力资源、信息资源以及作为服务性行业特有的无形信誉资源。饭店使用的各种资源中，人力资源是最重要的，可以这样说，人力资源的使用和管理是饭店最为重要的经营管理活动。
但是，纵观目前中国饭店业，人力资源的开发不甚理想，其中最主要的原因就是员工流动率过高，造成财力、物力、信息等资源使用效率低下，服务质量和商品质量难以得到有效的保证。员工的高流动率一直是困扰所有企业管理者的难题，如今这个问题已经得到了饭店管理层的高度重视。如何解决员工流动率过高的问题，已经成为目前最需要解决的问题。
就此，本文将从调研期间所见所闻为基础，走访的几家饭店人力资源部为例证，并参考国际品牌饭店在此问题上的成功经验，拟就目前中国饭店业员工流动率高的原因，及其产生的影响和如何解决的措施略陈管见。
第二章 中国当前饭店业员工高流动率现状
饭店作为劳动密集型产业，人员流动率高于其他行业是正常的。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。
从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。适当的人员流动能给企业注入新的活力，带来新的经营理念。但是员工流动率过高会增加人力资源的管理成本，不利于企业凝聚力和企业文化的形成。
一些国际著名的品牌饭店的人员流动率大概在10%-15%之间。而根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分星级饭店的调查统计，近5年饭店业员工流动率分别为25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流动率高达23.95%。据另一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。其中高学历人才的流动率最高，此份调查中还提到，上海某高校旅游专业毕业生分配到饭店的第一年流失率高达50%，三年后只有20%的人还留在饭店业。杭州市有10家饭店近3年招聘了168名大学生，目前已流失111名，流失率达66%。其中不到1年就离开的有81名。
在本人走访的几家饭店中发现，每家饭店都不同程度存在着员工流动率过高的状况，最为严重的是一些三星级别的饭店，他们大部分是内资企业，缺乏完善的管理制度，也就造成了几乎每天都有员工流失，几乎每周都要招聘一批员工的现象。而作为是国际饭店品牌集团希尔顿与华美达，在员工流失率方面虽然没有上述那么严重，但也不同程度存在此现象。南京金陵饭店的礼宾部经理告诉我，几乎每个月他们都要走一批人，有时2-3个，多时也有10来人。
下面将深入分析员工流动率高的原因。
第三章 造成饭店员工流动率过高的原因
造成中国饭店业员工流动率过高的原因有很多，有饭店方面的原因，如员工工资福利待遇问题，饭店内部管理制度问题，不畅通的沟通渠道，不和谐的工作环境，缺乏对人才成长的规划，饭店形象欠佳等等。
也有员工方面的原因，如对饭店期望过高，受传统观念影响，企业与自己的价值取向不同等等。
当然还有市场方面的原因，以及影响员工跳槽动机产生的社会原因。
详细来看，主要有以下这几点：
3.1 饭店方面存在的原因
3.1.1员工工资福利待遇过低
福利待遇是满足员工工作要求，调动员工工作积极性的最基本条件。饭店首先应满足员工生理上和生存上的需求，关心和满足员工的衣、食、住、行等方面的需求。
饭店行业相比其他行业工资是属于中下水平的，因为其门槛低的特性，导致人不需要有很高的学历就能从事饭店业，所以其基本工资水平大概在800元上下。在外资企业还好，一般内资企业做到部门主管也不会高于2000元的基本工资。
在工资低的情况下，许多饭店除对员工提供工作餐外，对于住宿一律不安排，这就使许多外地员工不得不自己支付房租，有的因支出与收入相差甚大而不得不流动。
同时，一些饭店临时工和正式员工之间的工资待遇相差过大，也造成人员的部分流动。据了解，临时工的月基本工资不足400元人民币。
本人曾在厦门华美达长升大酒店人力资源部调研，对该饭店基本工资情况比较了解，也走访了厦门其他酒店，发现饭店普通员工的基本工资均不足800元，这在厦门市的各行各业中是属于较低水平的。
3.1.2饭店内部管理制度不完善
这里所谓的内部管理制度主要是针对饭店管理层人员的绩效考核和晋升考核。考核晋升是否公平得当，将对员工的工作积极性产生影响。如把以往工作表现欠佳，并未给饭店做出贡献的员工提升到更高或更重要的职位上去，这会引起工作表现好的员工的反感，同时挫伤广大员工的工作积极性。
饭店业员工大都来自外地（省），他们在本地并没有亲戚朋友，也就没有了所谓的“关系”，如果饭店每次评选优秀员工时都优先考虑有“关系”的员工，同样会引起其他员工的愤怒。一些员工在就业机会不多时，只能暂且忍耐，到有好单位时再离开饭店；另一部分员工可能会因此马上重新择业。
今年5月，本人通过朋友关系，走访了南京希尔顿国际大酒店，并且询问了几名熟识的员工，他们都不同程度存在着这种心理，一起进来的同事经常请假旷班，却因为是某某经理的家属，提升的速度特别快，而且干的活比别人轻松，待遇却比别人高。这使其他员工内心很难受。
3.1.3沟通渠道不畅通
领导与员工缺乏沟通，进而导致员工之间关系紧张，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现。“教会徒弟，饿死师傅”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆，没有将心思放在服务客人上。
许多酒店过分强调个人服从组织，置员工的个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好 、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。
3.1.4管理者缺乏对人才成长的规划
中国许多饭店企业对人才规划都缺乏长远观念，对所需员工岗位缺少正确的设计和分析。有些饭店企业尽管每年通过各种招聘会招进了一些高学历人才，但对这些高学历人才却没有明确的培养与使用目标，抱着一种“使用了再看”的想法，结果要么是“人才高消费”，招进来的高学历人才发挥不出应有的作用；要么因使用不当造成“招进来，留不住”的现象。
3.1.5饭店的工作环境不如意
饭店中工作环境舒适、安全，体力消耗不大的部门（如财务部、前厅部），员工流动相对少。而工作环境恶劣，繁重紧张的部门（如餐饮部、客房部），员工流动相对较大。
在本人走访的几家饭店中，餐饮部和客房部是流动率最高的部门，因为他们的工资比其他部门低，就算差不多，所做的工作量也比其他部门来的繁重。尤其是餐饮部，遇有婚宴之类的大型活动时，他们往往要加班从早忙到晚。而同样，财务部会在餐厅设有收银处，收银员的工作强度远远低于他们，而工资却是餐饮部的两倍左右。
3.1.6饭店的自身形象
饭店自身形象的好坏也是员工选择工作时考虑的因素之一，员工流动一般倾向于形象较佳的饭店，形象欠佳的饭店员工流动相对较大。像一些国际知名品牌饭店，他们的形象远远要好于中国大中型饭店，他们的流动率就远比中国大中型饭店小得多。
3.2 员工自身方面的原因
3.2.1传统观念原因
受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外饭店工作常被理解成一种青春职业，普遍认为饭店服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，再加上对一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡，导致了部分优秀的年轻服务员在刚刚有一些经验时就另谋高就。
3.2.2企业与员工自身的价值取向不同
由于工作经验在饭店行业里是非常被看重的，饭店会把没有工作经验或工作经验较少的员工安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一大部分人是大专生、大学生甚至是研究生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差；再加上饭店方面与这些人缺乏必要的沟通，只追求高学历的引入，忽视对他们的职业规划和设计，进而导致高素质人才流失。
3.2.3其他方面的原因
一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。
3.3 市场方面的原因
饭店雨后春笋般地开张，拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。这加剧了行业内的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。饭店企业之间的激烈竞争，必将促进优秀的人才“择木而栖”。
人往高处走，水往低处流。同样都是四星级酒店，厦门华美达长升大酒点在厦门市同行中的薪酬水平并不高，而厦门最佳西方京闽中心酒店的薪酬待遇却是厦门市饭店业中最高的。在我调研期间就听很多员工私下交流时都说有机会，就会去京闽工作，因为那的待遇好。而在南京金陵饭店，这种现象却少得多，极大原因也是因为南京金陵饭店的福利待遇在南京市同行中属于领先地位的。
3.4 影响员工跳槽动机产生的社会条件
3.4.1社会价值观念的变化
随着现代社会的发展和进步，人们的社会价值观念也在发生变化。在计划经济体制下，计划是调节劳动力的惟一手段。所以许多员工从一而终，在一个企业干一辈子。东北的许多大工厂，父亲、儿子、女儿同在一个工厂，现在全下岗。计划经济造就的观念就是工作靠分配、升迁靠安排。
而市场经济打破了劳动力计划调节，实现了劳动力市场化。市场调节改变了人们的观念。人们对于职业、金钱的看法都产生了明显的差异。中国饭店业市场化，给饭店带来的一个重要的变化就是饭店业人才流动的频繁和加剧。如今，跳槽似乎成为一种时尚和自我价值的实现方式，愈演愈烈。
3.4.2饭店容量是决定人员流动的客观基础
如果现在仍然是20世纪80年代那2000多家星级饭店，人员饱和，人才想跳槽也难。现在全国各地每月都有新饭店开业，并且高档次、高星级、高薪酬的国外饭店也在不断增加，这就从客观上为人员流动提供了物质条件。这是人员高比例流动的根本原因。
第四章 饭店员工流动率过高所带来的影响
适当的员工流动率，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。
但过高的流动率会带来不利影响：
4.1 员工的流失会影响饭店的服务质量
员工流动大导致饭店服务质量下降，客源流失，无论是管理层还是操作层的流失都会造成这一后果。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。新员工上岗，对本饭店的工作环境、服务程序、规章制度不是很了解，工作中容易出错。而饭店销售部、公关部等人员一走，往往可能带走一大批客源，使饭店的经济效益急剧下降。流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。
4.2 员工流动率高将使饭店的人力资源成本上涨
饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中，饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新选找合适的人选来顶替暂时空缺的职位。员工的不断流失，饭店不断向外招聘，而对招徕的员工不管以前是否从事过饭店业工作，都需进行不同程度的培训。频繁的招聘和培训耗费大量人力、物力和财力，致使成本上涨。
4.3 员工流动高也将造成饭店员工队伍不稳定，人心涣散，管理难度大
饭店员工不断流失，饭店不断招聘、培训，致使管理人员经常面对新手，不能全面了解他们的性格、能力、素质等，导致工作岗位分配不当，员工使用和晋升不当，管理中无法调动员工工作积极性等诸多弊端的产生。
4.4 员工的流失可能使饭店业务受损
饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。
4.5 员工的流失会极大地影响士气
一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。
第五章 降低中国饭店业员工高流动率的措施探析
员工的高流动率一直是困扰所有企业管理者的难题，为此，针对这些原因及其所带来的影响，以下进行了深入探析，并给出了几个建议性方案。
5.1 确立以人为本的管理思想
所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看作是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者——各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是饭店业的必然选择。
饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。
帮助员工制定个人职业发展计划。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。
饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。
5.2 加快饭店人力资源开发和管理，提高员工的整体素质
管理人员是饭店的核心力量，起着承上启下的作用。杰出的管理人员深得下属员工信任，他们以自己良好的管理才能，挖掘使用每个员工的特长，对减少普通员工的流动起着很大的作用。管理人员因其使用价值巨大，所带来的效益又是辐射性的，因此常是竞争对手注意并千方百计想挖走的对象，具有很大的潜在流动性，所以，饭店首先应留住他们。如果留不住管理人才，这不仅仅的饭店的巨大损失，并且会使饭店竞争对手变得更强大，影响同行之间正常的交往和合作。
留住人才后的饭店还要用好人，用人不当也会留不住人才而造成流动。饭店应尽可能给他们创造施展才能的工作环境，将某些权利下放给他们，给予必要的财力、物力支配权。
目前，全国各大饭店在硬件上具备星级饭店的标准已不少，但在软件上层次参差不齐，无法和国外各星级饭店相比。其主要原因是员工自身素质与星级要求尚有差距，饭店在员工培训使用上有短期化倾向。许多饭店为降低劳动成本，招收的员工大部分来自当地的县（市）区，甚至是外来的打工者。这些人文化素质相对低，劳动使用成本比使用高校旅游专业毕业生要低得多，但使用的实际效果却难尽人意。
同时，饭店在员工培训的思想上也有误区，只强调动手能力，忽视对员工服务意识的构建，有短期化行为倾向，认为反正同样是简单的服务，不必花大力气去培养、去塑造员工的服务意识、思想面貌等内涵性的东西。
另外，认为劳动力资源丰富，可以随时替补，在思想上认可员工随意流动。这样的后果是显然的，员工服务意识淡薄，其机械生硬的服务难以为饭店带来回头客，更不用说常客。这种情形之下饭店效益自然差，员工所获得利益也相对减少。这就需要饭店的人事部门改变思想认识，完善培训制度，把管理人员的管理意识和服务人员的服务意识的培训放在首位，开展系列化、层次化的训练。同时制定长远的员工培训计划，以稳定员工队伍，综合提高饭店形象。
5.3 提高饭店的福利待遇和完善奖金分配制度
福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或奖金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健等集体福利和带薪假期、人身保险、股票赊购等福利性补贴。良好的福利待遇对调动员工积极性，保证服务质量，提高饭店经济效益，减少人员流动起着积极的作用，是饭店管理的一种有效手段。如日本一些公司对员工的住房、医疗、交通补助等都十分重视、关心，使每位员工都感到“公司是他们的家”；又如泰国曼谷东方大酒店员工的工资、待遇在整个泰国是最好的；再如，广州白天鹅大酒店管理人员与服务人员的福利相差不大。上述酒店其效益和员工稳定率都是较高的，这与饭店采取高福利的待遇是分不开的。
饭店的声誉来自每个员工的辛勤付出，高福利待遇可使员工树立“我以饭店为家”、“我以饭店为荣”的意识，自觉维护饭店这个特殊大家庭的声誉。
另一方面饭店要完善奖金的劳动密集性企业，服务中需要各岗位员工共同完成，无法以此作为奖金分配标准，所以饭店应制定合理的奖金分配制度。如根据智力付出程度、顾客满意度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素综合测定，让员工能拿奖金放心，不拿奖金也安心。
在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。
5.4 树立饭店的企业精神，培育企业文化，营造员工归属感
饭店的企业精神，是饭店管理者根据饭店的特点，为饭店的生存和发展而树立的一种精神。饭店的企业精神具有导向的功能，可把员工的努力引导到完成饭店的经营目标上去，进而形成一种共同的价值观。由此产生的巨大精神力量将推动员工自觉提高服务质量，以优质的服务带来回头客，甚至常客，饭店的经济效益随之提高，员工福利待遇趋好……，这一连锁反应最终使员工热爱饭店，减少流动。
单单靠薪酬留住人才是不够的，饭店还要抓住员工的心。要营造一种氛围，使员工的价值取向与饭店的企业精神和价值观同构。即努力使饭店的宗旨、目标、核心理念得到员工从内心的赞成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到员工的认可，管理者要不断地对员工进行企业理念的宣传和灌输，并通过各种途径和方式使之固化。培训是一种常用的手段，而其他一些灵活的方式，诸如知识、技能竞赛，文娱活动等等，会使员工在轻松的氛围中融入企业，与企业产生共鸣，从而逐渐使自己的价值理念与企业相一致。
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㈥ 什么样的条件下员工容易产生组织公民行为

领导者的内隐追随(Leaders’ Implicit Followership Theories, LIFTs)是领导者对员工的特质和行为特征所持有的假设。从内隐追随的视角出发, 有助于更深入分析“领导者和员工如何感知、决策和行动”的领导过程, 是真正从员工出发的视角。本文主要从内隐追随的视角对员工行为的影响因素进行了探讨, 同时检验了领导–成员交换的中介作用及心理授权的调节作用。通过对19家企业的278名员工的分析发现：(1) 领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为和组织公民行为显著正相关。(2) 领导–成员交换在领导者积极的内隐追随与员工角色内行为和组织公民行为之间均起到部分中介的作用。(3) 心理授权正向调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与员工角色内行为和组织公民行为关系的影响; 更进一步, 心理授权调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与角色内行为关系的中介作用。本文的研究结果不仅拓展了内隐理论、认知理论在领导学研究的应用, 而且丰富了社会交换理论的内容。

㈦ 心理授权对员工行为的影响的案例！寻求，谢谢！

常来讲，人类的思想，习性等都是不一样的，在一起发生口角，矛盾是在所难免。
俗话说：“在和谐的夫妻，也会发生口角摩擦”
大家在一起低头不见抬头见的，一起工作，说不定谁有麻烦事能互相帮助下呢，
多个朋友多条路，多个小人多赌墙，在这个社会中就是这样，你说给自己弄个仇家有那么好？
当然如果是员工之间的矛盾你只能点到为止。

㈧ 政 治技能如何影响员工建言关系及绩效的作用.PDF

(一)政治技能与建言效能感
政治技能概念提出之后迅速得到了研究者的关注，其对组织及个体的积极促进作用已得到广泛证实。在Pfeffer的基础上，Ferris等(2005a)指出政治技能包括4个维度：社交敏锐性(Social Astuteness)、人际影响(Interpersonal Influence)、关系网络建立能力(Networking Ability)及表现真诚(Apparent Sincerity)，后续的研究者基本上采用了此框架进行实证研究。研究表明政治技能可正向预测个体与团队绩效(Ferris et al.，2007；Ferris，Blickle， Schneider，Kramer，Zettler，Solga，Noethen and Meurs，2008；Blickle，Meurs，Zettler，Solga，Noethen，Kramer and Ferris，2008；Bing，Davison，Minor，Novicevic and Frink，201l；Shi，Chen and Zhou，2011)、个人声望(Ferris et al.，2007；Liu，Ferris，Zinko，Perrewé，Weitz and Xu，2007)、工作满意度、离职倾向(Harris，Harris and Brouer，2009)及职业成功(刘军等，2008)等。Semadar、Robins和Ferris(2006)在比较了政治技能、自我监控等因素对管理绩效的预测作用后认为，政治技能是最有效的预测变量。
Banra(1986)认为自我效能感是个体对完成某项任务的信念。自我效能感随着具体任务和情境的变化而变化，与一般自我效能感相比，针对特定领域的自我效能感对个体行为的预测力更高(Banra，2001)。在建言行为研究领域，Kish-Gephart等(2009)首次明确提出建言效能感的概念，是一般自我效能感在建言领域内的具体化。
政治技能有助于提升个体的建言效能感水平。首先，建言行为可能会破坏人际关系(Avery，Mckay，Wilson，Volpone and Killham，2010；Thomas and Feldman，2011；Liang，Farh and Farh，2012；魏昕、张志学，2010)。但是，高政治技能员工能够与他人建立良好的个人与工作关系(Ferris et a1.，2008；Treadway，Breland，Adams，Duke and Williams，2010)，尤其是对建言行为的主要对象——领导来说，高政治技能员工可以与其建立亲密关系，当员工建言时，上级往往认为其建言是友好的，是一种维护领导效能的行为(Van Dyne，Kamdar and Joireman，2008)。即使建言行为并未能达到预期效果，上级也不会责备他们(Wang，Huang，Chu and Wang，2010)。从而有效地增强了高政治技能个体对成功建言的信心，即提高了个体的建言效能感。其次，高政治技能者通过对环境的认知，知道何时以何种方式进行建言。他们在建言时表现得更加真诚，知道如何隐藏不可告人的自私动机，使建言对象感觉其建言不是为了个人目的(Ferris et al.，2007；Treadway，Ferris，Duke，Adams and Thatcher，2007)。这样能够向公众传递有益于良好形象的信号(Ferris et al.，2007；Han，2010)，使上级与同事认为其值得依赖，容易在组织中获得较高的声望评价(Ferris et al.，2008)，从而他们对自己的建言获得同事及领导的支持有较高信心，这种信心也是建言效能感的体现之一。最后，高政治技能个体通过有效地构建人际网络以提升地位并获得与控制更多资源(Ferris et al.，2007；Treadway，Hochwarter，Ferris，Kacmar，Douglas，Ammeter and Buckley，2004；Ferris et al.，2008；Treadway et al.，2010)，随着自我控制感水平的提升，因而其有更高成功建言的信念(Tangirala and Ramanujam，2008；Morrison and Rothman，2009)。根据以上文献回顾，提出如下假设：
假设1：政治技能与建言效能感正相关。
(二)上下级关系、绩效水平的调节作用
探讨政治技能效用发挥的边界条件是本研究的目的之一。如前所述，政治技能高的个体对条件线索高度敏感，这就决定了政治技能高的个体在实现其目的时，先会对环境线索进行积极认知，并根据不同的条件呈现不同行为。
在差序格局的中国文化组织中，基于“亲—忠—才”的框架，我们认为，员工与上级的关系与其过往绩效可能是政治技能发挥作用的重要条件。原因如下：首先，即使基于规则的管理在中国越来越得到重视，但关系的重要性仍然占据主导地位(Zhang and Keh，2010)。在组织的各类关系中，高水平的上下级关系可为员工带来更高的收益(王忠军等，2011；刘军等，2008；Law et al.，2000；Chen and Tjosvold，2007)。可见，在差序格局的中国文化组织中，与上级主管“亲”(关系近)是员工最重要的资本之一。同时，员工若期望在组织中有所作为，除上下级关系这种“软实力”外，高水平的绩效是必不可少的条件。绩效是“才”的直接结果，是组织员工获得身份地位、职场机会以及与此相关的个人心理资本的“硬实力”。与关系一样，绩效水平也是员工在组织中最可倚仗的职场资本。如前所述，对环境敏感是高政治技能者的内在特征(Ferris et al.，2007)。在差序格局的中国组织中，作为员工在组织中立足的重要“资本”，政治技能对建言行为的影响过程必然会受到员工与其上级的私人关系及过往绩效水平的影响。
资源保存理论(Conservation of Resources Theory，COR)认为个体总是努力获得、保留和维持他们认为有价值的资源。这些资源本身稀缺，或者通过它们可以获取其他更多稀缺资源。当个体缺乏这些资源或者资源消耗后无法有效补充时，就会影响工作绩效和工作态度(Hobfoll，1989)。
根据COR理论，我们认为，作为组织中员工重要“资本”的上下级关系与绩效都可以作为政治技能效能发挥的替代资源。相对于高上下级关系及绩效来说，低上下级关系及绩效时，政治技能对员工建言效能感有更大的正向影响，反之亦然。这是因为当上下级关系及绩效水平较低时，员工与领导及组织的关系多局限于一般工作关系，较少得到领导及组织的特别关注和资源的分配等，缺乏与组织及领导积极的互动和认同。也就是说领导及组织甚少提供资源给员工，此时，为了实现其目的，员工就主要依靠其政治技能作为行动的锚点，以改善从组织中较难获取资源的状况。例如，员工凭借其社交敏锐性、人际影响力、关系网络能力和真诚性的有效运用，在组织中获得期望的资源，从而提高其建言效能感水平。而在高水平的上下级关系及绩效情况下，员工可以获得更多来自与领导及组织提供的资源及支持，那么员工对其成功建言的信心就会更高。这是因为：下级与上级关系越好，上级会为其提供额外的帮助、支持及资源的分配(刘军等，2008；Zhang，Wang and Shi，2012；Zhou，Wang，Chen and Shi，2012)。同样，当绩效水平较高时，员工会获得更多正面评价、权力或资源，从而容易在组织中树立起较高的个人威信。在这种情况下，政治技能对建言效能感的影响就不会有低水平的上下级关系及绩效时的影响那么强烈。因为当政治技能水平低时，员工可能会用上下级关系及过往绩效作为替代资源来增强他们的建言效能感，此时关系与绩效的作用类似于“雪中送炭”，效用陡增。但是当政治技能高时(相比低时)，高水平的上下级关系与绩效并不一定会使建言效能感的水平得到显著提升。因为高水平的资源增加了资源无用的机率(Hobfoll，2001)，此时关系与绩效的作用类似“锦上添花”，效用一般。而且拥有这么多的资源，员工不必同时给予关注，他们必然会更看重其中一个(Kalshoven and Boon，2012)。基于以上分析，提出如下假设：
假设2a：上下级关系调节了政治技能与建言效能感的关系，上下级关系越好，政治技能对建言效能感的正向影响程度越弱；反之亦然。
假设2b：绩效水平调节了政治技能与建言效能感的关系，绩效水平越高，政治技能对建言效能感的正向影响程度越弱；反之亦然。
(三)建言效能感的中介作用
为了全面认识建言行为的发生机制，研究者引入了许多中介变量。这些变量有心理安全感(Detert and Burris，2007；Kish-Gephart et al.，2009；李锐、凌文辁、柳士顺，2009；Walumbwa and Schaubroeck，2009)、自尊(汪林、储小平、黄嘉欣、陈戈，2010；倪婧、储小平，2010)、领导部属交换(吴隆增、曹昆鹏、陈苑仪、唐贵瑶，2011)、上司信任(李锐等，2009)、组织支持感(李锐、凌文辁、方俐洛，2010)、心理授权(Bae，Chuma，Kato，Kim and Ohashi，2011)、心理所有权(周浩、龙立荣，2012)及心理契约破裂(Si，Wei and Li，2008)等。可以看出，研究者较多基于社会交换理论进行中介变量的选择，这可能因为建言行为是一种角色外行为(Van Dyne and LePine，1998)，高质量的交换关系可以促进角色外行为的发生。但有研究也指出，即使在宽松、自主、支持的环境中，员工仍然不愿对组织问题进行建言以回报组织的厚待(何轩，2009；Detert and Edmondson，2011)。因此，研究者需要采用新的视角，以期厘清建言行为的中介机制。
自我效能感对个体行为的影响已得到广泛证实。已有研究表明高自我效能感员工的工作自信水平较高(Walumbwa，Avolio and Zhu，2008)，对环境及行为的控制具有信心(Stajkovic，2006)。而低自我效能感的个体可能会选择减少努力或放弃(Parker，Williams and Turner，2006)。Banra(1986)认为，自我效能感随着具体任务和情境的变化而变化。此后诸如创造自我效能感(Tierney and Farmer，2002)、管理自我效能感(陆昌勤、凌文辁、方俐洛，2004)及建言自我效能感(Kish-Gephart et al.，2009)等针对特定领域的效能感构念相继被提出。这些研究都发现，特定领域的自我效能感都比一般自我效能感的预测力更大。
如前所述，自我效能感是对个体行为进行有效预测的重要变量。根据社会认知理论，自我效能感决定了个体目标的选择、实现目标的努力程度及在实现目标过程中的坚持程度(Banra，1997)。它对各种心理状态和行为都具有普遍的积极意义(Walumbwa et al.，2008；Fred，David，Wang，Wang，Kristina and Amanda，2011)。社会认知理论认为自我效能感是与行为距离最近的认知变量，也是将环境影响传导至行为的重要中介变量(Banra，2001)。相比政治技能，建言效能感是与建言行为更近端(Proximal)的构念。
针对建言行为，在建言之前，员工必须对其建言的效果有信心，否则员工可能会选择放弃建言，保持沉默(Parker et al.，2006)。这种对建言行为结果的信心，其实就是指对建言行为的自我效能感。Landau(2009)的研究也表明，自我效能感影响了员工对上级是否会重视他/她的话的信念。根据社会认知理论，我们推测，员工在建言前，针对建言情境，对自己是否能掌握建言的机会、对建言效果的预期及对建言过程能否控制等因素进行认知与评估，在评估基础上形成了其关于建言的效能感，并依据效能感水平的高低来决定建言或者不建言。已有实证研究支持了此观点，段锦云和魏秋江(2012)发现，建言效能感中介了一般自我效能感对员工建言行为的影响。因此我们推测，政治技能对建言行为的影响是以建言效能感为中介完成的。据以上分析，综合假设1提出如下假设：
假设3：建言效能感中介了政治技能对建言行为的影响。
在假设2和假设3的基础上，我们进一步提出被调节的中介作用模型。具体来说，建言效能感中介了政治技能对员工建言行为的影响，并且该中介作用的大小取决于员工的绩效与上下级关系水平。在绩效和上下级关系水平较高情境下，政治技能对建言效能感的影响增量减少，此时，政治技能对建言行为的影响效应较少通过建言效能感来传导；而在绩效和上下级关系水平较低情景下，政治技能对建言效能感的影响增量变大，此时政治技能对建言行为的影响就会更多地通过建言效能感传导。基于以上分析，我们提出如下假设：
假设4a：绩效调节了建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用，即绩效水平越低时，建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用越强；反之越弱。
假设4b：上下级关系调节了建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用，即关系水平越低时，建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用越强；反之越弱。