授权引导能力

Ⅰ 授权引导者是什么意思啊

同学你好，很高兴为您解答！

授权引导者在中国的CMA管理会计中指的是在作出很大影响下内属任务的容重大决策方面赋予这些下属大量自由度的企业领导。

希望我的回答能帮助您解决问题，如您满意，请采纳为最佳答案哟。

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Ⅱ 如何正确引导企业，高校和科研单位申请专利

1985年4月我国实施专利法以来，我国三种专利的申请量已经从1985年的14372件申请一跃上升到2015年的279.9万件，其中发明专利申请就达110.2万件，发明专利申请连续5年位居世界首位。
我国专利申请数量虽然很大，但专利质量较低确是不争的事实，说明中国是一个专利大国，但还远远不是一个专利强国，中国专利技术的应用商品化率目前不足20%，美国、欧盟均已近40%，这意味着中国企业获取专利后，在实施和转化方面需要做得更多。如何引导企业、高校和科研单位从单纯追求专利申请数量到提高提升专利的质量，进而提高专利转化率，为“大众创业、万众创新”服务是摆在各级政府和专利管理部门的一项重要工作。
一、不单纯追求专利申请、授权等数量上的考核指标，从源头上解决各级政府之间和上述申请专利主体之间互相攀比申请量的问题
专利申请数量上的考核对于带动专利申请和提高专利意识曾经起到很大的作用，但是，实事求是的说也带来了单纯追求申请数量的问题，特别是在专利申请上搞“大跃进”是不行的，负面影响更多，因而，现在各级政府和专利管理部门不要将申请量纳入对下级政府全年工作的考核指标中，而应将加强专利保护意识的宣传和宣传范围及宣传层级纳入管理体系，引导专利申请主体提高专利保护意识，让专利申请主体单位有真正的专家，政府部门可以推荐和派出专家出任专利申请主体单位的知识产权联络员，帮助他们分析技术成果的三性，让申请专利的主体自行决定是否申请专利。
二、取消对试点企业和取得授权的发明专利项目的政府资金支持
目前、全国各省市、自治区出台了很多不同的对授权的发明专利和试点企业的资金资助政策，出台初衷是好的，目的是资助技术含量高的专利项目，然而，事实是授权的发明专利技术含量也未必就高。虽然技术市场上前瞻性、开创性的技术成果一般都是具有专利的，是否有发明专利是技术含量高的必要条件，而非充分条件，一些单位为了申请量排名靠前而为申请的发明专利众多，大量的资助资金被一些试点企业取得，这在高校和科研单位占比较高。但是，很多高校每年几百项甚至上千项专利申请的转化率极低，有的高校十多年来没有发生一件专利纠纷案例，高校和科研人员的一些发明专利授权后，维持专利权期限超过三年的很少。一旦授权后，取得晋升职称的分数后，专利就被束之高阁，养在闺中无人问，也就不再缴纳专利年费，放弃了专利权。而一些真正从企业生产实践中产生的发明申请由于是来自中小企业却得不到政府政策的支持。应当将有限的专利资助资金资助给发明创造的主体―企业，特别是小微企业和广大的发明人确实存在资金紧张的问题，却得不到资金支持，其实很少的资金支持就会有较大的鼓励作用。而一些大的规模以上企业没有申请主要不是资金问题，而是专利意识不强和缺少对企业长远发展负责的责任心问题。对于高等院校来说，应当鼓励高校和科研单位积极提高专利转化率，提高发明人的奖励比例来鼓励申请专利。近期，东北大学轧制技术及连扎制动化国家重点实验室由中国工程院院士王国栋教授带领的团队与河北敬业钢铁有限公司签订了5000万专利技术转让费的专利转让合同，虽然，受让的单位不是辽宁省的企业，也是需要大力宣传的，这能够极大的提高高校和科研单位的专利申请积极性，“专利制度是给天才之火加上利润之油”这句明确发明创新与专利制度的关系的话是不过时的。
三、从各方面支持法院提高处罚侵犯专利权的企业的赔偿额度，并选择典型案例深入企业宣传提高企业的专利保护意识
我国专利法制度虽然确立了司法保护和行政保护两条线，但是有影响的案件和有赔偿额判决都是法院做出的，法院在专利侵权上有关赔偿额的判决是有自由裁量权的，提高专利侵权的赔偿额对于打击专利侵权有着重要的作用，可以联合法院、高校和专利权人共同研讨有关案例，让司法审判人员更加明确赔偿对于专利权人的重要性。汇同法院选择有影响的案例分别到不同的企业进行宣讲，就是华为和中兴这样的企业重视专利也是在国外屡遭诉讼后才逐渐成为专利强企的，我们通过筛选企业，有目地的宣传教育，通过案例的警示作用，也一定会引导我省企业走上知识产权强企之路。
四、支持高校和科研单位提高专利的转化率，使申请、授权、转化实行良性循环
联合科技、教育等有关部门对专利技术成果转化进行支持，从资金和人才上保证，特别要让发明主体认识到转让技术的重要性，政府部门的转化平台要有真正的技术和法律人才，要使发明人真正能从专利技术转让中获得较高的收益，提高申请专利的积极性，使申请、授权、转化实行良性循环。
科易专利为您解答，希望能帮助到您！

Ⅲ 消费者协会投诉电话是多少

中国消费者协会投诉电话是12315，“12315”消费者投诉举报专线电话和全国互联网平台。版

全国12315互联网平台于2017年3月15日正式权上线。这是推进“互联网+政务服务”的又一重大举措，标志着我国工商和市场监管部门的消费维权工作跨入互联网+时代。

2019年2月28日，中华人民共和国国家市场监督管理总局官网发布《市场监管总局关于整合建设12315行政执法体系更好服务市场监管执法的意见》。2020年底前市场监管投诉电话统一为12315。

(3)授权引导能力扩展阅读：

拨通12315电话后，如您需投诉或举报，请按工作人员的提示回答问题，如实说出投诉的事实、理由及投诉请求，并说出自己的姓名、地址、电话号码或其他联系方式和被申诉方的名称、地址、电话。

另外拔打12315是收费的，消费者申诉案件，由经营者所在地工商行政管理机关管辖，如商家在异地需商家所在地区号+12315。

Ⅳ 人力资源管理者需要具备哪些能力

人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。

什么是人力资源管理?三才

告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。

长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。

那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。

看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。

Ⅳ 管理中对90后如何引导！

初期人性化管理，多激励
中期加入哥们性的管理，家长性的管理
后期制度化管理
针对90后，我也难受过一段时间，甚至都不想招收这些90后
但形式的变化没有办法
以下有些管理方法，供参考参考：
一、 榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝 40、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享 43、善于寻找沟通的“切入点” 44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身” 46、沟通的重点不是说，而是听 47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法 51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地 53、切断自己怀疑下属的后路 54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章 56、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提 58、宽容是一种重要的激励方式 59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、 最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式 107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励

Ⅵ 如何当个合格的经理

而销售团队的领导者—销售经理的胜任与否，将直接关系到销售团队的整体业绩水平。 销售经理的主要职责是充分利用公司有限的资源，带领销售队伍完成本年销售目标，并为下一个年度打下坚实的基础。任何一位“杀鸡取卵”的销售经理都不可能会被优秀的公司所重用。 销售冠军一定能够成为销售经理吗？答案是否定的。销售经理作为管理者，熟悉销售业务是当然的，更重要的是还需具备三大能力，分别是实现销售任务的能力、决策能力以及沟通能力。 实现销售任务得靠销售团队，销售经理作为团队的管理者，首先要了解销售人员的特点。对于绝大多数销售人员来说，无论其本身性格如何，其在工作中都表现为外向的性格，他们大多热情开朗，执着进取，并希望通过销售工作结识更多的朋友，积累更多的经验，获得更多的收入。销售人员大体可以划分为三个初级销售人员是产品的推销者，他们对产品的功能非常熟悉，关注的是客户要买什么样的产品，经常会在价格上做不断的让步；中级销售人员是解决方案的提供者，他们关注的是客户为什么要买产品以及如何买，他们很少会因为价格问题而丢失客户；高级销售人员关注的是如何将自身的企业与客户建立起生死存亡的伙伴关系，他们往往为企业创造巨大的利润空间。 任何一位销售经理肯定希望自己的销售队伍中有更多第三级别的销售人员。然而高级别的销售人员是很难从企业外面获得的，即使获得了也难于管理，试想如果你的竞争对手那边有一位高级的销售人员愿意带着他的大客户跳槽过来，你会重用他吗？所以优秀的销售人员都是从自身的队伍中逐渐培养出来的，销售经理的职责之一就是成为内部的培训师。 我认识的一个销售经理，自身水平很高，工作非常辛苦，可是业绩却不理想，原因就是他总觉得部下做得不好，总是亲自披挂上阵。久而久之，不仅自己累得不行，而且属下也没有成长起来。所以优秀的销售经理一定是一个场外教练，不会什么事情都抢过来自己做。 作为培训师，销售经理可以考虑从以下几个方面培养你的销售团队。 1.人品方面的培养：隐瞒夸大事实的销售人员绝对不可能成为成功者。先学会做人才是做好销售的基础。吃喝玩乐的销售人员只是初级的销售人员。 2.知识的培养：销售人员不仅要了解自身的公司和产品，还要非常熟悉竞争对手的情况，做到知己知彼。3.销售技能方面的培养：包括专业礼仪、展现技巧、沟通技巧、谈判技巧等。 4.管理技能方面的培养：例如管理自己的时间、管理销售漏斗、管理重要客户等。 仅是一个培训师是不够的，销售经理的另外一个职责就是一个管理者。销售人员应该是企业中最难管理的，销售经理必须花一番大功夫在管理上。 作为管理者，销售经理特别要注意以下内容。 （1）.销售指标的分配：销售团队的业绩完成总会遵循“二八原则”，也就是80％的业绩往往来自于20％的销售人员。所以销售指标的分配肯定不是均分，而是要按照能者多劳的原则分配。任务重的销售人员应该能够动用更多的资源，有更多的发展机会，以及更好的待遇，如果大家都一样，谁会愿意去承担更重的销售任务呢？ （2）.客户的分配：谁都希望能够拥有好的客户，所以在客户分配时一定要公平，与如果你的地好，你就一定要多产粮的道理是一样的。 （3）.压力管理：包括建立一套收集潜在客户最新信息的体系，保证公司能够及时准确地得到所有客户的信息。时间上和业绩上的压力，对于销售人员来说压力是动力的源泉。 (4).有效激励：对于销售人员奖金提成的激励是不能持久的，任何一个销售经理肯定不希望自己的属下永远都看着钱。

Ⅶ java怎么引导用户访问微信授权

具体步骤：

1 第一步：复用户同意授权制，获取code
2 第二步：通过code换取网页授权access_token
3 第三步：刷新access_token（如果需要）
4 第四步：拉取用户信息(需scope为 snsapi_userinfo

Ⅷ 新招来的大学生不懂规矩，作为管理者我该怎么办

企业要发展壮大，必定要有新鲜血液不断地补充进来，而对于大中型企业来说，其队伍的壮大主要来源于大学毕业生的加入。然而企业面临的一个残酷并困扰自己的现实是：大学生的流动性很大。为什么呢？目前的就业压力如此之大，这些大学生难得是不懂得珍惜吗？

面对不懂规矩的大学生，管理者该如何处理？

首先，我想问问当代的人如何看待大学生？

是从象牙塔里出来的懵懂学子，还是满怀斗志，一腔热血做事的有志青年？

也许当代的大部分人看大学生，都觉得他们娇生惯养，和社会人员格格不入。

不懂规矩？那要看你所说的“规矩”究竟是什么规矩。

是无视公司里的分明的等级制度，还是在饭堂上拒绝和林林总总的人喝个翻天覆地，又或是一意孤行，搅黄了本应能谈成的生意？

是，大部分大学生确实思想过于单纯，他们总是觉得自己无所不能，所以他们热血冲动有理想，但又不愿做一些顺从社会法则的事。

一开始的他们都是带着一股信念去到真实的社会的，就像刘媛媛说的，他们不是去适应社会，而是去改变社会的。

大学生一开始不懂规矩，是因为他还是最原本的模样，等他懂得规矩后，他就不再成为自己。

作为管理者的你，是不是先应该想想你心中的“规矩”对大学生来说意味着什么？

人才的流动性问题已经是影响到很多企业发展的关键问题之一，在一定程度上已经制约了企业的发展，要解决这个问题，企业一方面应该加强对人才流动问题的重视，深入研究，采取科学的解决措施；另一方面，企业应该加强自身管理水平的提高，弥补不足，增强对人才的吸引力。

Ⅸ 第三方网站使用微信登录，怎么引导用户进入登录授权界面

通过奖励、活动，总之需要给用微信注册的用户一些好处就是了，这个需要引导的，属于运营这一块的。