心理授權

㈠ 積極心理學的書

你的孤獨雖敗猶榮

㈡ empowerment是什麼意思

empowerment
[英][ɪm'paʊəmənt][美][ɪm'poʊrmənt]
n.授權; 許可;
例句：Boosting economic empowerment is a powerful way of boosting growth.
推進經濟授權，是一種有力的推動增長的途徑。
This is about women's empowerment.
這是關於婦女的授權。

㈢ 充權(Empowerment)的具體解釋是什麼啊

充權理論 充權,英文為Empowerment,也被譯為增權。充權最初被西方政治學家理論用來解決種族問題而提出，Empowerment的觀念是起源自70至80年代社區心理學、心理健康與社會工作的許多文獻中。empowerment是empower的名詞。在Webster』s New World Dictionary 中定義empower為「把力量或權威給某人」、「把能力給某人」、「使能」。以上定義是假設力量是可以透過某人給予某人；但Hess、Staples、Parsons等學者認為力量是不太可能給予的，而是必須由個體本身去發展或獲得。所以empower應是指個體發展、增加力量；empowerment即是發展、增加力量的過程。許多學者嘗試提出充權的架構。1990年Gutierrez 提出完整的增強觀點應從個體本身、人際之間及政治/社區三方面發展與增強力量，使個體能採取行動，改善生活情形。而Ann、Rutherford等學者亦指出充權意謂著人們可以用自己的力量掙脫生活中所受到的束縛，試著追求自己想要的。
復雜一點的，是讓人突破現時所面對的限制，不論是制度上的或是被歧視等；
亦即是，讓人將現時那種「無力」、「無法掌握」的感覺拿走，
換上一種「有權力」、「有力量」、「可掌握自己或身邊事情」的感覺！
那麼一樓所說的,就是充權在管理工作中的實際應用.
http://www.jlrtvu.jl.cn/xb/file.asp?fileid=2007335003
一個實際案例的應用,由有關農民工充權的文章

㈣ 賈良定的學術成果

1. 周三多、賈良定主編, 2005, 《管理學（第二版）習題與案例》, 高等教育出版社
2. 周三多主編、陳傳明副主編，賈良定參編, 2005, 《管理學(第二版)》, 高等教育出版社
3. 周三多主編、賈良定副主編, 2004, 《管理學教與學導引》, 復旦大學出版社
4. 周三多、陳傳明、魯明泓主編，賈良定參編, 2003, 《管理學：原理與方法》（第4版）, 復旦大學出版社 1. 賈良定、范秀雲編譯, 2009, 《管理學》，M·希特、S·布萊克、L·波特著 , 高等教育出版社
2. 賈良定、唐翌譯, 2005, 《孫子兵法中的銷售智慧》，傑拉德·A·邁克爾森、斯蒂芬·W·邁克爾森著, 高等教育出版社
3. 賈良定、唐翌譯, 2005, 《孫子兵法中的營銷智慧》
4. 賈良定, 2002, 專業化、協調與企業戰略, 南京大學出版社 1.JIA Liangding, WAN Guoguang, ZHOU Jieyu, LU Qian, 2010, Do Continuous and Categorical Measures Capture the Same Construct of Diversity? Evidence from China, Frontiers of Business Research in China Vol.4, No.3: 423-450 Vol.4, No.3: 423-450.
2.魯倩、賈良定, 2009, 高管團隊人口統計學特徵、權力與企業多元化戰略, 科學學與科學技術管理 2009(5) 第5期，第181-187頁。
3. 魯倩、賈良定, 2009, 多元化測量方法的內涵和理論視角：對內容效度的考查, 南大商學評論 15 第15輯，第103-115頁。
4. 楊迤、賈良定、陳永霞, 2009, 認知學派：戰略管理理論發展前沿, 南大商學評論 15 第15輯，第178-194頁。
5. 孫俊華、賈良定, 2009, 高層管理團隊與企業戰略關系研究述評, 科技進步與對策9： 150-155。
6. 賈良定、魯倩、萬國光、周婕妤, 2009, 國外多元化測量方法適於本土研究嗎？中國上市公司的證據, 戰略管理 Vol.1, Issue 1 第1卷第1期（創刊號）：85-110
7.萬國光、賈良定, 2008, 企業多元化戰略與財務決策的關系：一個多視角的分析框架, 經濟管理第8期, 第4-9頁。
8. 賈良定, 2008, 努力做一位既受尊敬又受歡迎的教師, 中國大學教學第2期，第32-33，34頁。
9.Yan Zhang, Anne S. Tsui, Lynda Jiwen Song, Chaoping Li, Liangding Jia, 2008, How Do I Trust Thee? The Employee-Organization Relationship, Supervisory Support and Middle Managers』 Trust in the Organization, Human Resource Management Vol.47, No.1,pp.111-132. SSCI
10.賈良定, 2007, 有中生無，無中生有, 北大商業評論第9期，第91頁。特約評論
11.JIA Liangding, SONG Jiwen, LI Chaoping, CUI Rongjun, CHEN Yongxia, 2007, Leadership and Job-related Attitudes of Employees: An Empirical Study of Managers under Chinese Context on the Mediating Effects of Reciprocity and Trust, Frontiers of Business Research in China 1(4): 574-605.
12. JIA Liangding, ZHANG Junjun, QIAN Haiyan, CUI Rongjun, CHEN Yongxia, 2007, Why, When, and How to Diversify? The Differences of the Cognitions between Western Theories and Chinese Enterprises, Fronters of Business Research in China 1(1)(創刊號): 102-122.
13.賈良定、崔榮軍, 2007, 簇群升級與工業化發展：以江蘇省三個簇群為例, 《南京理工大學學報》(社會科學版)，第20卷第2期，第50－55頁。簇群工業化集體效率升級戰略
14. 賈良定、宋繼文、李超平、崔榮軍、陳永霞, 2007, 領導風格與員工工作態度：互惠和信任的中介作用的實證研究, 《中大管理評論》(廣州)，第2卷第1期，第13-45頁。領導風格、互惠、組織信任、組織承諾、離職意願
15. 賈良定、周三多, 2006, 論企業家精神及其五項修煉, 《南京社會科學》(南京)第9期，第29-35頁。(全文轉載於人大復印資料《企業管理研究》2006年第11期)
16.賈良定、陳永霞、宋繼文、李超平、張君君, 2006, 變革型領導、員工的組織信任與組織承諾：中國情景下企業管理者的實證研究, 《東南大學學報》(南京)第6期，第59－67頁。
17.Joshua B. Wu, Peter W. Hom, Lois E. Tetrick, Lynn M. Shore, Liangding Jia, Chaoping Li, Lynda Jiwen Song, 2006, The Norm of Reciprocity: Scale Development and Validation in the Chinese Context, Management and Organization Review Volume 2, Issue 3, 377-402.
18.陳永霞、賈良定、李超平、宋繼文、張君君, 2006, 變革型領導、心理授權與員工的組織承諾：中國情景下的實證研究, 《管理世界》第1期，aa 第96－105頁，144頁。變革型領導心理授權組織承諾
19. 賈良定、João Guimarães、周玲、陳永霞, 2006, 集體效率、全球價值鏈與簇群的升級戰略：大新鎮五金簇群和陳埭鎮鞋業簇群的案例研究及其啟示, 《南大商學評論》第10輯,第106-121頁。簇群全球價值鏈升級戰略集體效率控制關系
20. 陳永霞、賈良定、張君君, 2005, 所有權與進入權分離：國企改制的性質與效率分析, 《南京大學學報》(南京)第2期，第80-87頁。
21. 賈良定、張君君、錢海燕、崔榮軍、陳永霞, 2005, 企業多元化的動機、時機和產業選擇：西方理論和中國企業認識的異同研究, 《管理世界》第8期，第94-104頁。(全文轉載於人大復印資料《企業管理研究》2005年第11期) 多元化動機時機產業選擇
22. 賈良定、唐翌、李宗卉、樂軍軍、朱宏俊, 2004, 願景型領導：中國企業家的實證研究及其啟示, 《管理世界》第2期，第84－96頁。全文轉載於人大復印資料《工業企業管理》2004年第5期，第128－140頁；部分轉載於《新華文摘》2004年第10期，第49－50頁
23. 賈良定、陳秋霖, 2004, 人力資本、進入權與企業層級結構, 《南京大學學報》第4期，第86－92頁。(全文轉載於人大復印資料《工業企業管理》2004年第10期)
24.賈良定, 2002, 企業產品最優品種數量確定及其生產方式的歷史考察, 《經濟學（季刊）》第1卷第3期，第723-740頁。
25. 賈良定, 2002, 導、讀、寫、議：研究生教學方法新探, 《高教研究與探索》(南京)第3期。
26. 賈良定, 2001, 從現代工商企業的發展看我國企業如何做大做強, 《世界經濟與政治論壇》第4期。
27. 賈良定, 2001, 交易分工經濟的涌現及其自組織機制研究, 《預測》第1期。
28. 賈良定, 2001, 企業是什麼？--西方企業理論述評兼論現代工商企業的本質, 《南京大學學報》第4期，第140-147頁。
29. 賈良定、陳秋霖, 2001, 消費行為模型及其政策含義, 《經濟研究》第3期，第86-92頁。消費行為信貸消費消費信貸
30.賈良定, 2000, 個人理性與群體理性的沖突及其解決機制研究, 《經濟與管理科學》第1期。個體理性群體理性沖突
31. 賈良定, 1999, 《孫子兵法》的戰略思想體系研究及其在現代企業戰略管理中的運用, 《經濟與管理科學》第1期。
32. 賈良定, 1999, 人的革命, 《倫理研究》第1期。
33. 何旭強、賈良定, 1998, 國有企業購並過程中的政府功能及角色定位, 《管理現代化》第5期。
34. 賈良定, 1998, 試論國有企業工資體制的改革, 《南京大學學報》第4期，第117-125頁。(全文轉載於人大復印資料《工業企業管理》1998年第12期)
35.賈良定, 1998, 關於交易概念的思考──兼評斯密與康芒斯的交易理論, 《經濟與管理科學》第1期。
36. 賈良定、余秀蘭, 1997, 高等教育質量下降原因及其對策分析, 《上海高教研究》第12期。(全文轉載於人大復印資料《高等教育》1998年第2期)
37.賈良定, 1997, 企業資金結構化與銀行不良債權消化途徑分析, 《經濟與管理科學》第3期。
38. 賈良定, 1997, 大市場營銷--企業競爭思想的革命, 《營銷管理》第3期。(全文轉載於人大復印資料《工業企業管理》1997年第10期) 1. 尤樹洋、賈良定、杜運周, 2011, The theoretical contributions of Chinese context in management and organization research: A three-decade review, The Presentation Paper of the 71st Annual Meeting of the Academy of Management, San Antonio, Texas.
2.賈良定, Jason D. Shaw, Anne S. Tsui, Tae-Youn Park, 2011, A social-structural analysis of employee-organization relationships and team creativity, The Best Paper Proceedings of the 71st Annual Meeting of the Academy of Management, San Antonio, Texas (榮獲美國管理學會年會最佳論文)
3.周婕妤、賈良定、陳永霞、萬國光、魯倩, 2009, 第一大股東的治理作用：資源冗餘與企業多元化的關系視角, 第四屆中國管理學大會，北京，2009年11月14-15日
4. 蔡亞華、賈良定、萬國光, 2009, 僱傭關系對員工創造性的作用機制：一個整合框架, 第四屆中國管理學大會，北京，2009年11月14-15日
5. 賈良定, Peggy Lee, Henry Moon, Lan Li, 2009, Me or we: The influence of CEO values on organizational performance through innovativeness and stakeholder consideration, The 69th Annual Meeting of the Academy of Management, August 7 to 11, Chicago, ILThe Best Paper Proceedings
6.周婕妤、賈良定, 2008, 資源冗餘與企業多元化：第一大股東類型、持股比例的調節作用, 第三屆中國管理學年會,2008年11月1-2日，長沙
7. 賈良定、魯倩、萬國光、周婕妤, 第三屆中國管理學年會,2008年11月1-2日，長沙優秀論文
8. 周婕妤、賈良定, 2008, 企業多元化的動因：基於演化經濟學視角的解釋, IACMR第三次年會(廣州) 2008年6月19-22日
9. 萬國光、賈良定, 2008, 企業多元化戰略與財務決策的關系：一個多視角的分析框架,
10. 魯倩、賈良定, 2008, 高層管理團隊的職能背景和企業多元化行為的關系研究,
11. 賈良定, 2008, Agglomeration in Chinese Township Instrial Cluster: Implications for Innovation and Performance,6月19-22日
12. 賈良定、魯倩、萬國光、周婕妤, 2008, 國外多元化測量方法適於本土研究嗎？中國上市公司的證據, 第三屆中國管理學大會(長沙) 2008年11月1-2日榮獲大會優秀論文
13. 魯倩、賈良定, 2007, 高層管理團隊的職能背景和企業多元化行為的關系研究, 第二屆中國管理學大會(南京) 2007年11月21-23日
14. 萬國光、賈良定, 2007, 企業多元化戰略與財務決策的關系：一個多視角的分析框架, 第二屆中國管理學大會(南京) 2007年11月21-23日
15. 周婕妤、賈良定, 2007, 企業多元化的動因：基於演化經濟學視角的解釋, 第二屆中國管理學大會(南京) 2007年11月21-23日
16.賈良定, 2007, 努力做一位既受尊敬又受歡迎的教師, 首屆中國經濟管理基礎課程教學高層論壇(北京) 2007年11月10-11日
17. 賈良定, 2007, 復制與創新：中國戰略管理研究的思考, 第二屆中國管理學大會(南京) 2007年11月21-23日
18. 賈良定, 2007, 復制與創新：中國戰略管理研究的思考, 北京大學光華管理學院舉辦的「國際化下的中國企業戰略管理學發展：方向與路徑」研討會 2007年7月2-3日
19. 賈良定、宋繼文、李超平、崔榮軍、陳永霞, 2006, 領導風格與員工工作態度：互惠和信任的中介作用的實證研究, 首屆中國管理學大會(北京) 2006年12月8-10日
20. 賈良定、張君君、錢海燕、崔榮軍、陳永霞, 2006, A Study on the Similarities and the Differences between the Cognitions of Western Theories and Chinese Enterprises on Motivations, Timing and Instrial Choice of Enterprises』 Diversification, IACMR第二次年會(中國管理學研究國際學會，南京) 2006年6月15-18日
21. 賈良定、唐翌, 2006, They Are both Born and Made, But not Self-made: A Cluster Analysis of Visionary Leadership of Chinese Entrepreneurs,
22. 陳永霞、賈良定、李超平、宋繼文、張君君, 2006, 變革型領導、心理授權與員工的組織承諾：中國情景下的實證研究,IACMR第二次年會(The International Association for Chinese Management Research，中國管理學研究國際學會，南京) 2006年6月15-18日
23.Anne S. Tsui (Arizona State U.); Yan Zhang (Peking U.); Atira Cherise Charles (Arizona State U.); Chaoping Li (Renmin U.); Liangding Jia (Nanjing U.), 2006, Retaining Chinese Middle Managers:The Motivational potential of Employee-Organization Relationship, AOM Coference
24.張君君、賈良定、宋繼文、李超平、陳永霞, 2006, 僱傭關系、工作嵌入性與員工離職意願：中國情景下的實證研究, IACMR第二次年會(The International Association for Chinese Management Research，中國管理學研究國際學會，南京) 2006年6月15-18日
25.Joshua B Wu (University of Miami); Peter Hom (Arizona State U.); Jiwen Song (Renmin U. of China); Lynn Shore (San Diego State U.); Lois Tetrick (George Mason U.); Chaoping Li (Renmin U.); Liangding Jia (Nanjing U.), 2006, The Norm of Reciprocity: Construct Validation of a Chinese Scale, AOM Coference
26.賈良定, 2006, 集聚效應、產業升級與經濟績效：鄉鎮產業簇群競爭力的實證研究, 首屆中國管理學大會(北京) 2006年12月8-10日
27. 楊迤、陳永霞、賈良定, 2005, A Literature Review of the Cognitive School in Strategic Management, 第四屆跨國經營國際研討會 (南京) 2005年5月28-30日
28. 賈良定、唐翌、李宗卉、樂軍軍、朱宏俊IACMR創立大會(中國管理學研究國際學會，北京) 2004年6月
29.賈良定、唐翌、李宗卉、樂軍軍、朱宏俊,2004, The Constructs and Patterns of Visionary Leadership: An Empirical Study of Chinese Entrepreneurs, 第五屆管理學大會(澳門) 2004年5月

㈤ 授權和心理授權的定義和區別

你分析一下以下的研究報告吧,對你寫這篇論文有幫助~~~

第一章 前 言
第二章 中國當前飯店業員工高流動率現狀
第三章 造成飯店員工流動率過高的原因
3.1 飯店方面存在的原因
3.2 員工自身方面的原因
3.3 市場方面的原因
3.4 決定員工跳槽動機產生的社會條件
第四章 飯店員工流動率過高所帶來的影響
4.1 員工的流失會影響飯店的服務質量
4.2 員工流動率高將使飯店的人力資源成本上漲
4.3 員工流動高也將造成飯店員工隊伍不穩定，人心渙散，管理難度大
4.4 員工的流失可能使飯店業務受損
4.5 員工的流失會極大地影響士氣
第五章 降低中國飯店業員工高流動率的措施探析
5.1 確立以人為本的管理思想
5.2 加快飯店人力資源開發和管理，提高員工的整體素質
5.3 提高飯店的福利待遇和完善獎金分配製度
5.4 樹立飯店企業精神，培育企業文化，營造員工歸屬感
5.5 注重職業生涯管理
5.6 飯店應改善員工年齡結構
5.7 要做到人盡其職，人盡其才
第六章 結 語

摘 要：任何一家飯店想要立足於社會，並有所發展，必須有維持飯店經營活動的資源。在這些資源當中，人力資源是飯店企業最重要的資源和財富。但是縱觀目前中國飯店業，人力資源的開發不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動率過高。原因主要有飯店方面存在的原因；也有員工自身方面的原因；還有市場方面的原因；當然也有決定員工跳槽動機產生的社會條件。這些原因給飯店業所帶來的影響是嚴重的，他們將導致飯店的服務質量下降；提高人力資源成本；使飯店員工隊伍不穩定；極大地影響員工士氣；使飯店業務受損。
因此，本文針對這些原因及其帶來的影響進行了探析，給出了幾個建議性方案。
關鍵詞：中國飯店業；人力資源；員工流動率

第一章 前 言
我曾在某酒店的人力資源部調研2周左右時間，在調研期間發現飯店的員工流動率一直很高，幾乎每幾天就有員工來遞交辭呈，而每周飯店都會從廈門市人才市場招聘新的員工。所以想深入研究下目前中國飯店業的人力資源開發狀況。
任何一家飯店想要立足於社會，並有所發展，必須有維持飯店經營活動的資源：人力資源、物力資源、財力資源、信息資源以及作為服務性行業特有的無形信譽資源。飯店使用的各種資源中，人力資源是最重要的，可以這樣說，人力資源的使用和管理是飯店最為重要的經營管理活動。
但是，縱觀目前中國飯店業，人力資源的開發不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動率過高，造成財力、物力、信息等資源使用效率低下，服務質量和商品質量難以得到有效的保證。員工的高流動率一直是困擾所有企業管理者的難題，如今這個問題已經得到了飯店管理層的高度重視。如何解決員工流動率過高的問題，已經成為目前最需要解決的問題。
就此，本文將從調研期間所見所聞為基礎，走訪的幾家飯店人力資源部為例證，並參考國際品牌飯店在此問題上的成功經驗，擬就目前中國飯店業員工流動率高的原因，及其產生的影響和如何解決的措施略陳管見。
第二章 中國當前飯店業員工高流動率現狀
飯店作為勞動密集型產業，人員流動率高於其他行業是正常的。對於飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利於實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。
從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優化飯店內部人員結構，使飯店充滿生機和活力。適當的人員流動能給企業注入新的活力，帶來新的經營理念。但是員工流動率過高會增加人力資源的管理成本，不利於企業凝聚力和企業文化的形成。
一些國際著名的品牌飯店的人員流動率大概在10%-15%之間。而根據中國旅遊協會人力資源開發培訓中心對中國23個城市部分星級飯店的調查統計，近5年飯店業員工流動率分別為25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流動率高達23.95%。據另一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。其中高學歷人才的流動率最高，此份調查中還提到，上海某高校旅遊專業畢業生分配到飯店的第一年流失率高達50%，三年後只有20%的人還留在飯店業。杭州市有10家飯店近3年招聘了168名大學生，目前已流失111名，流失率達66%。其中不到1年就離開的有81名。
在本人走訪的幾家飯店中發現，每家飯店都不同程度存在著員工流動率過高的狀況，最為嚴重的是一些三星級別的飯店，他們大部分是內資企業，缺乏完善的管理制度，也就造成了幾乎每天都有員工流失，幾乎每周都要招聘一批員工的現象。而作為是國際飯店品牌集團希爾頓與華美達，在員工流失率方面雖然沒有上述那麼嚴重，但也不同程度存在此現象。南京金陵飯店的禮賓部經理告訴我，幾乎每個月他們都要走一批人，有時2-3個，多時也有10來人。
下面將深入分析員工流動率高的原因。
第三章 造成飯店員工流動率過高的原因
造成中國飯店業員工流動率過高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問題，飯店內部管理制度問題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環境，缺乏對人才成長的規劃，飯店形象欠佳等等。
也有員工方面的原因，如對飯店期望過高，受傳統觀念影響，企業與自己的價值取向不同等等。
當然還有市場方面的原因，以及影響員工跳槽動機產生的社會原因。
詳細來看，主要有以下這幾點：
3.1 飯店方面存在的原因
3.1.1員工工資福利待遇過低
福利待遇是滿足員工工作要求，調動員工工作積極性的最基本條件。飯店首先應滿足員工生理上和生存上的需求，關心和滿足員工的衣、食、住、行等方面的需求。
飯店行業相比其他行業工資是屬於中下水平的，因為其門檻低的特性，導致人不需要有很高的學歷就能從事飯店業，所以其基本工資水平大概在800元上下。在外資企業還好，一般內資企業做到部門主管也不會高於2000元的基本工資。
在工資低的情況下，許多飯店除對員工提供工作餐外，對於住宿一律不安排，這就使許多外地員工不得不自己支付房租，有的因支出與收入相差甚大而不得不流動。
同時，一些飯店臨時工和正式員工之間的工資待遇相差過大，也造成人員的部分流動。據了解，臨時工的月基本工資不足400元人民幣。
本人曾在廈門華美達長升大酒店人力資源部調研，對該飯店基本工資情況比較了解，也走訪了廈門其他酒店，發現飯店普通員工的基本工資均不足800元，這在廈門市的各行各業中是屬於較低水平的。
3.1.2飯店內部管理制度不完善
這里所謂的內部管理制度主要是針對飯店管理層人員的績效考核和晉升考核。考核晉升是否公平得當，將對員工的工作積極性產生影響。如把以往工作表現欠佳，並未給飯店做出貢獻的員工提升到更高或更重要的職位上去，這會引起工作表現好的員工的反感，同時挫傷廣大員工的工作積極性。
飯店業員工大都來自外地（省），他們在本地並沒有親戚朋友，也就沒有了所謂的「關系」，如果飯店每次評選優秀員工時都優先考慮有「關系」的員工，同樣會引起其他員工的憤怒。一些員工在就業機會不多時，只能暫且忍耐，到有好單位時再離開飯店；另一部分員工可能會因此馬上重新擇業。
今年5月，本人通過朋友關系，走訪了南京希爾頓國際大酒店，並且詢問了幾名熟識的員工，他們都不同程度存在著這種心理，一起進來的同事經常請假曠班，卻因為是某某經理的家屬，提升的速度特別快，而且乾的活比別人輕松，待遇卻比別人高。這使其他員工內心很難受。
3.1.3溝通渠道不暢通
領導與員工缺乏溝通，進而導致員工之間關系緊張，上下級之間、同事之間互相猜疑，因過度競爭而引起發出的抗拒感凸現。「教會徒弟，餓死師傅」的觀念增強，團隊精神、合作意識淡化。遇到問題首先把自身的責任推得乾乾凈凈，甚至在賓客面前互相推託、互相指責。減員使酒店處於不安定狀態，員工人心惶惶，整天提心吊膽，沒有將心思放在服務客人上。
許多酒店過分強調個人服從組織，置員工的個人需求不顧。表現比較突出的是，上司在分配工作是不顧員工的性格、愛好 、興趣，對員工心理活動不夠了解，不分析，簡單從事，因此造成一些員工效率低下，反過來還是受到紀律批評或經濟處罰。其實，每個人都有自己的復雜感情和喜怒哀樂，一個員工只有在精神狀態良好、心理因素穩定、情感態度樂觀的情況下，才會有一個好的工作姿態、精神面貌和對待客人的態度。
3.1.4管理者缺乏對人才成長的規劃
中國許多飯店企業對人才規劃都缺乏長遠觀念，對所需員工崗位缺少正確的設計和分析。有些飯店企業盡管每年通過各種招聘會招進了一些高學歷人才，但對這些高學歷人才卻沒有明確的培養與使用目標，抱著一種「使用了再看」的想法，結果要麼是「人才高消費」，招進來的高學歷人才發揮不出應有的作用；要麼因使用不當造成「招進來，留不住」的現象。
3.1.5飯店的工作環境不如意
飯店中工作環境舒適、安全，體力消耗不大的部門（如財務部、前廳部），員工流動相對少。而工作環境惡劣，繁重緊張的部門（如餐飲部、客房部），員工流動相對較大。
在本人走訪的幾家飯店中，餐飲部和客房部是流動率最高的部門，因為他們的工資比其他部門低，就算差不多，所做的工作量也比其他部門來的繁重。尤其是餐飲部，遇有婚宴之類的大型活動時，他們往往要加班從早忙到晚。而同樣，財務部會在餐廳設有收銀處，收銀員的工作強度遠遠低於他們，而工資卻是餐飲部的兩倍左右。
3.1.6飯店的自身形象
飯店自身形象的好壞也是員工選擇工作時考慮的因素之一，員工流動一般傾向於形象較佳的飯店，形象欠佳的飯店員工流動相對較大。像一些國際知名品牌飯店，他們的形象遠遠要好於中國大中型飯店，他們的流動率就遠比中國大中型飯店小得多。
3.2 員工自身方面的原因
3.2.1傳統觀念原因
受傳統思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外飯店工作常被理解成一種青春職業，普遍認為飯店服務員到了一定的年齡就會被自然淘汰。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，再加上對一成不變的服務工作產生厭倦感，對服務對象的高消費產生一定心理失衡，導致了部分優秀的年輕服務員在剛剛有一些經驗時就另謀高就。
3.2.2企業與員工自身的價值取向不同
由於工作經驗在飯店行業里是非常被看重的，飯店會把沒有工作經驗或工作經驗較少的員工安排在最基礎的崗位，這些新招聘的員工有一大部分人是大專生、大學生甚至是研究生，他們從「象牙塔的天之驕子」突然轉型到普通服務人員，很多人無法承受心理的巨大落差；再加上飯店方面與這些人缺乏必要的溝通，只追求高學歷的引入，忽視對他們的職業規劃和設計，進而導致高素質人才流失。
3.2.3其他方面的原因
一些員工出於工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之後為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業。
3.3 市場方面的原因
飯店雨後春筍般地開張，擁有一定管理經驗的中高級管理人員和熟悉飯店設備的工程技術人員是最緊缺的人才。這加劇了行業內的「互挖牆角」，也導致了一定程度的人才流失。飯店企業之間的激烈競爭，必將促進優秀的人才「擇木而棲」。
人往高處走，水往低處流。同樣都是四星級酒店，廈門華美達長升大酒點在廈門市同行中的薪酬水平並不高，而廈門最佳西方京閩中心酒店的薪酬待遇卻是廈門市飯店業中最高的。在我調研期間就聽很多員工私下交流時都說有機會，就會去京閩工作，因為那的待遇好。而在南京金陵飯店，這種現象卻少得多，極大原因也是因為南京金陵飯店的福利待遇在南京市同行中屬於領先地位的。
3.4 影響員工跳槽動機產生的社會條件
3.4.1社會價值觀念的變化
隨著現代社會的發展和進步，人們的社會價值觀念也在發生變化。在計劃經濟體制下，計劃是調節勞動力的惟一手段。所以許多員工從一而終，在一個企業干一輩子。東北的許多大工廠，父親、兒子、女兒同在一個工廠，現在全下崗。計劃經濟造就的觀念就是工作靠分配、升遷靠安排。
而市場經濟打破了勞動力計劃調節，實現了勞動力市場化。市場調節改變了人們的觀念。人們對於職業、金錢的看法都產生了明顯的差異。中國飯店業市場化，給飯店帶來的一個重要的變化就是飯店業人才流動的頻繁和加劇。如今，跳槽似乎成為一種時尚和自我價值的實現方式，愈演愈烈。
3.4.2飯店容量是決定人員流動的客觀基礎
如果現在仍然是20世紀80年代那2000多家星級飯店，人員飽和，人才想跳槽也難。現在全國各地每月都有新飯店開業，並且高檔次、高星級、高薪酬的國外飯店也在不斷增加，這就從客觀上為人員流動提供了物質條件。這是人員高比例流動的根本原因。
第四章 飯店員工流動率過高所帶來的影響
適當的員工流動率，從整個社會的角度來看，它有利於實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優化飯店內部人員結構，使飯店充滿生機和活力。
但過高的流動率會帶來不利影響：
4.1 員工的流失會影響飯店的服務質量
員工流動大導致飯店服務質量下降，客源流失，無論是管理層還是操作層的流失都會造成這一後果。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由於對飯店的不滿，出於對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去後，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質量。新員工上崗，對本飯店的工作環境、服務程序、規章制度不是很了解，工作中容易出錯。而飯店銷售部、公關部等人員一走，往往可能帶走一大批客源，使飯店的經濟效益急劇下降。流失優秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。
4.2 員工流動率高將使飯店的人力資源成本上漲
飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店並注入到其他企業中，飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失後，需要重新選找合適的人選來頂替暫時空缺的職位。員工的不斷流失，飯店不斷向外招聘，而對招徠的員工不管以前是否從事過飯店業工作，都需進行不同程度的培訓。頻繁的招聘和培訓耗費大量人力、物力和財力，致使成本上漲。
4.3 員工流動高也將造成飯店員工隊伍不穩定，人心渙散，管理難度大
飯店員工不斷流失，飯店不斷招聘、培訓，致使管理人員經常面對新手，不能全面了解他們的性格、能力、素質等，導致工作崗位分配不當，員工使用和晉升不當，管理中無法調動員工工作積極性等諸多弊端的產生。
4.4 員工的流失可能使飯店業務受損
飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店後，有可能帶走飯店的商業秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。
4.5 員工的流失會極大地影響士氣
一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或准備開始尋找新的工作。
第五章 降低中國飯店業員工高流動率的措施探析
員工的高流動率一直是困擾所有企業管理者的難題，為此，針對這些原因及其所帶來的影響，以下進行了深入探析，並給出了幾個建議性方案。
5.1 確立以人為本的管理思想
所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決於服務的提供者——各個員工的服務技能和服務熱情的高低。實施人本管理，應是飯店業的必然選擇。
飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。
幫助員工制定個人職業發展計劃。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，並考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發展的需要。
飯店通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發展，降低員工的流動率。
5.2 加快飯店人力資源開發和管理，提高員工的整體素質
管理人員是飯店的核心力量，起著承上啟下的作用。傑出的管理人員深得下屬員工信任，他們以自己良好的管理才能，挖掘使用每個員工的特長，對減少普通員工的流動起著很大的作用。管理人員因其使用價值巨大，所帶來的效益又是輻射性的，因此常是競爭對手注意並千方百計想挖走的對象，具有很大的潛在流動性，所以，飯店首先應留住他們。如果留不住管理人才，這不僅僅的飯店的巨大損失，並且會使飯店競爭對手變得更強大，影響同行之間正常的交往和合作。
留住人才後的飯店還要用好人，用人不當也會留不住人才而造成流動。飯店應盡可能給他們創造施展才能的工作環境，將某些權利下放給他們，給予必要的財力、物力支配權。
目前，全國各大飯店在硬體上具備星級飯店的標准已不少，但在軟體上層次參差不齊，無法和國外各星級飯店相比。其主要原因是員工自身素質與星級要求尚有差距，飯店在員工培訓使用上有短期化傾向。許多飯店為降低勞動成本，招收的員工大部分來自當地的縣（市）區，甚至是外來的打工者。這些人文化素質相對低，勞動使用成本比使用高校旅遊專業畢業生要低得多，但使用的實際效果卻難盡人意。
同時，飯店在員工培訓的思想上也有誤區，只強調動手能力，忽視對員工服務意識的構建，有短期化行為傾向，認為反正同樣是簡單的服務，不必花大力氣去培養、去塑造員工的服務意識、思想面貌等內涵性的東西。
另外，認為勞動力資源豐富，可以隨時替補，在思想上認可員工隨意流動。這樣的後果是顯然的，員工服務意識淡薄，其機械生硬的服務難以為飯店帶來回頭客，更不用說常客。這種情形之下飯店效益自然差，員工所獲得利益也相對減少。這就需要飯店的人事部門改變思想認識，完善培訓制度，把管理人員的管理意識和服務人員的服務意識的培訓放在首位，開展系列化、層次化的訓練。同時制定長遠的員工培訓計劃，以穩定員工隊伍，綜合提高飯店形象。
5.3 提高飯店的福利待遇和完善獎金分配製度
福利待遇是飯店為員工所提供的各種工資或獎金形式的利益和優惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫療保健等集體福利和帶薪假期、人身保險、股票賒購等福利性補貼。良好的福利待遇對調動員工積極性，保證服務質量，提高飯店經濟效益，減少人員流動起著積極的作用，是飯店管理的一種有效手段。如日本一些公司對員工的住房、醫療、交通補助等都十分重視、關心，使每位員工都感到「公司是他們的家」；又如泰國曼谷東方大酒店員工的工資、待遇在整個泰國是最好的；再如，廣州白天鵝大酒店管理人員與服務人員的福利相差不大。上述酒店其效益和員工穩定率都是較高的，這與飯店採取高福利的待遇是分不開的。
飯店的聲譽來自每個員工的辛勤付出，高福利待遇可使員工樹立「我以飯店為家」、「我以飯店為榮」的意識，自覺維護飯店這個特殊大家庭的聲譽。
另一方面飯店要完善獎金的勞動密集性企業，服務中需要各崗位員工共同完成，無法以此作為獎金分配標准，所以飯店應制定合理的獎金分配製度。如根據智力付出程度、顧客滿意度、勞動強度、勞動時間、技術等級等多種因素綜合測定，讓員工能拿獎金放心，不拿獎金也安心。
在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。
5.4 樹立飯店的企業精神，培育企業文化，營造員工歸屬感
飯店的企業精神，是飯店管理者根據飯店的特點，為飯店的生存和發展而樹立的一種精神。飯店的企業精神具有導向的功能，可把員工的努力引導到完成飯店的經營目標上去，進而形成一種共同的價值觀。由此產生的巨大精神力量將推動員工自覺提高服務質量，以優質的服務帶來回頭客，甚至常客，飯店的經濟效益隨之提高，員工福利待遇趨好……，這一連鎖反應最終使員工熱愛飯店，減少流動。
單單靠薪酬留住人才是不夠的，飯店還要抓住員工的心。要營造一種氛圍，使員工的價值取向與飯店的企業精神和價值觀同構。即努力使飯店的宗旨、目標、核心理念得到員工從內心的贊成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到員工的認可，管理者要不斷地對員工進行企業理念的宣傳和灌輸，並通過各種途徑和方式使之固化。培訓是一種常用的手段，而其他一些靈活的方式，諸如知識、技能競賽，文娛活動等等，會使員工在輕松的氛圍中融入企業，與企業產生共鳴，從而逐漸使自己的價值理念與企業相一致。
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㈥ 什麼樣的條件下員工容易產生組織公民行為

領導者的內隱追隨(Leaders』 Implicit Followership Theories, LIFTs)是領導者對員工的特質和行為特徵所持有的假設。從內隱追隨的視角出發, 有助於更深入分析「領導者和員工如何感知、決策和行動」的領導過程, 是真正從員工出發的視角。本文主要從內隱追隨的視角對員工行為的影響因素進行了探討, 同時檢驗了領導–成員交換的中介作用及心理授權的調節作用。通過對19家企業的278名員工的分析發現：(1) 領導者積極的內隱追隨與員工的角色內行為和組織公民行為顯著正相關。(2) 領導–成員交換在領導者積極的內隱追隨與員工角色內行為和組織公民行為之間均起到部分中介的作用。(3) 心理授權正向調節了領導–成員交換對領導者積極的內隱追隨與員工角色內行為和組織公民行為關系的影響; 更進一步, 心理授權調節了領導–成員交換對領導者積極的內隱追隨與角色內行為關系的中介作用。本文的研究結果不僅拓展了內隱理論、認知理論在領導學研究的應用, 而且豐富了社會交換理論的內容。

㈦ 心理授權對員工行為的影響的案例！尋求，謝謝！

常來講，人類的思想，習性等都是不一樣的，在一起發生口角，矛盾是在所難免。
俗話說：「在和諧的夫妻，也會發生口角摩擦」
大家在一起低頭不見抬頭見的，一起工作，說不定誰有麻煩事能互相幫助下呢，
多個朋友多條路，多個小人多賭牆，在這個社會中就是這樣，你說給自己弄個仇家有那麼好？
當然如果是員工之間的矛盾你只能點到為止。

㈧ 政 治技能如何影響員工建言關系及績效的作用.PDF

(一)政治技能與建言效能感
政治技能概念提出之後迅速得到了研究者的關注，其對組織及個體的積極促進作用已得到廣泛證實。在Pfeffer的基礎上，Ferris等(2005a)指出政治技能包括4個維度：社交敏銳性(Social Astuteness)、人際影響(Interpersonal Influence)、關系網路建立能力(Networking Ability)及表現真誠(Apparent Sincerity)，後續的研究者基本上採用了此框架進行實證研究。研究表明政治技能可正向預測個體與團隊績效(Ferris et al.，2007；Ferris，Blickle， Schneider，Kramer，Zettler，Solga，Noethen and Meurs，2008；Blickle，Meurs，Zettler，Solga，Noethen，Kramer and Ferris，2008；Bing，Davison，Minor，Novicevic and Frink，201l；Shi，Chen and Zhou，2011)、個人聲望(Ferris et al.，2007；Liu，Ferris，Zinko，Perrewé，Weitz and Xu，2007)、工作滿意度、離職傾向(Harris，Harris and Brouer，2009)及職業成功(劉軍等，2008)等。Semadar、Robins和Ferris(2006)在比較了政治技能、自我監控等因素對管理績效的預測作用後認為，政治技能是最有效的預測變數。
Banra(1986)認為自我效能感是個體對完成某項任務的信念。自我效能感隨著具體任務和情境的變化而變化，與一般自我效能感相比，針對特定領域的自我效能感對個體行為的預測力更高(Banra，2001)。在建言行為研究領域，Kish-Gephart等(2009)首次明確提出建言效能感的概念，是一般自我效能感在建言領域內的具體化。
政治技能有助於提升個體的建言效能感水平。首先，建言行為可能會破壞人際關系(Avery，Mckay，Wilson，Volpone and Killham，2010；Thomas and Feldman，2011；Liang，Farh and Farh，2012；魏昕、張志學，2010)。但是，高政治技能員工能夠與他人建立良好的個人與工作關系(Ferris et a1.，2008；Treadway，Breland，Adams，Duke and Williams，2010)，尤其是對建言行為的主要對象——領導來說，高政治技能員工可以與其建立親密關系，當員工建言時，上級往往認為其建言是友好的，是一種維護領導效能的行為(Van Dyne，Kamdar and Joireman，2008)。即使建言行為並未能達到預期效果，上級也不會責備他們(Wang，Huang，Chu and Wang，2010)。從而有效地增強了高政治技能個體對成功建言的信心，即提高了個體的建言效能感。其次，高政治技能者通過對環境的認知，知道何時以何種方式進行建言。他們在建言時表現得更加真誠，知道如何隱藏不可告人的自私動機，使建言對象感覺其建言不是為了個人目的(Ferris et al.，2007；Treadway，Ferris，Duke，Adams and Thatcher，2007)。這樣能夠向公眾傳遞有益於良好形象的信號(Ferris et al.，2007；Han，2010)，使上級與同事認為其值得依賴，容易在組織中獲得較高的聲望評價(Ferris et al.，2008)，從而他們對自己的建言獲得同事及領導的支持有較高信心，這種信心也是建言效能感的體現之一。最後，高政治技能個體通過有效地構建人際網路以提升地位並獲得與控制更多資源(Ferris et al.，2007；Treadway，Hochwarter，Ferris，Kacmar，Douglas，Ammeter and Buckley，2004；Ferris et al.，2008；Treadway et al.，2010)，隨著自我控制感水平的提升，因而其有更高成功建言的信念(Tangirala and Ramanujam，2008；Morrison and Rothman，2009)。根據以上文獻回顧，提出如下假設：
假設1：政治技能與建言效能感正相關。
(二)上下級關系、績效水平的調節作用
探討政治技能效用發揮的邊界條件是本研究的目的之一。如前所述，政治技能高的個體對條件線索高度敏感，這就決定了政治技能高的個體在實現其目的時，先會對環境線索進行積極認知，並根據不同的條件呈現不同行為。
在差序格局的中國文化組織中，基於「親—忠—才」的框架，我們認為，員工與上級的關系與其過往績效可能是政治技能發揮作用的重要條件。原因如下：首先，即使基於規則的管理在中國越來越得到重視，但關系的重要性仍然占據主導地位(Zhang and Keh，2010)。在組織的各類關系中，高水平的上下級關系可為員工帶來更高的收益(王忠軍等，2011；劉軍等，2008；Law et al.，2000；Chen and Tjosvold，2007)。可見，在差序格局的中國文化組織中，與上級主管「親」(關系近)是員工最重要的資本之一。同時，員工若期望在組織中有所作為，除上下級關系這種「軟實力」外，高水平的績效是必不可少的條件。績效是「才」的直接結果，是組織員工獲得身份地位、職場機會以及與此相關的個人心理資本的「硬實力」。與關系一樣，績效水平也是員工在組織中最可倚仗的職場資本。如前所述，對環境敏感是高政治技能者的內在特徵(Ferris et al.，2007)。在差序格局的中國組織中，作為員工在組織中立足的重要「資本」，政治技能對建言行為的影響過程必然會受到員工與其上級的私人關系及過往績效水平的影響。
資源保存理論(Conservation of Resources Theory，COR)認為個體總是努力獲得、保留和維持他們認為有價值的資源。這些資源本身稀缺，或者通過它們可以獲取其他更多稀缺資源。當個體缺乏這些資源或者資源消耗後無法有效補充時，就會影響工作績效和工作態度(Hobfoll，1989)。
根據COR理論，我們認為，作為組織中員工重要「資本」的上下級關系與績效都可以作為政治技能效能發揮的替代資源。相對於高上下級關系及績效來說，低上下級關系及績效時，政治技能對員工建言效能感有更大的正向影響，反之亦然。這是因為當上下級關系及績效水平較低時，員工與領導及組織的關系多局限於一般工作關系，較少得到領導及組織的特別關注和資源的分配等，缺乏與組織及領導積極的互動和認同。也就是說領導及組織甚少提供資源給員工，此時，為了實現其目的，員工就主要依靠其政治技能作為行動的錨點，以改善從組織中較難獲取資源的狀況。例如，員工憑借其社交敏銳性、人際影響力、關系網路能力和真誠性的有效運用，在組織中獲得期望的資源，從而提高其建言效能感水平。而在高水平的上下級關系及績效情況下，員工可以獲得更多來自與領導及組織提供的資源及支持，那麼員工對其成功建言的信心就會更高。這是因為：下級與上級關系越好，上級會為其提供額外的幫助、支持及資源的分配(劉軍等，2008；Zhang，Wang and Shi，2012；Zhou，Wang，Chen and Shi，2012)。同樣，當績效水平較高時，員工會獲得更多正面評價、權力或資源，從而容易在組織中樹立起較高的個人威信。在這種情況下，政治技能對建言效能感的影響就不會有低水平的上下級關系及績效時的影響那麼強烈。因為當政治技能水平低時，員工可能會用上下級關系及過往績效作為替代資源來增強他們的建言效能感，此時關系與績效的作用類似於「雪中送炭」，效用陡增。但是當政治技能高時(相比低時)，高水平的上下級關系與績效並不一定會使建言效能感的水平得到顯著提升。因為高水平的資源增加了資源無用的機率(Hobfoll，2001)，此時關系與績效的作用類似「錦上添花」，效用一般。而且擁有這么多的資源，員工不必同時給予關注，他們必然會更看重其中一個(Kalshoven and Boon，2012)。基於以上分析，提出如下假設：
假設2a：上下級關系調節了政治技能與建言效能感的關系，上下級關系越好，政治技能對建言效能感的正向影響程度越弱；反之亦然。
假設2b：績效水平調節了政治技能與建言效能感的關系，績效水平越高，政治技能對建言效能感的正向影響程度越弱；反之亦然。
(三)建言效能感的中介作用
為了全面認識建言行為的發生機制，研究者引入了許多中介變數。這些變數有心理安全感(Detert and Burris，2007；Kish-Gephart et al.，2009；李銳、凌文輇、柳士順，2009；Walumbwa and Schaubroeck，2009)、自尊(汪林、儲小平、黃嘉欣、陳戈，2010；倪婧、儲小平，2010)、領導部屬交換(吳隆增、曹昆鵬、陳苑儀、唐貴瑤，2011)、上司信任(李銳等，2009)、組織支持感(李銳、凌文輇、方俐洛，2010)、心理授權(Bae，Chuma，Kato，Kim and Ohashi，2011)、心理所有權(周浩、龍立榮，2012)及心理契約破裂(Si，Wei and Li，2008)等。可以看出，研究者較多基於社會交換理論進行中介變數的選擇，這可能因為建言行為是一種角色外行為(Van Dyne and LePine，1998)，高質量的交換關系可以促進角色外行為的發生。但有研究也指出，即使在寬松、自主、支持的環境中，員工仍然不願對組織問題進行建言以回報組織的厚待(何軒，2009；Detert and Edmondson，2011)。因此，研究者需要採用新的視角，以期釐清建言行為的中介機制。
自我效能感對個體行為的影響已得到廣泛證實。已有研究表明高自我效能感員工的工作自信水平較高(Walumbwa，Avolio and Zhu，2008)，對環境及行為的控制具有信心(Stajkovic，2006)。而低自我效能感的個體可能會選擇減少努力或放棄(Parker，Williams and Turner，2006)。Banra(1986)認為，自我效能感隨著具體任務和情境的變化而變化。此後諸如創造自我效能感(Tierney and Farmer，2002)、管理自我效能感(陸昌勤、凌文輇、方俐洛，2004)及建言自我效能感(Kish-Gephart et al.，2009)等針對特定領域的效能感構念相繼被提出。這些研究都發現，特定領域的自我效能感都比一般自我效能感的預測力更大。
如前所述，自我效能感是對個體行為進行有效預測的重要變數。根據社會認知理論，自我效能感決定了個體目標的選擇、實現目標的努力程度及在實現目標過程中的堅持程度(Banra，1997)。它對各種心理狀態和行為都具有普遍的積極意義(Walumbwa et al.，2008；Fred，David，Wang，Wang，Kristina and Amanda，2011)。社會認知理論認為自我效能感是與行為距離最近的認知變數，也是將環境影響傳導至行為的重要中介變數(Banra，2001)。相比政治技能，建言效能感是與建言行為更近端(Proximal)的構念。
針對建言行為，在建言之前，員工必須對其建言的效果有信心，否則員工可能會選擇放棄建言，保持沉默(Parker et al.，2006)。這種對建言行為結果的信心，其實就是指對建言行為的自我效能感。Landau(2009)的研究也表明，自我效能感影響了員工對上級是否會重視他/她的話的信念。根據社會認知理論，我們推測，員工在建言前，針對建言情境，對自己是否能掌握建言的機會、對建言效果的預期及對建言過程能否控制等因素進行認知與評估，在評估基礎上形成了其關於建言的效能感，並依據效能感水平的高低來決定建言或者不建言。已有實證研究支持了此觀點，段錦雲和魏秋江(2012)發現，建言效能感中介了一般自我效能感對員工建言行為的影響。因此我們推測，政治技能對建言行為的影響是以建言效能感為中介完成的。據以上分析，綜合假設1提出如下假設：
假設3：建言效能感中介了政治技能對建言行為的影響。
在假設2和假設3的基礎上，我們進一步提出被調節的中介作用模型。具體來說，建言效能感中介了政治技能對員工建言行為的影響，並且該中介作用的大小取決於員工的績效與上下級關系水平。在績效和上下級關系水平較高情境下，政治技能對建言效能感的影響增量減少，此時，政治技能對建言行為的影響效應較少通過建言效能感來傳導；而在績效和上下級關系水平較低情景下，政治技能對建言效能感的影響增量變大，此時政治技能對建言行為的影響就會更多地通過建言效能感傳導。基於以上分析，我們提出如下假設：
假設4a：績效調節了建言效能感在政治技能與建言行為關系間的中介作用，即績效水平越低時，建言效能感在政治技能與建言行為關系間的中介作用越強；反之越弱。
假設4b：上下級關系調節了建言效能感在政治技能與建言行為關系間的中介作用，即關系水平越低時，建言效能感在政治技能與建言行為關系間的中介作用越強；反之越弱。