授權引導能力

Ⅰ 授權引導者是什麼意思啊

同學你好，很高興為您解答！

授權引導者在中國的CMA管理會計中指的是在作出很大影響下內屬任務的容重大決策方面賦予這些下屬大量自由度的企業領導。

希望我的回答能幫助您解決問題，如您滿意，請採納為最佳答案喲。

再次感謝您的提問，更多財會問題歡迎提交給高頓企業知道。

高頓祝您生活愉快！

Ⅱ 如何正確引導企業，高校和科研單位申請專利

1985年4月我國實施專利法以來，我國三種專利的申請量已經從1985年的14372件申請一躍上升到2015年的279.9萬件，其中發明專利申請就達110.2萬件，發明專利申請連續5年位居世界首位。
我國專利申請數量雖然很大，但專利質量較低確是不爭的事實，說明中國是一個專利大國，但還遠遠不是一個專利強國，中國專利技術的應用商品化率目前不足20%，美國、歐盟均已近40%，這意味著中國企業獲取專利後，在實施和轉化方面需要做得更多。如何引導企業、高校和科研單位從單純追求專利申請數量到提高提升專利的質量，進而提高專利轉化率，為「大眾創業、萬眾創新」服務是擺在各級政府和專利管理部門的一項重要工作。
一、不單純追求專利申請、授權等數量上的考核指標，從源頭上解決各級政府之間和上述申請專利主體之間互相攀比申請量的問題
專利申請數量上的考核對於帶動專利申請和提高專利意識曾經起到很大的作用，但是，實事求是的說也帶來了單純追求申請數量的問題，特別是在專利申請上搞「大躍進」是不行的，負面影響更多，因而，現在各級政府和專利管理部門不要將申請量納入對下級政府全年工作的考核指標中，而應將加強專利保護意識的宣傳和宣傳范圍及宣傳層級納入管理體系，引導專利申請主體提高專利保護意識，讓專利申請主體單位有真正的專家，政府部門可以推薦和派出專家出任專利申請主體單位的知識產權聯絡員，幫助他們分析技術成果的三性，讓申請專利的主體自行決定是否申請專利。
二、取消對試點企業和取得授權的發明專利項目的政府資金支持
目前、全國各省市、自治區出台了很多不同的對授權的發明專利和試點企業的資金資助政策，出台初衷是好的，目的是資助技術含量高的專利項目，然而，事實是授權的發明專利技術含量也未必就高。雖然技術市場上前瞻性、開創性的技術成果一般都是具有專利的，是否有發明專利是技術含量高的必要條件，而非充分條件，一些單位為了申請量排名靠前而為申請的發明專利眾多，大量的資助資金被一些試點企業取得，這在高校和科研單位佔比較高。但是，很多高校每年幾百項甚至上千項專利申請的轉化率極低，有的高校十多年來沒有發生一件專利糾紛案例，高校和科研人員的一些發明專利授權後，維持專利權期限超過三年的很少。一旦授權後，取得晉升職稱的分數後，專利就被束之高閣，養在閨中無人問，也就不再繳納專利年費，放棄了專利權。而一些真正從企業生產實踐中產生的發明申請由於是來自中小企業卻得不到政府政策的支持。應當將有限的專利資助資金資助給發明創造的主體―企業，特別是小微企業和廣大的發明人確實存在資金緊張的問題，卻得不到資金支持，其實很少的資金支持就會有較大的鼓勵作用。而一些大的規模以上企業沒有申請主要不是資金問題，而是專利意識不強和缺少對企業長遠發展負責的責任心問題。對於高等院校來說，應當鼓勵高校和科研單位積極提高專利轉化率，提高發明人的獎勵比例來鼓勵申請專利。近期，東北大學軋制技術及連扎制動化國家重點實驗室由中國工程院院士王國棟教授帶領的團隊與河北敬業鋼鐵有限公司簽訂了5000萬專利技術轉讓費的專利轉讓合同，雖然，受讓的單位不是遼寧省的企業，也是需要大力宣傳的，這能夠極大的提高高校和科研單位的專利申請積極性，「專利制度是給天才之火加上利潤之油」這句明確發明創新與專利制度的關系的話是不過時的。
三、從各方面支持法院提高處罰侵犯專利權的企業的賠償額度，並選擇典型案例深入企業宣傳提高企業的專利保護意識
我國專利法制度雖然確立了司法保護和行政保護兩條線，但是有影響的案件和有賠償額判決都是法院做出的，法院在專利侵權上有關賠償額的判決是有自由裁量權的，提高專利侵權的賠償額對於打擊專利侵權有著重要的作用，可以聯合法院、高校和專利權人共同研討有關案例，讓司法審判人員更加明確賠償對於專利權人的重要性。匯同法院選擇有影響的案例分別到不同的企業進行宣講，就是華為和中興這樣的企業重視專利也是在國外屢遭訴訟後才逐漸成為專利強企的，我們通過篩選企業，有目地的宣傳教育，通過案例的警示作用，也一定會引導我省企業走上知識產權強企之路。
四、支持高校和科研單位提高專利的轉化率，使申請、授權、轉化實行良性循環
聯合科技、教育等有關部門對專利技術成果轉化進行支持，從資金和人才上保證，特別要讓發明主體認識到轉讓技術的重要性，政府部門的轉化平台要有真正的技術和法律人才，要使發明人真正能從專利技術轉讓中獲得較高的收益，提高申請專利的積極性，使申請、授權、轉化實行良性循環。
科易專利為您解答，希望能幫助到您！

Ⅲ 消費者協會投訴電話是多少

中國消費者協會投訴電話是12315，「12315」消費者投訴舉報專線電話和全國互聯網平台。版

全國12315互聯網平台於2017年3月15日正式權上線。這是推進「互聯網+政務服務」的又一重大舉措，標志著我國工商和市場監管部門的消費維權工作跨入互聯網+時代。

2019年2月28日，中華人民共和國國家市場監督管理總局官網發布《市場監管總局關於整合建設12315行政執法體系更好服務市場監管執法的意見》。2020年底前市場監管投訴電話統一為12315。

(3)授權引導能力擴展閱讀：

撥通12315電話後，如您需投訴或舉報，請按工作人員的提示回答問題，如實說出投訴的事實、理由及投訴請求，並說出自己的姓名、地址、電話號碼或其他聯系方式和被申訴方的名稱、地址、電話。

另外拔打12315是收費的，消費者申訴案件，由經營者所在地工商行政管理機關管轄，如商家在異地需商家所在地區號+12315。

Ⅳ 人力資源管理者需要具備哪些能力

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

Ⅳ 管理中對90後如何引導！

初期人性化管理，多激勵
中期加入哥們性的管理，家長性的管理
後期制度化管理
針對90後，我也難受過一段時間，甚至都不想招收這些90後
但形式的變化沒有辦法
以下有些管理方法，供參考參考：
一、 榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象 2、激勵別人之前，先要激勵自己 3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強乾的形象 5、做到一馬當先、身先士卒 6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們幹不了的，讓我來 8、把手「弄臟」，可以激勵每一個員工 9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵
激發員工不斷前進的慾望
人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
10、讓員工對企業前途充滿信心 11、用共同目標引領全體員工 12、把握「跳一跳，夠得著」的原則
13、制定目標時要做到具體而清晰 14、要規劃出目標的實施步驟 15、平衡長期目標和短期任務
16、從個人目標上升到共同目標 17、讓下屬參與目標的制定工作 18、避免「目標置換」現象的發生
三、授權激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的「管家婆」 20、權力握在手中只是一件死物 21、用「地位感」調動員工的積極性
22、「重要任務」更能激發起工作熱情 23、准備充分是有效授權的前提 24 、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時機，選擇授權方法 26、確保權與責的平衡與對等 27、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵 29、懂得尊重可得「聖賢歸」 30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責難下屬時要懂得留點面子 32、尊重每個人，即使他地位卑微 33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱責，也不要質問 36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護創造性 38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是「談」出來的
管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶 40、溝通帶來理解，理解帶來合作 41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享 43、善於尋找溝通的「切入點」 44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先「暖身」 46、溝通的重點不是說，而是聽 47、正確對待並妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導他人意志行為的良方
領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法 51、對業務骨幹更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地 53、切斷自己懷疑下屬的後路 54、向下屬表達信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點表面文章 56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。
57、寬宏大量是做領導的前提 58、寬容是一種重要的激勵方式 59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會 61、得理而饒人更易征服下屬 62、對下屬的冒犯不妨裝裝「糊塗」
63、善待「異己」可迅速「收攏」人心 64、容許失敗就等於鼓勵創新 65、要能容人之短、用人所長
66、敢於容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個「重要」人物的慾望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。
67、 最讓人心動的激勵是贊美 68、「高帽子」即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點 70、懂得感恩才能在小事上發現美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正 72、贊美到點上才會有良好的效果
73、當眾贊美下屬時要注意方式 74、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拚
一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧 76、征服了「心」就能控制住「身」
77、你要「夠意思」，別人才能「夠意思」 78、「知遇之恩」也是可以製造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心 80、不可放過雪中送炭的機會
81、樂於主動提攜「看好」的下屬 82、付出一點感情，注意一些小事
83、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發士氣 85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠處於競爭狀態 87、建立競爭機制的 3 個關鍵點
88、活力與創造力是淘汰出來的 89、用「魚占魚式」人物製造危機感
90、用「危機」激活團隊的潛力 91、引導良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業文化熏陶出好員工
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
92、企業文化具有明確的激勵指向 93、企業文化是長久而深層次的激勵
94、企業文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業文化提升戰鬥力
96、用企業價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應具備的特點
98、強有力的領導培育強有力的文化 99、用良好的環境體現企業文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，「懷柔」並不能解決所有的問題。
100、沒有規矩也就不會成方圓 101、隨和並非任何時候都有意義
102、適時責懲以表明原則立場 103、堅持「誅罰不避親戚」的原則
104、對於姦邪者要做到除惡必盡 105、實施懲罰時不要打擊面過大
106、懲罰要把握時機、注意方式 107、懲罰與「懷柔」相結合更具激勵效果
108、少一點懲罰，多一些鼓勵

Ⅵ 如何當個合格的經理

而銷售團隊的領導者—銷售經理的勝任與否，將直接關繫到銷售團隊的整體業績水平。 銷售經理的主要職責是充分利用公司有限的資源，帶領銷售隊伍完成本年銷售目標，並為下一個年度打下堅實的基礎。任何一位「殺雞取卵」的銷售經理都不可能會被優秀的公司所重用。 銷售冠軍一定能夠成為銷售經理嗎？答案是否定的。銷售經理作為管理者，熟悉銷售業務是當然的，更重要的是還需具備三大能力，分別是實現銷售任務的能力、決策能力以及溝通能力。 實現銷售任務得靠銷售團隊，銷售經理作為團隊的管理者，首先要了解銷售人員的特點。對於絕大多數銷售人員來說，無論其本身性格如何，其在工作中都表現為外向的性格，他們大多熱情開朗，執著進取，並希望通過銷售工作結識更多的朋友，積累更多的經驗，獲得更多的收入。銷售人員大體可以劃分為三個初級銷售人員是產品的推銷者，他們對產品的功能非常熟悉，關注的是客戶要買什麼樣的產品，經常會在價格上做不斷的讓步；中級銷售人員是解決方案的提供者，他們關注的是客戶為什麼要買產品以及如何買，他們很少會因為價格問題而丟失客戶；高級銷售人員關注的是如何將自身的企業與客戶建立起生死存亡的夥伴關系，他們往往為企業創造巨大的利潤空間。 任何一位銷售經理肯定希望自己的銷售隊伍中有更多第三級別的銷售人員。然而高級別的銷售人員是很難從企業外面獲得的，即使獲得了也難於管理，試想如果你的競爭對手那邊有一位高級的銷售人員願意帶著他的大客戶跳槽過來，你會重用他嗎？所以優秀的銷售人員都是從自身的隊伍中逐漸培養出來的，銷售經理的職責之一就是成為內部的培訓師。 我認識的一個銷售經理，自身水平很高，工作非常辛苦，可是業績卻不理想，原因就是他總覺得部下做得不好，總是親自披掛上陣。久而久之，不僅自己累得不行，而且屬下也沒有成長起來。所以優秀的銷售經理一定是一個場外教練，不會什麼事情都搶過來自己做。 作為培訓師，銷售經理可以考慮從以下幾個方面培養你的銷售團隊。 1.人品方面的培養：隱瞞誇大事實的銷售人員絕對不可能成為成功者。先學會做人才是做好銷售的基礎。吃喝玩樂的銷售人員只是初級的銷售人員。 2.知識的培養：銷售人員不僅要了解自身的公司和產品，還要非常熟悉競爭對手的情況，做到知己知彼。3.銷售技能方面的培養：包括專業禮儀、展現技巧、溝通技巧、談判技巧等。 4.管理技能方面的培養：例如管理自己的時間、管理銷售漏斗、管理重要客戶等。 僅是一個培訓師是不夠的，銷售經理的另外一個職責就是一個管理者。銷售人員應該是企業中最難管理的，銷售經理必須花一番大功夫在管理上。 作為管理者，銷售經理特別要注意以下內容。 （1）.銷售指標的分配：銷售團隊的業績完成總會遵循「二八原則」，也就是80％的業績往往來自於20％的銷售人員。所以銷售指標的分配肯定不是均分，而是要按照能者多勞的原則分配。任務重的銷售人員應該能夠動用更多的資源，有更多的發展機會，以及更好的待遇，如果大家都一樣，誰會願意去承擔更重的銷售任務呢？ （2）.客戶的分配：誰都希望能夠擁有好的客戶，所以在客戶分配時一定要公平，與如果你的地好，你就一定要多產糧的道理是一樣的。 （3）.壓力管理：包括建立一套收集潛在客戶最新信息的體系，保證公司能夠及時准確地得到所有客戶的信息。時間上和業績上的壓力，對於銷售人員來說壓力是動力的源泉。 (4).有效激勵：對於銷售人員獎金提成的激勵是不能持久的，任何一個銷售經理肯定不希望自己的屬下永遠都看著錢。

Ⅶ java怎麼引導用戶訪問微信授權

具體步驟：

1 第一步：復用戶同意授權制，獲取code
2 第二步：通過code換取網頁授權access_token
3 第三步：刷新access_token（如果需要）
4 第四步：拉取用戶信息(需scope為 snsapi_userinfo

Ⅷ 新招來的大學生不懂規矩，作為管理者我該怎麼辦

企業要發展壯大，必定要有新鮮血液不斷地補充進來，而對於大中型企業來說，其隊伍的壯大主要來源於大學畢業生的加入。然而企業面臨的一個殘酷並困擾自己的現實是：大學生的流動性很大。為什麼呢？目前的就業壓力如此之大，這些大學生難得是不懂得珍惜嗎？

面對不懂規矩的大學生，管理者該如何處理？

首先，我想問問當代的人如何看待大學生？

是從象牙塔里出來的懵懂學子，還是滿懷鬥志，一腔熱血做事的有志青年？

也許當代的大部分人看大學生，都覺得他們嬌生慣養，和社會人員格格不入。

不懂規矩？那要看你所說的「規矩」究竟是什麼規矩。

是無視公司里的分明的等級制度，還是在飯堂上拒絕和林林總總的人喝個翻天覆地，又或是一意孤行，攪黃了本應能談成的生意？

是，大部分大學生確實思想過於單純，他們總是覺得自己無所不能，所以他們熱血沖動有理想，但又不願做一些順從社會法則的事。

一開始的他們都是帶著一股信念去到真實的社會的，就像劉媛媛說的，他們不是去適應社會，而是去改變社會的。

大學生一開始不懂規矩，是因為他還是最原本的模樣，等他懂得規矩後，他就不再成為自己。

作為管理者的你，是不是先應該想想你心中的「規矩」對大學生來說意味著什麼？

人才的流動性問題已經是影響到很多企業發展的關鍵問題之一，在一定程度上已經制約了企業的發展，要解決這個問題，企業一方面應該加強對人才流動問題的重視，深入研究，採取科學的解決措施；另一方面，企業應該加強自身管理水平的提高，彌補不足，增強對人才的吸引力。

Ⅸ 第三方網站使用微信登錄，怎麼引導用戶進入登錄授權界面

通過獎勵、活動，總之需要給用微信注冊的用戶一些好處就是了，這個需要引導的，屬於運營這一塊的。