用工協議效力
A. 單位讓年紀大的員工簽免責協議具有法律效力嗎
沒什麼用，只能圖個心安，如果是由於自身原因造成的損失，法律上本來就與公司無關
B. 公司和員工簽內部協議有法律效應嗎
內部協議需要滿足內容合法合理，雙方公平、平等自願、協商一致、誠實信用簽署回的協議才具有法律答效力。但是貴公司目前這種情況，簽協議都不具有法律效力，因為其違反了法律的強制性。
存在勞動關系未簽合同，不合法。
根據《勞動法》第十六條及《勞動合同法》第十二條，建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。超過這個期限，員工可以追溯經濟補償金。
員工因放棄社保所簽的協議無效。
根據《中華人民共和國社會保險法》第四條規定，中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。
擴展資源：
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
靖江縣人民政府-中華人民共和國勞動法
人社保障部-中華人民共和國勞動合同法
深圳人社局-中華人民共和國社會保險法
中央人民政府網-實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定
C. 用工協議有法律效力嗎
對於用抄工協議，如襲果當事人具有相應的民事行為能力，協議內容符合法律規定，當事人在自願合法前提下簽訂協議的，協議具有法律效力。具體情況，請自行根據實際情況及相關法律規定進行核實確定。
相關法律規定：《中華人民共和國合同法》
第四十四條依法成立的合同，自成立時生效。
法律、行政法規規定應當辦理批准、登記等手續生效的，依照其規定。
第四十五條當事人對合同的效力可以約定附條件。附生效條件的合同，自條件成就時生效。附解除條件的合同，自條件成就時失效。
當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就；不正當地促成條件成就的，視為條件不成就。
D. 與員工簽訂學徒工協議，是否具有法律效力，如果員工違
如果員工復不願意簽訂合同，用制人單位可以在一個月內將勞動者辭退，並且是不需要支付經濟補償金的，但是需要支付勞動者正常工作時間的工資，不可以簽訂自願放棄勞動合同協議書，這個是不具有法律效力的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
E. 最高院法官談應如何認定工傷「私了」協議的效力
工傷「私了」協議不存在欺詐、脅迫、乘人之危和顯失公平的，應當有效。
勞動法兼有公法和私法的雙重屬性，公法直接涉及公共利益和國家利益，排斥意思自治，其法律規范對當事人具有強行性，在允許勞動者和用人單位以合同形式確立勞動關系和明確雙方權利義務的同時，又作出許多強制性規定以保護勞動者的權益。勞動者在發生工傷事故後與用人單位簽訂賠償協議，該協議具有私法性的一面，但又受公法的約束。
工傷私了協議是否有效，取決於什麼情形下作出，如果私了協議在工傷認定、勞動能力鑒定前提下作出，工傷職工對自己能夠獲得的利益是有所認識，雙方進行協商的過程，是各自綜合自己的實際情況，進行博弈的過程，對預期的風險都應當有預判能力。協議不存在欺詐、脅迫、乘人之危和顯失公平的，應當有效，反之則無效。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
法釋〔2010〕12號
第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
江蘇省高級人民法院
《勞動爭議案件審理指南2012》
3、勞動者受到工傷後，用人單位與勞動者達成賠償協議後，勞動者又提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠付的，對該協議的效力應當區分情況處理：
（1）如果該賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的前提下簽訂，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應認定有效；但是如果勞動者能舉證證明該協議存在重大誤解或顯失公平等情形，符合合同變更或撤銷情形的，可視情況作出處理。
（2）如果該賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的，且勞動者實際所獲補償明顯低於法定工傷保險待遇標準的，可以變更或撤銷補償協議，裁決用人單位補充雙方協議低於工傷保險待遇的差額部分。
F. 勞動用工協議是否和勞動合同一樣具有法律效力
最普遍的介紹：協議問題
特點是什麼：效力
舉例說明應用場景：勞動合同法
其它含義：有的煤礦招收協議工，與勞動合同一樣。
舉例說明應用場景：具法律效力
G. 員工與公司簽訂的協議不公平有法律效力嗎
簽訂的協議不符合勞動合同法的規定，則為無效或部分無效合同。沒有法律效力。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
(7)用工協議效力擴展閱讀
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
H. 中華人民共和國勞動:合同法這些法對私企用工的違法有法律效力嗎
合同法的淵源，是指合同法的表現形式。我國合同法的淵源主要有： (―〉法律
《民法通則》是中國民法的基本形式，也是合同法的重要淵源。《合同法》是合同法最基本的法律淵源，是調整合同關系的基本法。
(二）行政法規和行政規章
國務院制定的有關合同的行政法規及國務院各部委制定的有關合同實施條例的行政規章，均是合同法的淵源。如國務院制定的《工礦產品購銷合同條例》、《農副產品昀銷合同條例》等。
(三）立法解釋和司法解釋
立法機關和司法機關有關《合同法》所作的立法解釋，也是合同法的淵源,在我國司法實踐中，這些合同法的淵源具有重要的意義。(四）國際條約或國際慣例
有關的國際條約，即我國已加人的條約，是我國合同法的重要淵源。同吋，一些重要的國際慣例，也是我國合同法的淵源。
I. 非全日制用工簽約協議具有法律效力嗎
有法律效力。要有臨時工的姓名。法律依據 中華人民共和國勞動合同內法第三節非全日容制用工第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
J. 求問用工前訂立的勞動合同效力如何體現
關於勞動合同的生效時間，法律沒有對以上三種情形進行區分，而是作了統一規定。勞動合同法第十六條第一款規定：「勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。」對後兩種情形而言，勞動關系同時或先於勞動合同建立，勞動合同雙方當事人簽字或蓋章時生效沒有問題，而第一種情形則不同，勞動關系尚未建立勞動合同如何生效？勞動合同的效力體現在哪些方面？如果一方或雙方違反勞動合同要承擔什麼責任？
一是看違約責任。勞動合同違約責任主體體現在違約金。勞動合同違約金，是指在用人單位與勞動者訂立勞動合同時，經雙方自願協商約定雙方的權利義務，並約定一方違反該權利義務的約定，應承擔的責任，該責任承擔一般採用違約金的形式。實務操作中，絕大多數違約金是單方設定的，即只約定勞動者違反勞動合同應當承擔相應的違約金。根據勞動合同法第二十五條規定，勞動者向用人單位支付違約金有兩種情形：第一，因用人單位對勞動者提供費用，進行培訓，可與勞動者約定服務期，並可以約定勞動者違反服務期的，應向用人單位支付違約金。第二，因勞動者負有保守秘密的約定，而約定競業限制條款的，如果勞動者違反該約定，應當支付用人單位違約金。由於勞動者和用人單位還沒有建立勞動關系，用人單位沒有對勞動者進行培訓，勞動者也沒有到涉密崗位工作，因此，即使勞動合同中有違約金的約定條款，此時勞動者不履行勞動合同也不必向用人單位支付違約金。
二是看經濟補償和賠償。經濟補償是勞動合同立法中一項富有特色的制度，是指在勞動者無過失的情況下，用人單位解除或終止勞動合同時依照法律規定給予勞動者的經濟補償。經濟補償金只能由用人單位單方面承擔。經濟補償制度體現了勞動立法對勞動者傾斜保護的立法原則和目的。勞動合同法第四十八條規定，用人單位違法解除勞動合同應當向勞動者支付賠償金，賠償金的標準是經濟補償的2倍。按照勞動合同法的規定，經濟補償金按照勞動者在本單位工作年限計算，每滿1年支付1個月工資。如果在用工之前訂立了勞動合同，勞動關系尚未建立，勞動者在本單位沒有工資收入，經濟補償金和賠償金都無從談起。也就是說，用人單位解除用工之前訂立的勞動合同無需承擔法律責任。
三是看社會保險、工作時間、勞動保護等條款。這些條款是勞動合同的必備條款。參加社會保險，繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務，雙方都必須履行。而參加社會保險是以建立勞動關系、勞動者有正常工資收入為前提的，繳費數額以本人工資收入為基數計算。用工之前雖然訂立了勞動合同，但勞動者沒有提供勞動，勞動關系尚未建立，無工資收入，也就無法繳納社會保險。工作時間、休息休假、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等條款對雙方也無約束力。
四是看法律救濟。用人單位或勞動者違反勞動合同法律規定，或者產生勞動爭議，法律救濟途徑是勞動爭議仲裁或勞動保障監察。二者的前提是雙方存在勞動關系，而勞動關系是從用工之日開始才建立。用工之前的違約行為或爭議不屬於勞動仲裁和勞動監察的受案范圍。綜上，用人單位和勞動者違反用工之前訂立的勞動合同，都沒有相應的法律責任，這樣的合同即使明文規定已經生效，在實際操作過程中也沒有法律意義。