何為合同工

1. 何為勞動者不能勝任工作，哪些情形下用人單位能單方

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
此外，這些情形下用人單位才能夠直接單方解除勞動合同：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）適用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。
換句話說，用人單位在勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的過失的情況下，可以直接單方解除勞動合同；但是，在《勞動合同法》第四十條規定的勞動者無過失的幾種情形下，用人單位必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之後，才能單方解除合同。
若勞動者存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十九條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。
法律依據：《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。

2. 何為建設工程施工合同違法分包人承擔連帶責任

《建築法》規定，總承包單位可以將承包工程中的部分工程發包給具有相應資質條件的分包單位；但是，除總承包合同中約定的分包外，必須經建設單位認可。施工總承包的建築工程主體結構的施工必須由總承包單位自行完成。禁止總承包單位將工程分包給不具備相應資質條件的單位。找律師網指《建設工程質量管理條例》規定，總承包單位違法分包是指下列行為：總承包單位將建設工程分包給不具備相應資質條件的單位；建設工程總承包合同中未有約定，又未經建設單位認可，承包單位將其承包的部分建設工程交由其他單位完成；施工總承包單位將建設工程主體結構的施工分包給其他單位。由此可見，法律禁止一切形式的轉包而不禁止符合法律規定的分包，只要分包不是《建設工程質量管理條例》中列舉的違法分包的情形，就符合法律規定。但是實踐中的分包問題往往形式多樣，而法律規定又是粗而不細，不能涵蓋全部周延，因此在實踐中對於違法分包的界定往往存在著很多混亂情形。
認定是否構成違法分包，法院應當在深入理解立法精神的基礎上，准確把握分包項目管理的實質內容，對照相關法條，審慎地綜合分析評判。但是實踐中分包形式多種多樣，法律的性質決定了法條的規定只能是「宜粗不宜細」，往往是籠統的、不精細的，難以窮盡所有，導致無法對專業性技術性較強的建築施工領域進行比較詳盡的規定。在司法實踐中，法官在評判違法分包情形時，基於專業知識的限制，對於工程管理背後的真實情況，往往不可能以一個資深的建築施工管理者的專業眼光來分析判斷，一旦分包形式上與違法分包的法條規定相類似，便極有可能機械地適用法條規定，認定分包施工合同無效，屬於違法分包。比如前述案例中，由於A公司在勞務分包合同中約定將某工程主體結構工程（含二次結構澆築）、砌築及初裝修工程中的除發包方分包外的全部工作內容發包給某B公司，一審法院就以「主體結構施工不能分包」、「合同中約定全部工作內容進行分包系違法分包」等理由，認定A、B公司之間勞務承包合同無效，雙方系違法分包，但是除此之外，A、B公司之間約定的勞務分包價格僅200多元/平方米、B公司有相應的勞務資質、合同中對「全部工作內容」有明確約定，符合勞務分包特徵；A公司履行除勞務以外的主要義務，承擔施工組織設計、現場施工管理、技術指導、安全管理責任等關鍵情節均被忽略，最終以認定違法分包了結。司法實踐中由於法官的理解不同，導致不同法官之間、不同法院之間認定尺度不一，評判標准混亂，像這種對於界定違法分包的混亂情形並不鮮見。
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由於司法實踐中對於違法分包的認定存在著很大缺陷，一旦規定違法分包人承擔連帶責任，那麼實際施工人為了取得工程欠款，不論分包情形如何，均會主張構成違法分包以便向分包人主張連帶責任。我們認為《江蘇省高院意見》客觀上起到了推動當事人突破合同相對性提起訴訟，甚至會產生助長分包單位惡意提起訴訟，從而導致當事人合法權益受損的負面作用，這與最高院頒布司法解釋的本意是不符的。法律貓指在實踐中，如果實際施工人的合同相對人具備支付工程款的能力，而實際施工人為了牟取不正當利益，甚至有可能與合同相對人惡意串通，虛構事實，偽造證據，將工程量做大，工程費用提高，惡意提起以發包人或總承包人為被告的訴訟。由於發包人或總承包人與實際施工人之間並不存在合同關系，對工程被轉包或分包並不知情，對工程實際支出情況並不了解，此種情況下如果適用《江蘇省高院意見》第23條，則會進一步造成不公平，訴訟結果極有可能損害發包人或總承包人的合法利益。

3. 合同工資，實發工資，應以何為准

實發工資為准

4. 何為勞動用工形式 解決加分

一、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務為期限的用工3種方式。

1. 固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。

2. 無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。

3. 以完成一定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。

二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。

1. 固定用工，稱為固定工，用工手續完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。

2. 臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續不完備，一般不簽勞動合同，規范點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。

3. 非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時或者累計每周工作時間不超過30小時。工資按小時計發，一般不簽勞動合同， 沒有社會保險。

三、從工作制度來分，有標准工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。

1. 標准工時工作制：適於工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。例如行政人員。

2. 不定時工作制：適於因工作無法按標准工作時間衡量，需要機動作業或工作，執行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。

3. 綜合計算工時工作制：適於以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續作業或工作的人員。例如鐵路、航空、旅遊等行業的人員。

四、還有勞務派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關系在用人單位。
勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。

5. 何為全職何為合同工

全職是相對於兼職說的
現在一般都是合同工
就是幾年一簽合同的那種

6. 公司一直未與員工簽勞動合同，現要補簽，合同起始日期以何時為准

應當以用工之時為補訂勞動合同的起始時間。
勞動合同法第十條內規定「 建立勞動關系，應當訂容立書面勞動合同」。「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」。《勞動合同法實施條例》第六條、第七條更是對補訂勞動合同作出了規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同」。所謂補訂合同，就是從應當訂立勞動合同之時起訂立合同，補辦手續。

7. 請問一下勞務派遣工與打工有何區別

勞務派遣工與打復工沒有制可比性，因為，即使你簽訂了勞動合同，也是在打工，只不過為之打工的對象（俗話說的東家）不同而已。
勞動合同制員工與勞務派遣制員工的最大區別在於，勞動合同制員工是為簽訂勞動合同的單位工作（打工）；而勞務派遣制員工與勞務公司簽訂勞動合同，東家是勞務派遣公司，打工的地方只是在為其服務，永遠不會成為打工單位的員工。

8. 何為加工承攬合同，它有哪些特徵

加工承攬合同是指承攬方按照定作方提出的要求完成一定的工作，定作方接受承攬方完成的工作成果並給付約定報酬而訂立的合同
基本特徵：
1、加工承攬合同的標的是完成一定的工作，並表現為一定的勞動成果。
2、加工承攬合同標的是具有特定性質的物，即特定物。
3、承攬方必須自己完成定作方交給的工作任務。 。
4、承攬方對定作方享有留置的權利。
5、承攬方在完成工作或交付工作成果以前，對一切風險承擔責任。

9. 請問勞動合同每年簽,那工齡以何時為准。

勞動合同每年簽,勞動者工齡以用人單位和勞動者建立勞動關系第一天開始計專算，勞動者屬可以通過事實證據予以舉證，勞動合同、社保記錄，工資發放記錄，工資條等均可以作為證據。
《勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

10. 合同用工和勞務用工有何區別…...

勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。兩者有一定的區別： 1、合同性質不同。僱傭合同是受僱人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。 2、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。 3、受國家干預的程度不同。僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。 4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限於單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員後，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特徵。 5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；僱傭合同應屬於民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。 6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序後，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而僱傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什麼特別程序，雙方均可隨時解除僱傭關系。