勞動合同解除注意事項
① 員工解除勞動合同時要注意哪些事項
1、醫療期滿解除或應注意事項:
①必須滿足「員工不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的其他工作」的條件;
②提前30日通知員工本人或額外支付一個月工資;
③通知員工解除勞動合同意向的形式為書面形式;
④向員工依法支付經濟補償金#醫療補助費。 1、提前通知解除 勞動者提前三十日以書面形式通知(書面通知樣本見附件)企業，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知企業，可以解除勞動合同。
2、可以解除(無須提前通知) 企業有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)未及時足額支付勞動報酬的;
(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(4)企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(5) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同使勞動合同無效的;
(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
3、可立即解除(無須通知) 企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者企業違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知企業。
企業單方解除
企業單方解除可分為三種情形。即：可以解除、提前通知解除、經濟性裁員。 企業單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
1、可以解除(無須提前通知)
勞動者有下列情形之一的，企業可以解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反企業的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他企業建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經企業提出，拒不改正的;
(5)因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(6)被依法追究刑事責任的。
2、提前通知解除
有下列情形之一的，企業提前三十日書面通知(書面通知格式見附件)勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、經濟性裁員
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，企業提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的 意見後，裁減人員方案(裁員方案內容包括被裁減人員名單、裁減時間和實施步驟，及符合法律、法規規定和約定的被裁減人員經濟補償辦法)經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(1)依照規定進行重整的;
(2)生產經營發生嚴重困難的;
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位解除與員工的勞動合同，一般應做到三點：一是辭退員工事實依據充分;二是辭退員工法律依據適用准確;三是辭退員工操作程序合法。司法實踐，有時會發現，在前兩項都滿足的基礎上，由於用人單位忽視解除勞動合同的程序問題而導致敗訴。這對用人單位來說，應是注意避免的事情，那麼，用人單位應遵守怎樣的解除勞動合同程序呢? 1、 經濟性裁員，企業必須履行下列法定程序： 第一，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料; 第二，提出裁減人員方案; 第三，將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善; 第四，向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見; 第五，由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
其他情形下用人單位解除與員工勞動合同應履行的程序 根據《中華人民共和國工會法》第21 條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。 此外，用人單位還需要注意解除勞動合同的提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。
② 勞動合同簽訂和解除的注意事項有哪些簽訂就業協議書的注意事項
勞動合同簽訂解約處理事項有哪些？這個主要是法律，都是有規定的注意事項。
③ 員工解除勞動合同應注意什麼，解除勞動合同注意事項
勞動合同法規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞內動者在試用期內提前三日通知容用人單位，可以解除勞動合同。
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
④ 單位解除勞動合同注意事項有哪些
正常情況下，單位與員工解除勞動合同的程序和手續如下：
一、解除勞動合同的情形和條件。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任
務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、被依法追究刑事責任的。
6、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能
從事由用人單位另行安排的工作的
7、勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
8、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同
無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
二、單位解除勞動合同的法律法規、制度規范：
涉及的法律法規、規章以及地方法規主要有：《工會法》、《勞動法》
、《勞動合同法》及實施條例、《勞動爭議調解和仲裁法》、《社會保險法
》及實施若干規定、《安全生產法》、《職業病防治法》、《礦山安全法》
、《婦女權益保護法》、《未成年人保護法》、《女職工勞動保護特別規定
》、《勞務派遣暫行規定》、《工傷保險條例》、《集體合同規定》、《工
資集體協商試行辦法》、《勞動行政處罰若干規定》、《禁止使用童工規定
》、《未成年工特殊保護規定》、《企業民主管理規定》、各地制定的法律
法規，以及單位合法的規章制度等。
三、解除勞動合同的主要程序：
1、查清事實，取得證據。要注意收集保存能夠證明勞動者嚴重違反單
位規章制度的證據。（如：勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，
留檔備查）
2、書面通知並作公告。用人單位單方解除勞動合同，應事先將理由通
知勞動者本人，可採取直接送達方式，如本人不在，交由同住的成年親屬簽
收；直接送達有困難，可郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送
達日期。
3、離職手續的辦理：交接班、結清工資、出具解除勞動合同證明、辦
理社保和各種檔案轉移等。
四、相關通知：
1、解除通知(範文)
XX先生/小姐：
因你試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職
位的錄用條件。特根據 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項
的規定「在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同
」 予以辭退。
請於先X年X月X日X點至本單位行政人事部辦理離職移交手續。
XXX公司行政人事部X年X月X日
2、開除通知書(範文)
XX先生/女士：
鑒於您在擔任本單位XX(寫明職務)期間，違反公司XX規定，
1.XXXX
2.XXXX
嚴重違反了我單位的規章制度，損害了單位利益(根據實際原因註明)，
根據我國相關法律並結合本單位的《規章制度》決定予以除名。
請您於X年X月X日前辦理業務及離職交接手續。
本公司保留追究你的一切法律責任的權利。
特此通知。
XXX公司行政人事部X年X月X日
⑤ 勞動合同簽訂和解除的注意事項有哪些簽訂就業協議書的注意事項
根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，勞動合同單位一般沒什麼漏洞可專鑽
如果要注意的話
三方協屬議只有一份，簽訂了之後想要更換工作，就不能以應屆畢業生的身份了。
特別注意勞動合同中的培訓條款，競業限制和保密條款。
⑥ 解除勞動合同應注意哪些
解除勞動合同的注意事項：
1、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償？
一、需要支付補償金的情況：
1.用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的；
2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
3.單位未及時足額支付勞動報酬的；
4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
5.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的；
7.勞動者患病或者非因工作負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
9.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
10.單位依照企業破產法規定進行重整的；
11.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續認的情形外，勞動合同期滿終止的；
12.因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。
二、用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：
1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同進與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的；
6.被依法追究刑事責任的。
2、哪些情形下屬於非法解僱員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
一、屬於非法解僱員工的情形：
1.試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的； 2.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
3.在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
4.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
5.女職工在孕期、產期、哺乳期的；
6.在本單位連續工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。
二、承擔法律責任：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
三、代通知金不需要支付。`
四、勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同；勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金後，勞動者不能要求恢復勞動關系
3、解僱績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解僱，那麼企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格？
按照勞動合同法第四十條第二款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。在日常績效管理中，應完善績效管理制度和流程建設，首先要建立績效工作計劃溝通機制，即對於考核周期工作內容及所要達到的目標進行計劃和安排，並確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成；其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，並進行適當的輔導；最後對照此崗位考核標准進行績效考核。以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業對於不勝任的員工須進行培訓或者調崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調崗或培訓後仍不能勝任的，再解除勞動合同，並支付經濟補償金。
4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解僱員工，仲裁機構往往認定企業非法解僱員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。
5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
企業應該非常客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什麼，只說明於什麼時間終止勞動合同即可。
6、以「組織架構調整，無合適崗位安排」為由解僱員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解僱，企業該如何做，才避免案件敗訴？
企業需要解僱員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。
7、企業以「經濟性裁員」 名義解僱員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解僱，企業該如何操作？對「經濟型裁員」作出規定的法律文件到底有哪些？
《勞動法》第27條規定「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員」。這一條是我國勞動法的新規定，也稱經濟裁員。個人認為，首先要看企業財務數據，再和工會或職工代表協商，並向勞動行政部門報告後，方可按照經濟裁員的方式處理。程序一定要合法，這是基本前提，但須把安撫員工情緒，積極為員工聯系工作，為員工做相關職業規劃等工作一並納入裁員事宜中考慮，我相信當企業經營業績好了，再招聘人員時，這些人員一定是最忠實的員工。
8、企業與勞動者協商解除勞動合同並書面約定支付適當的經濟補償數額，事後勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
企業與勞動者協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等；另外，企業在支付勞動者經濟補償數額時就應按照《勞動合同法》規定計算，如果出現少算的情況，而員工當時基於任何原因妥協同意，就有可能在事後進行起訴，追討經濟補償差額，這些企業要有心理准備。
9、能否與「三期婦女」協商解除，事後女員工反悔，追討差額補償或要求恢復勞動關系，企業該如何抗辯或事先怎樣創制證據，才避免案件敗訴？
可以與三期員工協商解除勞動合同。如果員工當時同意協商解除勞動合同，並對經濟補償金數額無疑義，需要雙方簽訂協商解除勞動合同協議，一定要有簽字。相關證據以員工提出離職來處理，辦理離職審批及相關手續。
10、勞動合同到期後，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間後企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那麼企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
這個問題需要找一個有責任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續訂等管理的工作。
11、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬於提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴
企業計劃對員工進行培訓前，應確保企業要求其的服務期限是多少年，然後再根據這個年限確認勞動合同的期限，如果不能保持一致，為避免出現樓主所提的問題，企業終止勞動合同，會被認定非法解除勞動合同，建議在培訓服務期協議中約定，如果勞動合同到期不再續訂的，培訓服務期隨勞動合同終止而結束。
12、企業出資培訓後，員工離職，企業很難追回培訓費用和其他成本，企業該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴員工時也處於有利地位？
簽訂培訓協議，約定服務期限、違反服務期限的違約賠償等，前提是協議內容應是合法的，才有效。
13、發放年終獎時，已經離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？
完善管理制度，規定在發放年終獎時，是否要給離職員工，如果給的話，按照什麼方式給。此制度必須經過培訓，工會或員工代表參與制訂等，確保程序合法，內容合法。
14、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對於勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
是構成違法解除。企業應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同，不支付經濟補償金。但這么做必須有證據，否則只能按照曠工來處理
15、解除勞動合同前未通知及徵求工會的意見，是否構成非法解除？
企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要徵求工會的意見，如果企業有工會，建議最好工會能參與，證明徵求過工會意見了。
⑦ 勞動者解除勞動合同應注意什麼
正常離職還需要注意以下問題：
一、注意解除合同的日期，不管是單位或是員工，應該提前三十天通知對方解除勞動合同，在試用期內應該提前三天通知對方
二、如果單位違反法律法規侵害員工利益員工可以立即辭職，如果因員工原因侵害單位利益的單位可以立即終止勞動合同，均不受三十天通知期限限制
三、員工離職時注意工作交接，一般應當填寫交接單
1.手中未完成工作進度交接，應當寫明已經完成部分，及接手人應當注意事項
2.手中相關物品交接，應當將手中的單位財產分項列明，由上級主管或者人事部門清點
四、單位應該在員工離職當日結清相關費用，包括工資、加班費、其他福利費，因員工過錯需要對單位賠償費用，應當為員工出具費用清單
五、員工離職時，單位應當出具終止勞動合同證明，寫明員工入、離職時間、工作崗位、離職日期，加蓋單位公章
六、員工離職15天內，單位應當為員工社保、公積金辦理相關減員手續。
解除勞動合同的法律法規、制度規范：
涉及的法律法規、規章以及地方法規主要有：《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》及實施條例、《勞動爭議調解和仲裁法》、《社會保險法》及實施若干規定、《安全生產法》、《職業病防治法》、《礦山安全法》、《婦女權益保護法》、《未成年人保護法》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞務派遣暫行規定》、《工傷保險條例》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》、《勞動行政處罰若干規定》、《禁止使用童工規定》、《未成年工特殊保護規》、《企業民主管理規定》、各地制定的法律法規，以及單位合法的規章制度等。
⑧ 與用人單位簽訂或解除勞動合同要注意哪些問題
一、與用人單位簽訂勞動合同要注意的問題
簽訂勞動合同注意事項 甲乙雙方為建立勞動關系，明確權利義務，依據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律、法規、規章，在平等自願、協商一致的基礎上，訂立本合同。
第一條 勞動合同期限
經雙方協商一致，本合同期限採取下列第 種形式：
（一）無固定期限：自 年 月 日起。其中（有，無）試用期，試用期自 年 月 日至 年 月 日。
（二）固定期限：自 年 月 日至 年 月 日止。其中（有，無）試用期，試用期自 年 月 日至 年 月 日止。
（三）以完成一定工作任務為期限：自 起至 止。
第二條 工作內容和工作地點
1、甲方安排乙方的工作地點為： 。在本合同期內，如果甲方因客觀情況發生變化要求乙方變更工作地點至 市外，甲乙雙方需協商一致對工作地點予以變更。如果雙方不能協商一致，甲方可以提前終止本合同但應提前三十日告知對方。
2、乙方工作內容是 在 崗位從事 工作( 工種 )。甲方要為乙方提供必要的生產（工作）條件。甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和 表現，升降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方願意服從甲方的安排。甲方有權按照乙方的實際工作崗位調整其工資待遇。
3、甲方因生產經營需要調整乙方的工作內容，應協商一致，按變更本合同辦理，雙方簽字或蓋章確認的協議書或依法變更通知書作為本合同的附件。
第三條 工作時間和休息休假
1、甲、乙雙方同意按以下第 種方式確定乙方的工作時間：
（1）執行標准工時工作制，即每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時，每周至少休息一天。甲方由於工作需要，經與工會和乙方協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
（2）綜合計算工時工作制，即經勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位實行以（填「是」）：年（）、半年（）、季（）、月（）為周期的綜合計算工時工作制。
（3）不定時工作制，即經勞動保障部門審批，甲方在保障職工身體健康並充分聽取職工意見的基礎上，應採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
2、甲方因生產（工作）需要，經與乙方協商後可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。甲方依法保證乙方的休息權利。乙方依法享受法定節假日以及探親、婚喪、計劃生育、帶薪年休假等休假權利，乙方享受以下節假日，休假期間的工資按國家及省、市的有關規定執行：
假 天， 假 天， 假 天， 假 天
第四條 勞動報酬
1、乙方按甲方規定完成生產(工作)任務的，甲方必須依法定貨幣形式按時足額支付乙方的工資報酬，每月至少支付一次。其支付周期和時間為： 。
2、乙方正常工作時間的工資標准（計算加班工資基數），按下列第（ ）種形式執行，並不得低於當地最低工資標准及本單位集體合同約定的標准。甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的實際工作時間、工作年限、獎罰記錄、崗位變化等因素，調整乙方的工資水平。如果工作地點的當年度最低工資標准高於本條約定的標准工時工資，乙方的標准工時工資上調至工作地當年度的最低工資數額。
（1）計時工資。乙方工資標准為 元／月。
（2）計件工資。乙方的勞動定額為 ，計件單價為 。
（3）其他形式：
二、與用人單位解除勞動合同要注意的問題
（一）勞動者應注意事項
1、慎寫「因個人原因提出離職」的辭職信。自己提出解除勞動合同，無經濟補償金；
2、簽訂書面的協商解除協議。以書面形式明確勞動合同解除時間、用人單位應支付的補償、工資結算等事項；
3、盡量避免解除協議和補償協議的分離；
4、以單位的書面通知來確定勞動合同的解除時間，並確保在解除日之前正常出勤。
（二）用人單位應注意事項
1、在協議中寫明雙方屬於協商解除勞動合同，且應明確誰先提出解除動議；
2、明確勞動合同終止的具體日期，即雙方勞動關系解除日；
3、明確勞動者應完成的工作交接事項，以及勞動者除交接工作之外不得再以用人單位名義從事任何活動；
4、對於涉及商業秘密、知識產權及競業限制或禁止的勞動者，應在協商解除協議中明確規定其在勞動合同解除後，應履行的相關義務。