人情糾紛

A. 求法律與人情相悖的典型案例

裁判要旨

調整同一對象的兩個或兩個以上的法律規范，因規定不同的法律後果而產生沖突，應當按照我國立法法規定的上位法優於下位法、後法優於前法以及特別法優於一般法等法律適用規則，判斷和選擇所應適用的法律規范。

案情

原告汪新華系第三人寧昌公司的職工，從事塑料塗覆工作。2002年3月23日，汪新華和同事徐勛和在車間上中班，徐勛和在換網時發現汪新華突然躺倒在地上，寧昌公司立即將汪新華送到海螺集團公司總醫院搶救，該醫院診斷為腦出血。後經南京腦科醫院診斷為煙霧病。汪新華多次向被告寧國市勞動和社會保障局申請工傷認定，寧國市勞動和社會保障局以汪新華申請工傷認定超過1年的受理時效為由，於2005年8月8日作出《關於對汪新華要求工傷認定申請答復的函》，對汪新華提出的工傷認定申請未予受理。汪新華不服該答復函，於2005年9月1日向寧國市人民法院提起行政訴訟。該案經寧國市人民法院審理，作出[2005]寧行初字第22號行政判決，對寧國市勞動和社會保障局作出的該答復函予以撤銷，同時判令寧國市勞動和社會保障局依法受理汪新華提出的工傷認定申請並在法定期限內作出工傷認定的決定。宣判後，寧國市勞動和社會保障局不服該判決，向宣城市中級人民法院提起上訴，經該院審理，判決駁回其上訴並維持原判。上述判決發生法律效力後，被告寧國市勞動和社會保障局於2006年6月1日作出編號為「寧國認定004020060040」的工傷認定決定書，對原告汪新華工作期間突發腦出血未予認定為工傷。原告汪新華不服該工傷認定結論，於2006年6月7日再次向寧國市人民法院提起行政訴訟，要求撤銷被告作出的工傷認定決定書，致本案行政糾紛產生。

裁判

寧國市人民法院審理認為，根據工傷保險條例第五十三條規定，申請工傷認定的職工對工傷認定結論不服的，可以依法申請復議，對復議決定不服的，可以依法提起行政訴訟。據此，當事人對工傷認定結論不服的，應先申請行政復議，行政復議是提起行政訴訟的必經程序。而工傷認定辦法第十九條規定：「職工或者直系親屬、用人單位對不予受理決定不服或者工傷決定不服的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟」，該條的規定與工傷保險條例第五十三條的規定相抵觸。由於工傷認定辦法屬於部門規章，其效力低於作為行政法規的工傷保險條例，故本案應按照工傷保險條例執行。原告未先行申請復議而直接向人民法院提起行政訴訟，不符合法律規定。寧國市人民法院遂依照最高人民法院《關於執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》第四十四條第一款第（七）項和第六十三條第一款第（二）項的規定，裁定：駁回原告汪新華的起訴。

汪新華不服一審判決，向宣城市中級人民法院提起上訴。

宣城市中級人民法院審理認為，本案各方當事人對不服工傷認定結論，依法可資權利救濟的法律程序和途徑應適用國務院工傷保險條例第五十三條的規定，均無異議。本案爭議的焦點問題是國務院工傷保險條例第五十三條規定的具體含義應如何理解、該條規定與勞動和社會保障部工傷認定辦法第十九條的規定是否沖突？以及上述法律規范如因規定不同的法律救濟途徑而產生沖突，人民法院如何選擇應適用的法律規范？

國務院工傷保險條例第五十三條針對職工或者其直系親屬、職工所在單位不服工傷認定結論的情形，設定了專門的救濟程序，該條與之相關的文字表述內容為「有關單位和個人可以依法申請行政復議；對復議決定不服的，可以依法提起行政訴訟」。本案中，上訴人和被上訴人對上述條款的規定內容在理解上產生歧義。上訴人汪新華認為不服工傷認定結論可直接向人民法院提起行政訴訟，不以申請行政復議為必經程序。對當事人爭執的該焦點問題，法院認為，人民法院在裁判案件中對於具體法律規范的應用解釋，是人民法院適用法律的重要組成部分。人民法院對於所適用的法律規范，一般按照其通常語義進行解釋；有專業上的特殊含義的，該含義優先；語義不清楚或者有歧義的，可以根據上下文和立法宗旨、目的和原則等確定其含義。工傷保險條例第五十三條雖然沒有明確規定不服工傷認定結論應當先向行政復議機關申請復議，對行政復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟，但從該條「有關單位和個人……對復議決定不服的，可以提起行政訴訟」的規定內容以及該條上下文的整體結構和表述內容來看，一審法院確定行政復議程序是當事人不服工傷認定結論向法院提起行政訴訟的前置程序，符合該條規定的內涵和要義。因而，上訴人汪新華稱其依國務院工傷保險條例第五十三條規定，既可以向有關單位申請行政復議，也可以直接向法院提起行政訴訟，與該條規定的內容相悖，依法應不予採納。

根據我國行政訴訟法和立法法的規定，人民法院審理行政案件，以法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例為法律依據，並可以參照規章。在參照規章時，人民法院應當對規章的規定是否合法有效進行判斷，對於合法有效的規章，人民法院應當作為行政案件的審判依據。勞動和社會保障部工傷認定辦法第十九條規定當事人不服工傷認定決定「可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟」，賦予了當事人不同法律救濟途徑的選擇權，與國務院工傷保險條例第五十三條規定內含的復議程序前置的內容明顯抵觸。上訴人稱兩者之間的規定內容不存在「相抵觸」，顯然不能成立。鑒於工傷保險條例第五十三條和工傷認定辦法第十九條的規定內容相沖突，兩處法律規范的層級和門類各不相同，分屬於行政法規和部門規章，且本案中不存在依據立法法規定的程序逐級送請有權機關裁決法律規范沖突如何適用法律的情形，因此，一審法院按照我國立法法規定的上位法優於下位法的法律適用規則，認定工傷認定辦法第十九條規定的效力低於工傷保險條例第五十三條，審查、判斷、選擇工傷保險條例第五十三條作為本案應適用的法律規范，並由此認定上訴人的起訴未經由行政復議的前置程序，不符合我國行政訴訟法以及最高人民法院《關於執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》確定的起訴條件，對上訴人的起訴從程序上裁定予以駁回，對本案被訴具體行政行為是否合法未進行實體審查，並無不當。上訴人汪新華關於工傷認定辦法第十九條未經法定程序被廢除或修改，人民法院審理行政案件時即應當適用的上訴意見，與我國行政訴訟法賦予人民法院在審理行政案件時徑行審查規章的規定是否合法有效並決定是否參照適用規章的規定內容不相符，故其上述意見和理由，二審法院不予採信。

[2005]寧行初字第22號行政判決解決的行政爭議的性質為不服被上訴人作出的不予受理決定，而本案糾紛的性質為不服被上訴人作出的工傷認定結論。該兩種不同性質的行政爭議，我國行政訴訟法和國務院工傷保險條例賦予了當事人不同的法律救濟程序和途徑，對於勞動和社會保障部門作出的不予受理工傷認定申請的決定，當事人不以行政復議程序為提起訴訟的必要條件，既可以依法申請行政復議，也可以依法直接向法院提起行政訴訟。因此，前案一審法院立案受理並作出實體判決並不能當然成為上訴人據以認為本案一審法院裁定違法的合法根據，上訴人稱一審法院同種類型的案件未作出同一處理的意見，沒有事實依據。

綜上，宣城中院認為一審裁定認定事實清楚，適用法律正確，依照最高人民法院《關於執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》第九十七條、第六十三條第一款第（十五）項，《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十四條的規定，裁定：駁回上訴，維持原裁定。

（本案案號為[2006]宣中行終字第30號）

安徽省宣城市中級人民法院·司含江

B. 法律與人情沖突怎麼辦

法律與人情沖突的時候，一定要嚴格遵循法律，按照法律的程序辦事。這是必須的。

C. 公安幹警辦人情案干預民間做糾紛怎麼投訴去哪個部最有權威

去督察隊或者監察室投訴

D. 人情與法制 與規定的沖突 怎麼理解

比如法律規定：要有一定的經濟能力才能收養流浪貓，我是一個窮人，我很想收養貓，但是法律、規定不應允許，但是人情來說，我竟然那麼喜歡貓，收養一個很好啊，窮一點又有什麼關系呢——這裡面就有人情和法律、規定的沖突。

E. 關於債務糾紛和人情世故

你的陳述太簡單了,超市的性質是什麼(個體戶\公司還是合夥企業)?工商局是怎麼登記的?拍賣是如何進行的?這些細節都將影響事件的處理方式,建議找律師當面咨詢.

F. 當利益與人情發生沖突的時候 我們應該選擇什麼

看那個多重了，我兒子違背了國法，難道我包庇他來給我們全家帶來更大的禍害么，他殺了人，他就該死

G. 如何處理管理中人情和制度之間的矛盾

管理實務問題 問題本質分析 如何正確處理工作中人性化和制度化之間的矛盾，首先需要從兩個維度了解問題的本質：1.從管理者的角度，是如何運用自己的感性和理性的問題；2.從管理的對象和工作性質上看，是如何處理人和事之間的沖突的問題，在領導行為上表現為對人的關心和對事的關心。其實這是一個管理的本源問題，在管理方格、支持關系、情境領導等很多行為科學和領導理論中，都是從這兩個維度來研究和分析領導行為的。 管理方格理論從關心人員和關心工作兩個維度，依據領導者對兩者的關系程度，把領導行為分為五種典型的管理類型：(1)貧乏型管理，是一種既不關心工作，也不關心人員的管理方式；(2)權威型管理，是一種一心撲在工作上，但忽略對人的關心的管理方式；(3)鄉村俱樂部型管理，是一種對人非常關心、注重關系，但是忽視工作的管理方式；(4)中庸型管理，是介於權威型和鄉村俱樂部型之間，尋求妥協和權宜、缺乏主動和創新的管理方式；(5)團隊型管理，是一種實現個人與組織、工作與情感高度和諧的管理方式，是最成功的管理方式。在團隊型管理方式下，領導者既善於運用人性化方式，最大限度體現對員工的關心，又能把握好理性和原則，最大限度體現對工作的關心，在團隊和諧的氛圍中順利完成團隊的工作任務，實現組織的目標。 思維技巧 1.以對人的關心為主的工作，必須堅持人性化和靈活性。人是有感情和情緒的，正如梅奧所言，人的問題要求人性地解決，如果完全理性和原則化，必然會把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。以人為中心的工作，須遵循的工作準則是：(1)明確工作角色和工作職能。工作角色清楚了，才有工作歸屬感；工作職能和目標明確了，才能激發員工的成就感，這是建立工作關系的基礎。(2)增進工作關系的和諧；(3)增進員工的職業幸福感。 2.以對事情的關心為主的工作，必須堅持理性和原則性。以事為中心的工作，應遵循的工作準則是：(1)目標有效；(2)方法有效；(3)執行有效。管理大師彼得﹒德魯克在《卓有成效的管理者》提出了管理者的五項有效性修煉：時間有效、目標有效、用人有效、決策有效、工作過程有效，五個有效性既是對做人的修煉，也是對做事的修煉。處理好感性與理性、原則性和靈活性、做人與做事之間的關系，是一種管理技巧和領導藝術。管理者對任何技巧和藝術的運用，都是建立在自身心理素質和思維模式基礎上的，因此，管理者的自我管理和自我修煉是提升領導藝術的根本。 管理運用示例 1.在團隊建設中，團隊關系的建立和增強團隊凝聚力是團隊有效工作的前提，做好這方面的工作必須以人和關系為中心，充分遵循人性的規律，明確團隊領導和成員角色，建立優勢互補、感情和諧的團隊關系，調動和激發團隊成員的歸屬感、工作意願和主動性等情感因素。在實現團隊目標的過程中，領導者必須放下人的因素和顧慮，以事情和工作為中心，遵循做事的規律，明確團隊目標並達成共識，採取有效的途徑、方法和工具，要求團隊成員嚴格執行團隊制度和紀律，協作執行完成團隊的目標。 2.在績效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作，是以人為中心的工作，考核的目的是改進工作行為，而不應該是獎懲，所以必須遵循人性化原則，給員工以積極的反饋、評價和改進建議。年度績效考核是以事情和目標為中心的工作，必須堅持理性和遵循原則性，維護制度的嚴肅性。在制度面前，任何的人性化和靈活性都會破壞一個公司的執行文化。 很多公司把日常考核與嚴格的獎懲制度結合起來，這樣做的結果勢必導致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團隊的和諧關系，索尼公司曾經因績效主義而一度走向衰敗就是典型例證。為了實行績效管理，索尼公司成立了專門機構，制定了非常詳細的評價標准，並根據對每個人的評價確定報酬。這種一切以工作績效為導向的管理，使索尼公司內追求眼前利益的風氣蔓延，職工逐漸失去工作熱情，公司失去活力。面對當年索尼公司的衰敗趨勢，索尼的前常務董事天外伺郎說：績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用評價的目光審視部下。所以他認為是績效主義害了索尼。目前很多企業的績效管理都是失敗的，並不是因為績效管理本身不好，而是因為沒有認清管理的本質，用做事和績效來衡量一切，遠離了對人的關心。

H. 林糾紛我們有證據但別人有關系，現在人情大於國法我們該怎麼辦呢

哪裡會有人情大於國法，你可不能對咱們國家這么失望。只要有證據，告唄，有理走遍天下，他有關系怕啥，他能在一個地方稱霸，能在整個中國稱霸？有理就行，別怕，一級解決不了再到上一級再告。

I. 公司原有的制度，所謂制度不外乎人情，在面對公司制度和人情相沖突的時候你會怎麼做，請說出你的真實想法

按制度辦 制度是約束力 都走人情關系那麼制度形同虛設 那也就亂套了 這也是考驗執行者的時候

J. 經濟糾紛致人情傷害二級

你可以依條入位，對照一下。
刑法二百三十四條規定，故意傷害他人身體的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制。
故意傷害致人輕傷的，基準刑為有期徒刑一年六個月。
具體量刑標准：
故意傷害罪量刑的分格原則:基準刑為三年以下有期徒刑的，量刑格為3個月。
故意傷害罪量刑情節的適用
（一）、［從重情節］
1、有累犯情節的，可以在1—3個量刑格內從重處罰。
2、致被害人輕傷時，具有下列情形之一的，可以在1—2個量刑格內從重處罰：
（1）致被害人輕傷偏重的；
（2）致被害人多處輕傷或者致二人以上（含二人）輕傷的。
具有下列情形之一的，可以在1—2個量刑格內從重處罰：
（1）有預謀持械或者持槍並傷人的；
（2）手段殘忍或者動機卑劣的。
（中間3、4是關於管重傷的內容，略）
5、致被害人輕傷，被告人有賠償能力但拒不賠償的，可以在1個量格內從重處罰；致被害人重傷，被告人有賠償能力但拒不賠償的，可以在1—2個量刑格內從重處罰。
6、具有下列情形之一的，可以在1個量刑格內從重處罰：
（1）被告人有過錯且被害人無過錯的；
（2）曾因毆打他人，被治安處罰2次以上的。
（二）、［從輕、減輕情節］
1、基準刑為三年以下有期徒刑，致輕傷偏輕的可以在1—3個量刑格內從輕處罰。基準刑為三年以上有期徒刑，致重傷偏輕的可以在1—2個量刑格內從輕處罰。
2、被害人有過錯的，可以在1—3個量刑格內從輕處罰；基準刑為十年以上有期徒刑的，可以在1—5個量刑格內從輕處罰。
3、被告人全部賠償或者大部分賠償被害人經濟損失的，可以在1—3個量刑格內從輕處罰。被告人與被害人達成和解且得到被害人諒解的，可以在2—5個量刑格內從輕處罰；被害人系輕傷（輕傷偏輕）、被告人認罪態度較好且無其他法定從重情節的，可以考慮管制或者免予刑事處罰。
4、有自首情節的，可以在2—4個量刑格內從輕處罰或者減輕處罰；基準刑為三年以下有期徒刑且犯罪較輕的，可以考慮拘役、管制或者免予刑事處罰。
5、有立功表現的，可以在1—3個量刑格內從輕處罰或者減輕處罰。有重大立功表現的，可以減輕處罰；基準刑為三年以下有期徒刑且犯罪較輕的，可以考慮拘役、管制或者免予刑事處罰。既有自首又有重大立功表現的，應當減輕處罰；基準刑為三年以下有期徒刑，可以考慮免予刑事處罰、管制或者拘役。
6、 犯罪後積極搶救被害人的，可以在1—2個量刑格內從輕處罰。
7、具有坦白、認罪態度較好或者親屬間因家庭瑣事而致人傷害的，可以在1—2個量刑格內從輕處罰。
8、具有法定可以減輕處罰情節，認罪態度較好，被告人賠償被害人經濟損失且得到被害人諒解，若無其他法定從重情節，基準刑為三年以下有期徒刑的，可以考慮判處拘役、管制或者免除處罰；基準刑為三年以上有期徒刑的，一般應當減輕處罰。
9、被告人有2個以上法定從輕、減輕情節或雖只有2個情節，其中之一為應當減輕情節的；沒有其他妨礙從輕、減輕處罰情節的，可以考慮跨法定刑幅度減輕處罰或者適用免予刑事處罰，該情形應由審委會討論決定。