培訓生合同

❶ 培訓生可以不簽勞動合同並且不買五險一金嗎

只要你不是在校學生，企業都應當與你簽訂勞動合同。

❷ 某公司招聘應屆生時，有「管理培訓生」職位，簽定勞動合同的時候會是「管理培訓生」崗位嗎

大多數的公司招人的時候以「管培生」為噱頭招人，面試的過程中會告訴你，作為一個主管，基層工作你應該要很詳細的了解，然後一大堆的理由，都是對你好，然後你就去到你不想去的工作崗位，和你當初設想的差十萬八千里。

❸ 管理培訓生是培訓還是工作 違約

管理培訓生（Management
Trainee）簡稱MT，是一舶來品，是以「培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目，國內也有企業稱之為「儲備幹部」。管理培訓生作為一種管理人才速成的培養方式，有助於增強企業對人才吸引力，使組織保持持久的競爭優勢，因此，獲得了眾多跨國公司的青睞。那麼管理培訓生在在培訓期內到底是在接受公司的培訓還是在為公司效力工作呢，簡單的說就是，是培訓還是工作？實踐中，因此而產生的勞動爭議不斷涌現。
典型案例：
2005年夏天，西門子旗下自動化與驅動集團在中國啟動了名為「Sales
100
」的培訓生項目，該項目為應屆的大學生提供為期兩年的培訓，目標是將他們培養成自動化行業的銷售工程師，但在兩年培訓後必須為西門子工作三年，否則要賠償最多高達30萬元的所謂「培訓費」。
在2007年夏季，培訓期屆滿之時，西門子向這些培訓生發出勞動合同，打算確立雙方的勞動關系。但是，在一些派遣進入西門子的培訓生認為，該項目名為「培訓」實為「工作」，幹活一樣不少，拿錢一樣不多，不願意再簽署勞動合同為西門子服務。彭嘉（化名）就是其中的一位管理培訓生。
彭嘉2005年7月6日與北京外企人力資源服務有限公司南京分公司簽訂了為期兩年的勞動合同，被外派到西門子北京和上海的分公司；2005年7月11日，與西門子公司簽訂培訓協議，轉入西門子的「Sales
100」培訓計劃。2007年6月30日，彭嘉與派遣公司勞動合同到期後，不願意再與西門子簽訂勞動合同。西門子公司於8月20日發出通知，要求彭嘉支付違約金30餘萬元。同年9月6日，西門子公司將彭嘉訴至上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會，要求彭嘉支付違約金三十萬余元。
裁判結果：
浦東新區仲裁委員會認為，彭嘉是勞務派遣用工，用人單位不是西門子，所以它不符合《上海市勞動合同條例》規定可以設立違約金的資格，因此，對西門子的請求不予支持。最後仲裁委員會裁決西門子敗訴。
案例評析：
諾貝爾經濟學獎得主舒爾茨發現，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因，作為資本和財富的轉換形態的人的知識和能力才是社會進步的決定性原因。但人的知識和能力的取得不是無代價的，它需要通過投資才能形成，培訓就是這種投資中重要的一種重要形式。
培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞的管理訓誡行為培訓按照不同的分類標准可以做不同的劃分，按時間期限劃分，培訓可以分為長期培訓和短期培訓；按培訓方式，又可分為脫產培訓、半脫產培訓和全脫產培訓等等。根據《勞動合同法》第二十二條之規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
這里兩個對約定服務期的情形做了嚴格限定，專項培訓費用、專業技術培訓，即雙專。然而具體何為是專業技術培訓呢，法律上並沒有進一步的規定。
在本案中，仲裁委員會實際上是迴避了爭議焦點，並未對屬於培訓還是工作做出認定，而是通過主體的角度駁回了西門子公司的請求。不過，就西門子管理培訓生案而言，形成了勞資兩種截然不同的觀點：勞方認為是工作，資方認為是培訓。
勞方認為是工作
勞方即員工方認為，該項目名為「培訓」實為「工作」，幹活一樣不少，拿錢一樣不多。培訓生們接受的「培訓」，只不過在《培訓協議》簽訂後，西門子為所有新員工，安排了為期一個月的
培訓課程，內容多為對公司及其產品的介紹。而這應該是公司應盡的義務，而並非特別提供的培訓機會，更不需花那麼多錢。之後，培訓生的工作多是為西門子作電話熱線的技術支持，以及包括為西門子籌備展會，進行現場技術服務，為項目技術支持等工作。
資方認為是培訓
公司方即資方認為是培訓，而且是科學化安排的培訓，公司方的觀點主要基於以下兩點理由：（1）所有的課程包括產品知識、技術知識甚至包括軟性能力的培養等都是為sales
100這個項目量身定做的；（2）在整個過程中學生是脫崗的，每一階段都有考試，公司考核的不是工作量而是學習成果。管理培訓生的這些活動均屬於協議約定的實踐培訓。
是工作還是培訓，需要一定的判斷標准
由於培訓所形成的技能具有人身性，故其所有權只能歸屬於勞動者。然而在這一投資活動中，企業是人力資本的投資者，雖然無法取得技能的所有權，但企業對勞動者的技能應當享有投資收益權即一定期限的使用權，這也就是《勞動合同法》中關於服務期約定的理論來源。然而，不僅僅這種管理培訓生項目發生過勞動爭議，實踐中也有不少企業將員工送至國外的關聯企業工作，卻冠冕堂皇的稱之為送到國外培訓，並與員工約定服務期。那麼這種培訓能否被認定為《勞動合同法》中所稱的專業技術培訓？勞動者如果違反了基於這種培訓的服務期，是否需要支付違約金？是培訓還是工作，如何區分？
筆者認為，判斷是工作還是培訓，應當以員工在公司的活動是構成了整個經營活動的一部分還是在接受一種服務為標准。如果依據這一標准來判斷，那麼管理培訓生的工作以及送到海外工作都是企業經營活動的一部分，不能算是培訓，而是工作。此外，從戰略的角度來講，培訓是企業為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度，並直接有效地為組織生產經營服務，而對員工進行的一項投資活動。而員工工作，則是以換取企業的勞動報酬作為對價，企業向勞動者支付勞動報酬並非投資活動。

❹ 有沒有維塔士任職的人，培訓生和正式的都可以，維塔士的培訓生簽合同是幾年培訓完正式工的工資多少

每個人的情況不一樣，可以去知乎問問

❺ 我在一家軟體外包公司做培訓生，只簽了3個月的培訓協議（而不是勞動合同），問下這種情況下算不算公司違約

1. 假如你的身份是應屆畢業生，那麼公司應該和你簽署三方協議（公司、實習生和學校回），答並且可以約定培訓內容；
2. 假如你的身份是非應屆畢業生，那麼公司應該和你簽署《勞動合同》和《培訓協議書》，《培訓協議書》里可以約定服務期和返還培訓費用的條款，但公司必須舉證實際培訓的費用（如有發票依據的），否則不能視為培訓費用。
無論是以上哪種情況，對於非正常情況下的協議或合同，必須要慎重閱讀所有約束條款後，而且向相關人員（勞動局，勞動咨詢熱線或從事人力資源或法務的朋友）請教後方可下定案。

❻ 關於培訓生合同的問題，想問問大家

既然有合同 那你最好還是需要去 不然違約金絕對是你拿 因為對方公司不沒有辭退你

❼ 管培生合同能換成其他合同么

1、你當時簽訂合同不慎重，沒有看好條款就稀里糊塗簽字了，這個合同就等內於賣身契。
2、你現容在可以現在公司協商，要求解除合同，如果對方沒有意見就解決了，如果不行看公司要什麼條件，如果你達不到，你可以申請勞動仲裁，如果仲裁不受理，就到法院起訴。

❽ 實習期和試用期都按管培生合同和待遇這樣對么

不對，實習期與試用期根本是兩個不同的概念。
1、實習期是按《民法》專和《合同法》規范的，試屬用期是按《勞動法》和《勞動合同法》規范的，
2、實習期沒有最低工資約束，而試用期工資是受國家勞動法及最低工資限定的。
3、實習期內你有權利可以不必簽訂勞動合同，而試用期則要簽訂，時間包含在勞動合同期限內的。
4、實習期由雙方當事人約定時間長短即可，而試用期是受勞動法保護的，有明確的期限限制性。

❾ 山頂了培訓生協議,就不需要簽訂就業合同了嗎

需要，除非培訓生協議中有對工作、工資、工作時間等勞動合同要素的描述。並有公司公章

❿ 管理培訓生不簽勞動合同,不買五險一金合理嗎

試用期吧，過了試用期這樣就不合理了，一般都一個月試用，第二月買