合同兌現獎

『壹』 阿米巴具體在企業怎麼落地

關鍵一：將「利他」作為經營的意義
利他」是阿米巴經營哲學的高度總結，也是經營企業的原點所在。
關鍵二：從「知行合一」體現領導者執行力
一個人的品質、性格、氣質和能力的總和，構成了他的人格魅力。為什麼稻盛先生擁有巨大的人格魅力，使他曾經管理過的京瓷、KDDI以及日航這三家巨型公司的員工都以在其光環下工作為榮耀？原因在於他50年如一日的「知行合一」，這無疑在很大程度上提高了整個公司對其經營理念的執行力。
關鍵三：既要集中管理，也要尊重個性
在談到中日兩國人的特點時，有一種說法，中國人是「個人主義」，日本人是「集體主義」。對兩種文化我們不談孰優孰劣，其實兩種文化間的關系恰好是互補的，就像陰陽平衡一樣。原則上，我們並不需要將所有員工塑造成同一個模板，而是要平衡好「共性」和「個性」在團隊內部的關系。

關鍵四：權力下放的時機把握必須結合時間和空間
阿米巴經營強調「人人都是經營者」，在執行中必須做到權力下放，且直接下放到基層。對於是否實行權力下放，是不能一概而論的。既要考慮合適的時機，又要考慮地域的特點。地域特點，是指中國和日本兩大地域存在著如此多的差距，我們是不能將某個地域上發生的成功做法，一動不動、僵硬地直接拿到另外一個地域來的。可見，是否應該權力下放，採取何種形式下放，需要動態決策，而決不會有一勞永逸的事情。

『貳』 年終獎公司不兌現，無合同，只是口頭承諾，怎麼辦

最普遍的介紹：合同問題

特點是什麼：口頭

舉例說明應用場景：勞動合同法

其它含義：象這種獎金問題，就要求簽訂書面合同。

舉例說明應用場景：不能採用口頭合同形式

『叄』 如果公司不給承諾的獎金員工有什麼法律依據

可以申請勞動仲裁，要求公司進行賠償。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第六十二條用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

(3)合同兌現獎擴展閱讀：

相關法律法規：

根據《勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知》規定：

勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

『肆』 勞動合同中約定的工作滿5年獎4萬，兌現日期到了公司又說每月給一部分，兩年給清這樣合法嗎

這也是合理的，如果在簽訂合同的時候沒有寫如何發放，那麼公司就有權規定如何發放。

『伍』 年終獎規定是按什麼標准發放

年終獎作為員工獎金的一部分，是員工薪酬所得，屬於企業應該發放的范疇，至於是否發放，發放多少，既要根據企業效益情況，也要根據企業與員工勞動合同、集體合同而定。所以不是每個企業年底一定都要發年終獎的。
年終獎，顧名思義是一年年終用人單位所發的獎金，如何發放年終獎以及年終獎的發放范圍和標准？都是企業與員工最關心的話題之一。對企業來說，發放年終獎不僅是對員工一年努力工作的承認，對為企業作出的貢獻給予獎勵；同時也是為了激勵員工繼續為企業努力工作，當然也是留住人才的砝碼之一。對於員工來說歲末將至，辛勤工作了一年，總算到了收獲的時候，自然希望能獲得一份豐厚的年終獎勵，這也是企業對自己全年工作的認可。
年終獎是單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況、下一年度發展規劃，向雇員發放的一次性獎金。其中也包括年終加薪、年終雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。
國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：「工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。」第七條規定：「獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。」、國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條規定：「關於獎金的范圍……（一）生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。……」
由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的范疇。
年終獎金分配方案一般由每個用人單位根據企業的生產經營狀況自主制訂，有在年初制定的，也有在年未制定的，這屬於企業自主管理范疇。一般來說，如果勞動關系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業規章制度中也沒有相關內容，企業可以根據本年度的綜合經營狀況、發展狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎，按照什麼標准發放以及發放員工范圍等。也就是說，在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎金作出規定的情況下，企業應當有權選擇發或不發年終獎。

『陸』 公司抽到的獎到年不兌現,還要辭退我,該如何處理

單位不得隨意剋扣員工工資，在和員工解除勞動關系時應該結清工資，而單位辭退員工需要根據辭退的因為可能需要支付員工經濟補償或者賠償金。如果因為以上情況出現糾紛，員工是可以申請勞動仲裁進行維權。

依據《工資支付暫行條例》
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖囘欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴囘訟。

《勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。