合同的解除案例

㈠ 關於勞動合同解除的案例分析

某律師事務所是由律師李某、張某、劉某共同出資合夥成立的，因業務發展的需要，計劃招聘一名會計人員。王某畢業於國內某財經大學，從事多年的會計工作，業務能力出色，經過雙方協商，王某於2010年1月1日與某律師事務所簽訂勞動合同，勞動合同期限為3年，工作崗位為從事會計工作。勞動合同文本一式兩份，全部由律師事務所留存。其中，雙方在勞動合同中約定：王某若未履行完三年的勞動合同，而提前主動離職的，視為違反勞動合同約定，應當支付律師事務所違約金人民幣5萬元。
2010年10月20日，王某因故向某律師事務所提出辭職，要求律師事務所辦理提前解除勞動合同的手續，某律師事務所為王某辦理了解除勞動合同的證明，但要求王某應當按照勞動合同的約定，向律師事務所支付5萬元違約金，雙方當事人由此發生爭議。
要求：根據上述情況，結合《勞動合同法》的有關規定，回答下列問題：
（1）某律師事務所與王某簽訂的勞動合同，是否適用《勞動合同法》？
（2）某律師事務所與王某簽訂勞動合同，未將勞動合同文本交給王某一份，是否合法？為什麼？
（3）對於某律師事務所未將勞動合同文本交付王某的行為，應當如何處理？
（4）某律師事務所與王某在勞動合同中約定的違約金條款是否合法？為什麼？
分析：
1、 根據勞動合同法第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。勞動合同法實施條例第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。 所以律師事務所與王某簽訂勞動合同適用勞動合同法。
2、根據勞動合同法第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。合同不給王某，違反了本條規定。
3、如果單位承認簽訂勞動合同，應該將勞動合同交給王某一份；如果不承認簽訂勞動合同，應該按照勞動合同法第八十二條「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」的規定，支付雙倍工資。
4、勞動合同法第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，除了培訓費和競業限制規定之外，不得向王某收取違約金，勞動合同的該項條款違反勞動合同法，是無效條款。

㈡ 關於勞動合同的解除和終止的案例

合同期滿，勞動合同終止是否需要支付經濟補償金？發布日期：2012-01-31 作者：張春輝律師 合同期滿，勞動合同終止是否需要支付經濟補償金？ 筆者（北京張春輝律師）解答如下：
1、《勞動合同法》出台前，勞動合同因合同期滿自然終止的，用人單位不支付勞動者經濟補償金。但《勞動合同法》自2008年1月1日實施後，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同期滿導致勞動合同終止的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。
2、可能存在的情形：A 在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件的前提下，用人單位願意與勞動者續簽，但是勞動者不願意；B 在用人單位降低勞動合同約定條件的前提下，用人單位願意與勞動者續簽，但是勞動者不願意； C 用人單位不願意續簽。那麼A情形下，用人單位不支付經濟補償，BC情形下，用人單位應當支付經濟補償金。
3、合同期滿後，勞動者離職了，因補償金問題發生爭議，但是雙方都沒有有力證據來證明是什麼原因導致的合同未能續簽。怎麼處理呢？司法實踐中，應由用人單位對此負舉證責任。另外，根據北京市相關規定，用人單位應當在合同期滿前30日，通知勞動者是否續簽勞動合同。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同的解除和終止典型案例三
www.cnpension.net 2008-10-22 16:09:23 中國養老金網

曾某系沈陽某塑料製品有限公司型材廠的全民職工。2000年5月，曾某因在生產過程中與公司發生爭議被停職檢查。同年11月23日，沈陽某塑料製品有限公司以曾某私自離職去外單位工作為由，作出對曾某的除名決定。該決定作出後，沈陽某塑料製品有限公司一直沒有向曾某送達。2003年6月2日，曾某要求上班工作時才知道公司已對其除名，並，拿到了除名決定書的復印件。於是，曾某於當日到沈陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委員會以仲裁申請超過仲裁時效為由不予受理。故曾某向人民法院提起訴訟，並要求沈陽某塑料製品有限公司恢復其職工身份，並支付其被停職、除名期間的工資、辦理保險等事項。 【評析】本案系因用人單位對勞動者作出除名決定、單方解除勞動合同而引發的勞動糾紛。在本案中，雙方當事人爭議的焦點是除名決定的效力以及法律後果問題。一、除名決定的效力所謂除名是指用人單位專門對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，且曠工時間超過法定期限的職工，依法採取的一種強制解除勞動關系的行政處理措施。除名本身屬於用人單位單方解除勞動合同的范疇，因此，用人單位對勞動者予以除名必須具備法定條件。根據《企業職工獎懲條例》的規定，除名應當具備以下法定條件：(1)職工無正當理由經常曠工，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。除有不可抗力等因素影響而致使職工無法履行請假手續外，職工不按規定履行請假手續又不按時上班的，可以認定為無正當理由。(2)企業在對職工進行除名處理時，應當先對職工進行批評教育，經批評教育無效，才可以予以除名。在一般情況下，「經批評教育無效」是指犯錯誤的職工在經過有針對性的教育後仍然沒有悔改表現。對於無正當理由長期不歸的職工，企業發出限期返回通知或者公告後仍然不歸的，可以視為經批評教育無效。在本案中，法院查明的事實是：曾某於2000年5月因在畦．產過程中與公司發生爭議被停職檢查。同年11月23日，沈陽某塑料製品有限公司以職工曾某私自離職去外單位工作為由作出對曾某的除名決定。沈陽某塑料製品有限公司對於其對勞動者作出除名決定的事由應當承擔舉證責任，而在法院審理過程中，沈陽某塑料製品有限公司並沒有提出對曾某予以除名的事實依據。此外，沈陽某塑料製品有限公司在除名之前並沒有對曾某進行批評教育，且其作出除名決定後也一直沒有向曾某送達。因此，沈陽某塑料製品有限公司對曾某的除名決定不符合相關法律規定，不發生法律效力。 二、除名無效的法律後果為了維護勞動者的合法權利，用工單位在與勞動者解除勞動關系時，必須嚴格按照有關法律規定執行。在本案中，根據上述分析，用人單位的除名決定違反了相關法律規定，即用人單位違反法律規定而單方解除了勞動合同，該解除行為不發生其相應的法律效力。因此，根據現行相關法律、法規規定，勞動者要求履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行的視為勞動者同意解除勞動合同，用人單位應當支付相應的經濟補償。但是，本法規定了雙倍賠償規則，加重了對用人單位的處罰。

㈢ 一個關於合同解除的案例

你解除合同那要看影樓婚紗照質量了，一般情況下一般違約的話那是不能解除的，只有在根本違約才可以解除合同，你離婚是你自己的事，不能因為你離婚就可以隨便解除合同

㈣ 法院判決解除合同後如何起算解除日期最高院 案例

根據《合同法》第96條的規定：「當事人一方依據本法第九十三條第二款、第九十四條的規定主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。對方有異議的，可以請求人民法院或者仲裁機構確認解除合同的效力。

法律、行政法規規定解除合同應當辦理批准、登記等手續的，依照其規定。」合同雙方當事人均有權請求人民法院或者仲裁機構確認解除合同的效力。根據當事人訴訟請求的不同，解除合同效力的起算時間點也不同。

如果一方當事人請求確認解除合同通知效力的，法院經審查認為對方的異議不成立，則合同自通知到達對方時解除；如果一方當事人起訴請求判令解除合同，法院經審查認為符合約定解除或法定解除條件的，則合同自法院判決生效之日起解除。

(4)合同的解除案例擴展閱讀：

違約行為

遲延履行

遲延履行，又稱債務人遲延，是指債務人能夠履行、但在履行期限屆滿時卻未履行債務的現象。它作為合同解除的條件，因合同的性質不同而有不同的限定。

根據合同的性質和當事人意思表示，履行期限在合同的內容上不特別重要時，即使債務人在履行期限屆滿後履行，也不至於使合同目的落空。在這種情況下，原則上不允許債權人立即解除合同，而由債權人向債務人發出履行催告，給他規定一個寬限期。

債務人在該寬限期屆滿時仍未履行的，債權人有權解除合同（《合同法》第94條第3款）。

根據合同的性質和當事人的意思表示，履行期限在合同的內容上特別重要，債務人不於此期內履行，就達不到合同目的。在這種情況下，債務人未在履行期限內履行的，債權人可以不經催告而徑直解除合同（《合同法》第94條第4款）。

拒絕履行

拒絕履行，又稱毀約，是指債務人能夠履行卻不法地對債權人表示不履行。

拒絕履行一般表現為債務人明確表示不履行其債務，有時也以其行為表示不履行債務的意思，如債務人將應交付的特定的買賣物又轉賣他人。它作為合同解除的條件，一是要求債務人有過錯，二是拒絕行為違法，三是有履行能力。

債務人拒絕履行，債權人可否不經催告而徑直解除合同，學者們的意見不一致。《合同法》第94條第2款不要求債權人為履行催告，可徑直解除合同。

不完全履行

不完全履行，是指債務人雖然以適當履行的意思進行了履行，但不符合法律的規定或者合同的約定。不完全履行可分為量的不完全履行和質的不完全履行。債務人以適當履行的意思提供標的物，而標的物的數量有所短缺的，屬於量的不完全履行。

它可以由債務人補充履行，使之符合合同目的，但在某些情況下，如果債務人不進行補充履行，或者補充履行也不能達到合同目的，債權人就有權解除合同。

債務人以適當履行的意思提供標的物，但標的物在品種、規格、型號等質量方面不符合法律的規定或合同的約定；

或者標的物有隱蔽缺陷；或者提供的勞務達不到合同規定的水平等，都屬於質的不完全履行。在此場合，應多給債務人一定的寬限期，使之消除缺陷或另行給付。

如果在此期限內未能消除缺陷或另行給付，解除權產生，債權人可解除合同。《合同法》第94條第4款關於「其他違約行為致使不能實現合同目的」時可以解除合同的規定，可解釋為是對不完全履行致使不能實現合同目的作為解除條件的承認。

債務人的過錯

自始不能履行為合同的無效原因，嗣後不能履行是合同解除的條件。不可抗力或其他意外事故造成合同不能履行，為合同解除的條件，債務人的過錯造成合同不能履行，亦應如此。《合同法》第94條第4款關於「其他違約行為致使不能實現合同目的」的規定包含了這一解除條件。

㈤ 撒銷合同案例

是否承擔責任，要看撤銷前B是否為合同的執行付出了一定的成本；A承擔的責任范圍在B支付的范圍內。

㈥ 案例二關於合同是否予以解除的問題

1、當屬無效合同。劉某在招聘過程中提供假學歷，騙取用人單位的信任，與其訂立了書面勞動合同，且其實際能力與學識都與提供的學歷相去甚遠，屬於典型的欺詐行為，依據《勞動合同法》第二十六條第一項的規定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。 2、劉某違法在先，致使勞動合同無效，但劉某在單位的工作已形成了事實勞動關系，並從事了其力所能及的工作，不論其勞動價值是否達到原勞動合同中的約定，畢竟是存在一定的價值，也就是說所提供的勞動是有效的，只不過效率低、價值不高不能按勞動合同的約定支付，可以考慮依據其實際能力和學歷，參照本單位同等情況的勞動者所訂立的勞動合同中約定的工資支付其勞動報酬。 3、對於劉某的情況，用人單位不需要提前30天通知，理由有二：一是，由於劉某本人的違法行為導致勞動合同失效，無效的勞動合同是不具有任何約束力的，可以從知曉勞動合同無效之日起隨時終止勞動關系；二是，就算用人單位與勞動者形成了事實勞動關系，但勞動者違法在先，其工作能力又到不到崗位任職的要求，明顯屬於試用期內不附合錄用條件，可依據《勞動合同法》第三十九條第一項的規定解除勞動合同。

㈦ 最高人民法院案例違約方可以解除合同嗎

您好 ，違約方也可以提出解除合同，但是要違擔違約解除合同的損失。

《合同法》第94條對當事人的單方解除權做出了規定，該解除權為法定的有條件的單方解除權。從該條的規定似乎可以得出這樣的結論，除不可抗力的情況外，合同解除權系由守約方享有，換言之，違約方不是合同解除權行使的主體。

但在最高人民法院公報案例「新宇公司訴馮玉梅商鋪買賣合同糾紛案」中，法院承認了違約方在一定條件下也享有合同解除權。從《合同法》第94條的規定來看，解除合同一方是否處於違約狀態並不是關鍵，被解除合同的一方是否處於根本違約狀態才是條文的意旨所在。如果被解除合同一方處於根本違約狀態，無論解除合同一方處於何種狀態，均不影響其行使合同解除的權利：
一、解除合同一方處於守約狀態，其當然可以解除合同。
二、解除合同一方處於非根本性違約狀態，自然也不能剝奪其解除合同的權利，其非根本性違約只能在解除合同的後果中顧及。
三、解除合同一方如也處於根本違約狀態，也並不影響其解除合同的權利。在雙方都處於根本違約的情況下，合同實際上已不能履行，只剩下一個無實際履行可能的法律空殼。如果不允許當事人解除合同，將會使各方被綁架在一個無實際異議的法律形式上，使雙方的法律關系始終無法擺脫不確定狀態，沒有任何理論和實際意義。

如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

㈧ 最高人民法院 案例 違約方可以解除合同嗎

違約方也可以提出解除合同，只是要違擔違約解除合同的損失而以。

《合同法》第條對當事人的單方解除權做出了規定，該解除權為法定的有條件的單方解除權。從該條的規定似乎可以得出這樣的結論，除不可抗力的情況外，合同解除權系由守約方享有，換言之，違約方不是合同解除權行使的主體。

但在最高人民法院公報案例「新宇公司訴馮玉梅商鋪買賣合同糾紛案」中，法院承認了違約方在一定條件下也享有合同解除權。從《合同法》第94條的規定來看，解除合同一方是否處於違約狀態並不是關鍵，被解除合同的一方是否處於根本違約狀態才是條文的意旨所在。如果被解除合同一方處於根本違約狀態，無論解除合同一方處於何種狀態，均不影響其行使合同解除的權利：
一、解除合同一方處於守約狀態，其當然可以解除合同。
二、解除合同一方處於非根本性違約狀態，自然也不能剝奪其解除合同的權利，其非根本性違約只能在解除合同的後果中顧及。
三、解除合同一方如也處於根本違約狀態，也並不影響其解除合同的權利。在雙方都處於根本違約的情況下，合同實際上已不能履行，只剩下一個無實際履行可能的法律空殼。如果不允許當事人解除合同，將會使各方被綁架在一個無實際異議的法律形式上，使雙方的法律關系始終無法擺脫不確定狀態，沒有任何理論和實際意義。

違約解除合同後損害賠償的范圍
在最高人民法院《買賣合同司法解釋》頒布之前，關於因違約解除合同後違約金條款適用問題存在巨大爭議。最高人民法院本身對此問題的回應也不統一。在「桂冠電力與泳臣房產房屋買賣合同糾紛案」中，最高人民法院否定了合同因違約解除後違約金條款的適用。而在「華東公司、柴里煤礦與華夏銀行聯營合同糾紛案」中，最高人民法院又明確肯定了合同解除後合同解除請求權和違約金請求權可以一並行使。隨著《買賣合同司法解釋》的頒布，該爭議已經沒有實踐異議。因為，該解釋第26條規定，買賣合同因違約而解除後，守約方主張繼續適用違約金條款的，人民法院應予支持。

隨之而來的問題是，合同解除之後損失賠償責任的范圍如何確定？因為，按照該解釋第26條第2句的規定，約定的違約金過分高於造成的損失的，人民法院可以參照合同法第114條第2款的規定處理。這里的「損失」是何種損失，即：是履行利益損失還是只是信賴利益損失？對此，理論界存在爭議。最高人民法院的傾向性觀點是支持履行利益說。當一方當事人存在根本違約的情況下，守約方可以按照《合同法》第107條和第113條的規定要求賠償履行利益。該權利不應因行使法律賦予的合同解除權而喪失。否則，就會強迫守約方只提出賠償損失，而不解除合同，從而使雙方的法律關系始終處於不明確的狀態。

㈨ 求 2個關於合同權利義務終止和合同解除的案例

案情介紹：
孫師傅是某國有企業職工，已經有30年工齡了。由於市場發展和行業調整，孫師傅所在的企業逐漸虧損，後因各種原因而資不抵債，經法院審理清算，不得不宣告破產。

孫師傅由此失去了工作。但他認為當時與企業簽定的是無固定期限的勞動合同，現在企業雖然破產了，但不能就此「拋棄」他，而應當由破產企業的上級主管部門負責另行安排工作。於是，孫師傅就向企業上級主管部門提出另行安排工作的要求，上級主管部門對孫師傅的要求未予同意，雙方由此發生爭議。

雙方理由：

孫師傅認為：自己在企業里辛辛苦苦工作了三十年，而且當初簽定的是無固定期限勞動合同，也就是「終身合同」，企業應當對他負責到底。現在企業破產了，企業的上級主管部門應當負責另行安排工作。

企業主管部門認為：孫師傅是與一家企業簽定了勞動合同，盡管合同是無固定期限的（並非終身合同），但現在該企業破產了，合同已經無法履行，依法應當終止。而企業的上級主管部門與孫師傅沒有勞動關系，沒有義務負責安排孫師傅的工作。

評析：

本案爭議的焦點是國有企業破產後，原來與企業簽定的無固定期限勞動合同是否終止；如果勞動合同終止，該企業的上級主管部門是否有義務為勞動者另行安排工作。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，確定雙方權利義務的協議。建立勞動關系應當簽定勞動合同。根據勞動法規定，勞動合同在終止條件出現後終止，即雙方權利義務關系終止。而終止的條件分為法定條件和約定條件，法定條件是法律法規規定的條件。《上海市勞動合同條例》第三十七條規定：「有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的;（二）當事人約定的勞動合同終止條件出現的;（三）用人單位破產、解散或者被撤銷的;（四）勞動者退休、退職、死亡的」。根據該條第三款規定，用人單位破產、解散或者被撤消的，勞動合同終止。該款規定是勞動合同終止的法定條件之一。因此，根據法律法規的規定，用人單位破產後，勞動者與用人單位的勞動合同關系就依法終止了，雙方間的權利義務也依法終止了。

本案中，孫師傅不論與該企業簽定的是什麼類型的勞動合同，在該企業破產後，孫師傅與該企業的勞動合同就依法終止了。孫師傅與企業建立勞動關系，與上級主管部門不存在任何勞動關系，因此，孫師傅與企業的勞動合同一旦終止，上級主管部門沒有義務為其另行安排工作。

你要麼去這里參閱
http://www.51labour.com/newcase/listArticle.asp?classid=1001
標題:<
勞動關系與勞動合同大全|案例分析大全|案例討論大全
>

㈩ 合同法案例

1、服裝廠有權解除合同，因為服裝廠行使的是法定的合同解除權。法定的合同解除權的事由之一是遲延履行，按《合同法》第94條第（三）項，遲延履行主要債務，經相對方催告後於合理期限內仍未履行，相對方得解除合同。本案中約定的履行交貨義務的期限是4月15日，但紡織廠經服裝廠幾次催告，並在8月10日之前一直未履行合同，應視為在催告後合理期限內仍未履行合同，因此服裝廠有權解除合同。
2、法院不應支持紡織廠的主張。因為按照《合同法》第96條，法定合同解除權是形成權，形成權是單方意思即可發生法律效力的權利，因此服裝廠的解除合同的意思（即5月20日的通知）到達紡織廠即發生解除合同的效力。形成權的行使不須對方同意。
3、服裝廠可以要求損害賠償。因為按照《合同法》第97條，合同解除後，解除權人有損失的，可以要求違約方賠償損失。本案中服裝廠因對方遲延履行而從別的渠道進貨造成損失，該損失因紡織廠違約而起，因此有權要求對方承擔損害賠償責任。