企業勞資糾紛

㈠ 企業勞資糾紛

1、你的工卡，你的考勤記錄、工資條都是有利的物證；
2、可以擬寫一份證言，請回你在職的同事簽名證實答你與企業的勞動關系
3、如果是銀行轉賬的形式發工資，那麼銀行的轉賬記錄也可以作為證據的一部分
最後，打勞動仲裁的官司，企業也需要負責舉證的

㈡ 企業為勞動糾紛上法院對企業有影響嗎

依法維權，既是勞動者的權利，也是企業的權利。以訴訟的方式解決問題無可厚非。就訴訟維權本身而言，對企業沒有任何不良影響。但如果在訴訟中，暴露出企業在管理或用工等方面問題的，則另當別論。

一、解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人（勞動者與用人單位）的合法權益。

二、 發生勞動爭議，雙方最好是協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

三、發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。以訴訟的方式解決勞動爭議，這是勞動者與用人單位雙方的權利。

1、《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；

（二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

2、第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

3、第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（一）適用法律、法規確有錯誤的；

（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據的證據是偽造的；

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

4、第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

㈢ 企業注銷後，在該企業的勞資糾紛應如何處理

你好，有的問題還需要詳細的說明，如果公司注銷向其法人追是沒有法律依據的。請本地的律師可以。

㈣ 企業可以如何避免薪酬管理而引起的勞資糾紛

在薪酬管理環節中，工資條的發放是一個容易被忽視但卻很是重要的版一個環節。它能讓員工清晰地權了解自身的工資情況和福利情況，工資條的規范發放和留存將有效避免企業日後陷入不必要的勞資糾紛中。

薪酬管理是企業管理中最容易引起勞資糾紛的項目，其中多數集中在社保福利、考勤記錄和工資條上，為了維護企業和員工的合理利益，防止糾紛的產生和延長，企業一定要做好相應的記錄和處理。

所以我建議企業在有條件許可下，可上線相應的人力資源管理系統，最好是結合多個管理模塊的系統，企業可以通過檔案管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理等功能模塊的數據對接和存儲，快速且准確地解決相應的人事資源事務。

㈤ 勞動合同如果丟了，和企業產生勞資糾紛應該怎麼辦

如果雙方簽訂的勞動合同已經在勞動局備案，勞動者可以到勞動局重新專復印一份，如果實屬在找不到，勞動者可以尋找其他與用人單位之間存在勞動關系的證明如：工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局列印並蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老闆簽字的的書面材料，只要證明雙方之間的勞動關系，勞動者就可以通過申請仲裁來維護自己的合法權益。
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，我們可以起訴到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

㈥ 面對勞資糾紛,企業該如何處理麻煩告訴我

隨著《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等一系列勞動用工方面的法律法規進一步出台、完善，在相關法律法規條文下，用人單位與勞動者建立勞動關系需要注意企業勞動用工問題越來越重要了。及時、妥善地處理與勞動者之間存在的分歧，順利地解決不必要的勞動用工矛盾，避免勞動風險的發生正日益成為企業的應對勞動爭議、勞動糾紛時的主要追求目標，也是構建和諧和勞動關系的社會責任。因此，我們有必要在此討論一下關於企業面對勞動糾紛時，應當如何處理的問題。具體的幾個途徑，企業可以適用：
第一， 企業工會等內部協調組織。為了避免勞動糾紛的擴大化、嚴重化，企業應當首先通過內部的組織與勞動者協調、調解，找出爭議存在及原因，爭取利用組織的作用將問題盡量解決於內部，避免影響的擴大化。
第二， 通過企業法律顧問或者外部律師咨詢，提供合理的調解方案。有時，內部組織的協調，可能不會奏效，這時可以利用企業法律顧問或者律師，由其出具合理的調解方案，由企業與勞動者進行和解。這樣，一方面避免勞動糾紛走進司法程序；另一方面避免一次解決不徹底而導致二次糾紛的發生。
第三， 進入司法程序時，由專業法律人員代理案件操作。若前兩個步驟未能將糾紛合理解決，勞動糾紛進入司法程序，勞動仲裁然後訴訟。此時，建議企業聘用專業法律人員代理，參加勞動仲裁或訴訟。這樣不僅可以合法、合理的解決爭議，也可以減少企業的精力支出，防止企業因此損失增加。

㈦ 企業如何處理勞資糾紛

你問的問題不夠具體，我原則地回答你，希望對你有幫助。
1、勞動糾紛起回源用人單位與勞動者甲乙雙方，答當遇到勞資糾紛時，雙方都應依法行事。在法律上甲乙雙方都是平等的。要求雙方都應當知法、懂法、依法對准糾紛焦點。《法》有國家大法、地方法規、單位（公司）制度（是職工代表大會通過並在勞動仲裁委員會備案的XXX規定，XXX制度，XXX守則等等）。是我們依法辦事的根據。
2、甲乙雙方遇到勞資糾紛，首先要求溝通，甲方（用人單位）應當主動找乙方溝通。糾紛升級往往是甲方與乙方溝通環節出了紕漏（排除乙方明知無法可依卻糾纏甲方）。一般情況下在雙方和諧氣氛中溝通是有希望解決勞資糾紛的。其次訴至勞動仲裁委員會，當然仲裁委也是以庭外調解為主，能夠調節的情況下，一般能夠和諧解決。現在政府倡導和諧勞動關系。
3、當甲乙雙方在溝通中找不到解決勞資糾紛的共同點，即單位不能體諒或補償職工困難和利益損失或職工不能顧全大局不能著眼集體利益一味追求自身利益最大化。應當訴至勞動仲裁。誰追究對方，誰申訴，誰申訴誰舉證。

㈧ 什麼是勞資糾紛

勞資糾紛也稱為勞動爭議，顧名思義是指勞動者（員工）與投資者（用人單位）之間由於種種利益沖突而發生的糾紛。按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條的規定：企業與勞動者之間的糾紛主要有以下幾類：
（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；
（三）因履行勞動合同發生的爭議；
（四）法律、法規規定應當依照本條例處理的其它勞動爭議。