專家咨詢協議

㈠ 律師專家請幫忙，關於勞動合同法咨詢。

1、單位要求你補繳三個月休產假的社保費（個人應繳部分）的做法並無不當。
2、有權要求單位支付未簽訂勞動合同的二倍的工資。
3、補繳欠繳的社會保險費。

㈡ 我們公司給專家咨詢費,應該怎麼處理可以到稅局開發票嗎沒有合同，就是開會時候給專家的錢

咨詢費屬復於營改增范疇，應當制繳納增值稅，
到主管國稅機關申請開具發票
一、納稅人到主管地稅所辦稅服務中心領取並填寫《代***開**發票申請表》一份
二、納稅人應提供資料
1、支付方（貴公司）支付款項證明材料或合同
2、稅務登記證副本復印件
3、經辦人居民身份證
三、稅務機關承諾時限
提供的資料完整、填寫內容准確、各項手續齊全的，當場辦結。
四、稅款繳納
主管稅務機關採取「先繳稅，後開發票」，一般稅務機關實行「一窗式」服務。特別提醒：帶上人民幣或銀行卡，最好是銀行卡，因為稅務機關一般不收現金。

㈢ 專家您好！咨詢您關於解除勞動合同的經濟補償問題。詳情見下面的補充說明。謝謝！

您的訴求沒有法律依據。根據《勞動合同法》第47條規定，您只能獲得一個月的經濟補償。
順祝好運！

㈣ 勞動糾紛，用工單位制定霸王協議，間歇性脅迫勞動者簽訂，不簽就給與辭退處理，想像專家咨詢下，

如果霸王條款違反法律規定則是無效的。

㈤ 勞動糾紛，用工單位制定霸王協議，間歇性脅迫勞動者簽訂，不簽就給與辭退處理，想像專家咨詢下，

協議約定是否合法，若違法則約定無效。
以上意見，僅供參考。

㈥ 甲方提出的合同變更如何解決 (咨詢專家：雲倩) [已答]

1.依照合同法執行。 2.合理性協商。 1.合同簽訂的條款中是否涉及到了合同變更的內容； 2.如果沒有涉及，拒絕變更，甚至可以動用法律手段； 其實合同變更並不少見，在項目初期的風險控制里多少也得考慮到，如果當初沒有預見這種狀況，那肯定是要經過項目管理辦公室來進行評估，其實是對甲方的意圖進行摸底，看看到底是因為甲方成本增加還是某些人有個人意圖在裡面，然後提出針對性的解決策略。總之合同變更涉及面廣，對項目成敗有決定性影響，盡量協商解決，法務部門的介入是最後的手段。回復會員：HaoGe回復時間：2012-01-13學習了回復會員：xuran4444回復時間：2012-01-11 中國國內的企業和項目往往不遵守合同簽署的關於設備和材料的相關約束。 因此，為了保護雙方的利益，在合同簽訂時的合同約定非常重要，一般應明確兩部分內容，即甲供設備清單和許可權、義務和總承包商（或承包商）材料和設備清單以及相應義務。 如甲方材料和設備的進場，是否需要乙方提供場所和設施保管等許可權，都應該說的比較明確。 從內容看，已簽訂的合同應為包工包料合同。作為合同，履行過程中雙方當事人均可提出協商變更合同的請求，是否同意的權利在合同相對人一方。所詢問題中，若不同意變更合同中關於業主供應材料的請求，如不能協商一致，可要求對方按原合同約定繼續履行合同。若業主方堅決不繼續履行，可依合同約定要求業主方承擔違約責任。回復會員：jd大回復時間：2011-12-04 首先合同是受法律保護的。在甲方提出變更合同時，乙方應該根據要變更的具體內容來分析，是否會影響質量，交期，增加運行成本，是否會對乙方的公司造成不利。

㈦ 如果費用確實實際支出了，如專家咨詢費，但無合同也無發票，就自己幫專家打個收入賬沖費用，這樣抄做合法

這們的事實務上復再平常不制過了，一般都是把相關人能提供的其他發票入賬，或您所想到的合理發票，一般都是進費用，別擔心這個，只要不出大的框架，抓大放小是必然的。但不要影響賬務的分析，或專門設一個細目，將類似的事歸總。

㈧ 【勞動合同】咨詢專家關於無固定期限合同問題

你錯了，無固定期限合同，在保護弱者的同時，也一定不可能讓企業來養老。一旦公司認定需要進行裁員行為，那麼，無固定勞動合同也是無意義的。公司可以想盡辦法讓你離職，大不了給你一定的補償。千萬不能把無固定期限合同看成是終身保障。當然，同時，你的無固定勞動合同是否已經簽訂，並不會抹殺你簽訂該種合同的權利，意即你現在雖然簽訂了最近一年的合同，可是你仍然有簽訂無固定勞動合同的權利.根據規定，只要出現了三種情形:（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意願的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同.
有勞動合同法規定的14種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

這14種情形是：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關於勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。