解決勞動糾紛的途徑

① 用人單位與員工發生勞動糾紛怎麼辦，有哪些解決途徑

1、因確認勞動關系發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動
保護發生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
勞動者與用人單位發生勞動爭議後，可選擇以下方式解決：
1、協商：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
2、調解：發生勞動爭議的，可向企業勞動爭議調解委員會、設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。申請調解的可以口頭形式，也可書面形式，達成調解協議後，雙方必須履行。
3、仲裁：不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向縣(區)市級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動者必須注意及時申請，否則申請事項將被駁回。
4、訴訟：對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟的必經程序，不經仲裁不能直接提起訴訟。另需注意，訴訟的應當自收到仲裁裁決書之日起15日內提起，否則人民法院將不予受理，仲裁《裁決書》即發生效力。

② 處理勞動爭議的法定途徑包括

您好，您要問的是否為：

以下屬於處理勞動爭議的法定途徑的是()。

A．協商解決B．申請調解

C．申訴D．提起訴訟

E．仲裁

正確答案為：ABDE

③ 解決勞動爭議的途徑和方法

樓主
您好
很高興為您解答

解決勞動爭議涉及民事上及民事訴訟問題

因此可以請求仲裁或者民事訴訟
向法院起訴
保護自己合法權益

希望採納
謝謝

④ 勞動爭議可以通過哪些途徑解決

發生了以上所列的勞動爭議時，一般可以通過以下途徑解決：
（1）與用人單知版位協商解決。在與用人單位發權生勞動爭議後，勞動者首先應該同用人單位協商。因為同其道他解決途徑相比，與用人單位協商，可以在最短的時間內獲得明顯的效果。如果協商不成，才考慮其他解決途徑。
（2）找第三方調解，比如企業的調解委員回會。
（3）申請勞動仲裁。一般是向當地勞答動行政部門（勞動局）申請。
（4）如果當事人對於勞動局作出的仲裁裁決不服的，還可以向法院起訴。

⑤ 勞動爭議處理的途徑是哪些

根據《勞動法》第七十九條及《勞動爭議調解仲裁法》的有關規定，勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解。調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

《勞動法》第七十九條：「勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。」

《勞動爭議調解仲裁法》第十條：

發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

（1）企業勞動爭議調解委員會。

（2）依法設立的基層人民調解組織。

（3）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

根據《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動爭議處理條例》規定，勞動爭議處理應遵循一些重要原則：

（1）依法處理勞動爭議原則。就是說，在處理勞動爭議過程中，勞動爭議處理機構和勞動爭議當事人，必須在查清事實的基礎上依法協商、依法解決勞動爭議。同時還要掌握好依法的順序，即：有法律的依照法律，沒有法律的依照法規，沒有法規的依照規章，沒有規章的依照相關的政策。而且，處理勞動爭議還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定並經職代會或職工大會討論通過的企業規章。

（2）當事人適用法律上一律平等原則。這說明，勞動爭議雙方當事人雖然在其勞動關系中存在隸屬的關系，但雙方在法律上的地位是平等的，也就是說，不管用人單位規模的大小、性質的不同，也不管職工一方職位高低，雙方在法律面前是平等的，適用法律時不能因人而異。勞動爭議處理機構不能因為某單位是重點企業，或者是當地利稅大戶，而袒護其侵害職工勞動權益的行為。

（3）著重調解勞動爭議原則。這說的是，處理勞動爭議應當重視調解方式，這有利於增加當事人之間的相互理解，使其在今後的工作中能夠相互支持和配合，也可以簡化程序，有利於及時、徹底地處理勞動爭議。但是，應當注意，調解必須遵守自願原則，調解必須經爭議雙方當事人同意。

（4）及時處理勞動爭議的原則。勞動爭議發生後，當事人應當及時協商或及時申請調解以至申請仲裁，避免超過申請時效，喪失申請權利。而且，勞動爭議處理機構在受理案件後，應當在法定結案期限內，盡快處理完畢。勞動爭議往往涉及當事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會損害勞動者合法權益，甚至使矛盾激化。同時，對處理結果，當事人不履行協議或決定的，要及時採取申請強制執行等措施，以保證案件的順利處理和處理結果的最終落實。

（5）基層解決爭議原則。說的是勞動爭議案件應主要由企業設立的調解委員會和當地縣、市、市轄區仲裁委員會解決。基層解決原則有利於爭議的及時處理和法律文書的送達與執行，有利於就地調查，查明事實真相。

⑥ 勞動合同糾紛的解決方式有哪些

1、協商

合同當事人在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛，這是最佳的方式。

2、調解

合同當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。

3、仲裁

合同當事入協商不成，不願調解的，可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生後達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。

4、訴訟

如果合同中沒有訂立仲裁條款，事後也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自願的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律。

處理勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第24條、第26-28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條。

最高人民法院《關於審理案件適用法律若干問題的解釋》第13-15條、第20條，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三))的相關規定。

處理集體勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法)第51-56條，及2004年勞動和社會保障部發布的《規定》。處理合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第57-67條。處理非全日制用工糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第68一72條。

及2003年勞動和社會保障部發布的關於非全日制用工若干問題的意見》。處理經濟補償金糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第46條、第47條、第85條、第87條，《違反和的經濟補償辦法)。處理糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第23條、第24條。

(6)解決勞動糾紛的途徑擴展閱讀：

出現勞動合同糾紛的舉證方法：

第一、證明當事人主體資格的證據

1、當事人為自然人的，應提交身證明資料，如身份證或戶口本等。

2、當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業執照副本或由工商登記機關出具的工商登記清單，社團法人登記證等。

3、當事人在訴爭的法律事實發生後曾有變更的，應提交變更登記資料。

第二、證明雙方當事人民事法律關系成立的證據，如勞動合同、工資單等。

第三、在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負。

第四、有具體訴訟請求的，應提交訴訟請求金額的計算清單。