勞動合同審查

『壹』 勞動局勞動合同備案審查流程 主要審查什麼

一、備案依據：
《勞動合同備案登記制度》。
二、備案條件：
市內外商投資企業以及外地的外商投資企業駐阿市分支機構和與之形成勞動關系的勞動者。
三、申報材料：
1、新成立的用人單位，應提供工商行政管理部門頒發的營業執照副本。是法人單位的，同時提供法定代表人身份證明或授權委託書；不是法人單位的，同時提供其主要負責人的身份證明和上級主管部門的授權委託書；
2、招用人員就業備案、勞動合同備案花名冊（一式四份）及勞動合同文本；
3、勞動者與原用人單位解除或終止勞動合同十日內被新用人單位接收的，持解除或終止勞動合同證明；
4、用人單位與勞動者簽定勞動合同應在十個工作日內辦理勞動合同備案手續；
5、用人單位合並、分立、兼並、合資、合作及改制等過程中職工集體轉移工作單位的，持相關文件或證明；
6、變更勞動合同的，持原招用人員就業備案、勞動合同備案花名冊、勞動合同變更（續訂）花名冊（一式兩份）、勞動合同文本；
7、續訂勞動合同的，持原招用人員就業備案、勞動合同備案花名勞動合同變更（續訂）花名冊（一式兩份）和續訂的勞動合同文本。
四、辦理程序：
1、申請 2、受理 3、審查 4、受理
五、承諾時限：符合條件，材料齊全，即辦。
六、收費標准： 不收費。

『貳』 作為人力資源管理者，如何全面審查一份勞動合同

很多人在選擇美國大學專業的時候，往往需要參考自己的申請條件和一些院校的排名與專業發展前景等因素，那麼對於計劃選擇美國大學人力資源管理專業的人來說，應該如何確定自己的專業和院校選擇和申請呢

美國HR專業的Master在top50里真的寥寥無幾，還要在商學院裡面的更是只有南加州這一所大學。

其餘的大學都是設有在專門的school of Labor Relations/Instrial Relations.所以我們可以把勞資關系(Instrial Relation)與人力資源理 (Human Resource Management)作為學生申請的專業。

不論是IR還是HR在課程設置上都沒有很大的區別，都是HR的基礎和高級課程。唯一的區別可能就是將來就業的起薪不一樣。

在business school出來的學生薪酬會更高些。

HR專業錄取標准：

TOEFL主要達到最底標准600分就可以了;GMAT 680分以上/GRE1300(這里補充一點，如果選擇HRM的學生建議考GMAT成績);工作經驗：還是那句老話，如果有是強烈推薦的但是不是必須。

這里需要補充一點，申請HR的學生們你們要做好與帶有工作經驗的申請者競爭。
另外需要獲得獎學金的申請者們，如果你沒有工作經驗，沒有牛的Paper,沒有超過3.0的GPA成績，沒有牛人的推薦來體現你的學術背景，這一切是那麼的渺茫。

為了讓學生對HR有一個更深入的了解，在這里挑選了幾所各具特色的美國名校，對其HR專業進行了細致的分析。

1. 康奈爾大學Cornell University

有人可能會說康奈爾的HR是公認的全北美第一美國名校，有大概35位Prof.，另外還有不少Associate Prof.，但是康奈爾HR專業靠的是老底子，沒有發展後勁，有些教師的研究方向開始偏向於Government Structure Reengineering還有Labor Law。

而且研究實力上其實也就和Rutgers差不多在一個水平。

Cornell的HR專業是以發展多元化的理念來培養學生對專業的理解。他們認為人力資源管理是對作為資源的人的能力、體力和智力的管理。也就是說人力資源管理是綜合人的各種特徵進行計劃、引導、組織、訓練及發展的。

他們希望讓各種有不同長處的人成一個團隊，不管能力、體力和智力的高低，通過互補和互助形成最有戰鬥力的隊伍。以「多元化影響力」作為培養學生將來在管理層的領導能力之一。

2. 南加州大學University of Southern California

USC的HR會顯得更實用性。

在Business School里課程更強調HR在各行業中的功能，除了給予學生很強的教育模外，還會接觸到許多實踐經驗，將來更容易成為一名專業的HR人士。

除了我們所說的人力資源管理課程外，還會接觸到管理學的研究方法，勞動法規，統計學、心理學部、商業談判等。
總的來說，無論是在文學院還是在商學院的HR，簡單的來說可以理解為都是對人的管理。

總結了一下HR的核心課程分別有：人力資源管理、組織理論、管理學研究方法、社會學、人力資源管理專題、勞動法規、管理思想史、企業倫理、商業談判、應用多元統計分析、應用心理學專題、企業文化等。

3. 明尼蘇達大學University of Minnesota

該學校的HR專業無論是從師資還是研究實力、畢業生情況來說，都是相當相當棒的，其HR專業有18位prof.， 4位associate prof. ， 2位assistant prof，師資堪稱全北美HR專業最豪華陣容。

畢業生的平均起薪不錯，最重要的是，大公司對從Carlson商學院走出來的HR們非常青睞。

Carlson畢業的HR們在北美結成了一張巨大的人際關系網，這有點類似於西點出身的人靠手上的那枚西點戒指也能獨步世界一樣。

明尼蘇達的HR在全美排名第2，其所隸屬的Carlson管理學院全美排第23，明尼蘇達大學排全美第27，大學的研究能力排全美公立高校第7，畢業生中曾出過7位諾貝爾獎獲得者，所以，這樣的牛校申起來還是蠻難的。

它對申請者G的要求雖然不高，但是最終被錄取的人，G的分數都不低。至於工作經驗，是高度建議要有但不是必需的，不過最終錄取的人中沒有工作經驗的人不多。

4. 喬治亞州立大學Georgia State University

其實GSU這個學校雖然整體排名一般，但是他的Robinson商學院還是能排上號的，尤其是Accounting和HR，都是不錯的，HR Master的學生有70%左右有機會去3M、GE、GM、殼牌、Motorola之類的大公司實習，這個比率在美國商學院里還是相當高的。另外，GSU 也是全美最早開設HR PhD program的學校之一，可見其HR各方面的功底還是不錯的。
5. 羅格斯大學Rutgers University

這個學校地理位置好，靠近紐約，師資也強，應用能力是所有HR學校中最強的。中國畢業生畢業後即便在美國找不到工作，學校也會極力向美國在中國的大公司推薦你就業，所以說，從以後就業的角度來考慮，Rutgers不失為一個好的選擇。

根據每年申請者的申請數量，學校的受歡迎程度以及該校畢業後的就業率來看，比較被人力資源領域承認並且受到眾多申請者歡迎的學校是：

1. Cornell University

2. Univ. of Southern California

3. University of Minnesota at Twin Cities

4. University of Illinois at Urbana Champaign

5. Michigan State University

6. Rutgers, The State University of New Jersey

7. Pure University

8. Ohio State University

9. University of South Carolina

10. Georgia State University
原文來源：http://www.LiuXue86.Com/a/1992495.html

『叄』 企業招聘員工應怎麼審查，用人單位怎麼簽訂勞動合同

企業招聘的員工是需要成本的，如果招聘過程不夠謹慎，會讓企業多付出成本，更重要的是，如果招聘時不小心招到了不是自由之身的員工，還有可能要賠償其他用人單位的損失。因此招聘時的審查是十分重要的。具體而言，審查的內容及可能存在的風險如下：
(一)基本信息是否真實。
學歷、工作經驗等是決定一個人工作能力的基礎。欺詐的員工的工作能力一般來說都是達不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，企業卻沒有收獲相應的工作成績，這本身就是一種偏高的成本。因此，招聘時要認真核查員工的基本信息，實踐中，比較常見的是讓參加招聘的員工填寫員工入職登記表，上面的基本信息等都由員工本人親自填寫，並註明以上填寫內容真實，否則承擔不利後果，甚至解除勞動合同。
(二)身體是否健康。
智力、精神狀態是否正常，是否存在潛在疾病。實踐中，往往是員工入職後用人單位才發現員工入職前就存在潛在疾病甚至職業病。但是勞動者沒有違法違紀的情況下，不能隨意解除勞動合同。用人單位是不能以身體條件辭退勞動者的，而必須要等到醫療期滿。醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，並且要支付經濟補償金。如果發現員工患有的是職業病，那企業的責任就更大。《中華人民共和國職業病防治法》規定，員工在工作中發現患有職業病，如果最後的用人單位有證據證明員工職業病是先前用人單位的職業危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現在的用人單位承擔責任。這一點對於行業性質相同或相似的用人單位來說尤其重要。因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。如果前後兩個用人單位的工作環境都有可能使員工患上相同的職業病，那後面的用人單位就更加要重視員工入職前的體檢。實踐中，企業可以要求員工在入職前自行提供體檢證明，並指明需要檢查的項目，但要注意不能有對乙肝攜帶者的歧視等。
(三)是否與其他用人單位存在有效的勞動合同。
《勞動合同法》明確規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。因此，用人單位在招聘員工時，需要查驗其是否還存在有效的勞動合同，通常採取的方式是要求應聘員工出具前一個用人單位的離職證明書或者終止勞動關系等證明，也可以由用人單位的人力資源部門打電話或去現場進行核實。如果員工確實無法提供，也須要求其簽署承諾書，承諾沒有與其他單位有未解除的勞動合同。需要說明的是，即使簽訂了承諾書，也免除不了此員工與其他企業存在勞動關系時其他企業要求用人單位承擔連帶責任。
(四)是否與其他單負有在競業限制義務。
對於那些在之前單位的技術型崗位、管理崗位和掌握企業秘密的崗位的員工，可能與單位之間簽訂了競業限制協議或條款，企業在招聘時要注意審查其是否有與原單位簽訂競業限制協議或條款，是否還負有上述義務。如果企業招用的員工對原單位負有競業限制義務，原單位有可能提出該員工泄露了其商業秘密並給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。因此，企業在招聘時可以通過查閱員工與原單位簽訂的勞動合同，也可以讓招聘員工寫下保證書，保證其不負有保密和競業限制的義務，否則責任自負。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書情況下，新單位就有可能免責或承擔較輕的責任。
(五)年齡是否達到十六周歲或超過法定退休年齡。查驗身份證，並登陸公安部網站進行仔細核對。如果超過法定退休年齡，則與用人單位是勞務關系而不是勞動關系。如果招用了未滿16周歲的員工，則有可能面臨行政處罰甚至刑事責任，或簽訂無效的勞動合同。

『肆』 勞動合同鑒證手續如何辦理

3.勞動合同鑒證審核的內容：
勞動行政機關鑒證勞動合同時，主要從三個方面審查合同的合法性： （1）資格審查：主要是審查勞動合同關系雙方的勞動行為能力和勞動權利能力以及各自的代表（或代理人）的代理行為、許可權是否有效、合法； （2）行為審查：主要審查勞動合同關系雙方簽訂合同的行為是否符合國家的有關規定，雙方是否在完全平等。自願的前提下簽訂合同，雙方簽訂的合同有無損害第三者或社會公共利益的行為； （3）內容審查：主要是審查勞動合同是否違反國家法律、法規和政策；審查勞動者年齡、身體狀況是否具有履行合同的能力；審查用人單位的資產狀況是否能支付勞動者全部勞動報酬和社會保險福利費用；審查合同雙方當事人權利和義務是否明確、公平；審查合同條款是否完備，形式是否合法，文字表述是否清楚、准確等。

『伍』 勞動合同審查意見書

合同審核是收費服務，您可以與您所在地區的律所聯系，委託當地律師為您提供相應的法律服務。

『陸』 勞動合同審查的要求包括哪些內容

一、企業簽勞動合同應審查要求
(一) 審查限制性條款
由於用人單位在勞動就業關系中處於較為有利的地位 , 因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優勢 , 制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受 , 比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及迴避用人單位的責任，直接關繫到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在於影響到勞動者的人身、經濟、休息休假等主要權利的行使，同時也是引發勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應當注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，並對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日後吃虧。因為一些這類條款並不一定違反勞動法律法規，只是對勞動者一方相當不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔苦果。
(二)審查試用期條款
因試用期問題引發勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規定，比如試用期應當包含在勞動期內，試用期內應當參加社會保險，試用期的最長期限不得超過 6 個月，合同期在 1 年以上 2 年以下的，試用期不得超過 60 日;合同期在 6 個月以上 1 年以下的，試用期不得超過 30 日;合同期在 6 個月以下的，試用期不得超過 15 日，等等。但由於大多數勞動者不熟悉勞動法律法規，一些用人單位藉此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權益。試用期長短涉及到工資轉正、經濟補償金、培訓費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應予留意。
(三)審查工作崗位、地點條款
實踐中很多勞動爭議案件，是由於勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格上說，這屬於勞動條件的一個范疇，用人單位提供什麼樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對於用人單位單方變更合同內容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一並明確工作崗位、地點。 共3頁: 勞動合同審查的七個注意事項
(四)審查違約條款
除了《勞動法》規定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關於違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的後果。實踐中比較常見的違約金類型主要有 3 種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協議的違約金和違紀、失職造成經濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關條款應當包括對違約的情形、賠償的范圍、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數額等內容作出明確約定，才不容易引發爭議。對於勞動者來說，在就業簽訂勞動合同時，務必要注意到有關違約責任是否合法、公平，並結合考慮自己的經濟承受能力，避免日後無力承擔巨額賠償金而陷入困境;對於用人單位來說，也應當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權義一致。
(五) 審查工資、補助和獎金條款
此類條款涉及到勞動者的經濟權利。關於勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時應當盡量爭取把數額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關於年終獎金、出差補助、交通報銷之類並不是法律強制規定發放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。
(六)審查商業秘密和禁業條款
目前越來越多的用人單位開始重視商業秘密保護，在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業自由和發展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關於保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內容。關於競業限制條款，勞動者應當審查禁業補償費、禁業年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低於本人原來工資的 50 %，禁業年限一般不超過 3 年。
(七)審查培訓條款
雖然用人單位有義務培訓、提高勞動者的技能，但由於員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償的問題也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由於用人單位持有培訓協議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關鍵看培訓內容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規定： 「 如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。 」
二、勞動合同包括哪些條款
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

『柒』 網上就業服務大廳備案勞動合同審查什麼

1、新成立的用人單位，應提供工商行政管理部門頒發的營業執照副本。是法人單位回的，同時提供法定代答表人身份證明或授權委託書；不是法人單位的，同時提供其主要負責人的身份證明和上級主管部門的授權委託書；
2、招用人員就業備案、勞動合同備案花名冊（一式四份）及勞動合同文本；
3、勞動者與原用人單位解除或終止勞動合同十日內被新用人單位接收的，持解除或終止勞動合同證明；
4、用人單位與勞動者簽定勞動合同應在十個工作日內辦理勞動合同備案手續；
5、用人單位合並、分立、兼並、合資、合作及改制等過程中職工集體轉移工作單位的，持相關文件或證明；

『捌』 企業簽勞動合同應審查什麼，勞動合同包括哪些條款

企業簽勞動合同應根據以下條款進行審查：
《勞動法》第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限； (試用期包含在勞動合同期內)
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
【不符合以上要素的「聘書」或其他形式的聘用協議、用工協議，均不能認定為視為簽訂勞動合同】
《勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

『玖』 勞動合同審查，找哪個部門 我要了解清楚我和單位簽訂的合同符不符合國家規定，有沒有對自己不利的條款

找勞動局（勞動行政部門）或者社保局。
通常勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名內稱、住所和容法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
因此勞動合同關鍵條款改變，意味合同條件發生變化，當事人可以不再履行，並要求違約一方給予一定的經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。