僱傭使用什麼合同
① 勞動合同中的僱傭和僱用有什麼區別
區別如下：
1.學理上，一般認為，僱用是指勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的法律關系；
2.僱傭關系是指雇員在一定或不特定的期間內，接受僱主的指揮與安排，向僱主提供勞務，而僱主向雇員支付報酬的權利義務關系。
3.侵權責任規責原則不同。
《侵權責任法》第三十五條規定，提供勞務一方因勞務自己受到傷害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償解釋》第十一條規定，雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。
僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任……
由此可見，在雙方主體均為自然人的勞務關系中，接受勞務的一方對於提供勞務的一方因勞務自己受到損害的，承擔的是過錯責任；但在僱傭關系中，僱主對雇員因僱傭活動遭受人身損害，要承擔無過錯責任。顯然，僱主的責任要重於接受勞務的一方。
4.侵權責任承擔方式不同。《侵權責任法》第三十五條對於提供勞務的一方因勞務造成他人損害的，只規定了接受勞務一方應承擔責任，並不涉及提供勞務的一方的責任。
但是《人身損害賠償解釋》第九條規定了在雇員因故意或重大過失致人損害情形下，雇員與僱主應承擔連帶責任。因此，雇員的責任也要重於勞務關系中提供勞務的一方。
(1)僱傭使用什麼合同擴展閱讀：
僱主在組織機構中為相對概念。僱主擁有支配權，擁有土地、資本，同時也是知識產權的擁有者。
事實上，所有財富都是由被僱傭者的貢獻。在一個實體內部，組織機構（法人）即為僱主；內外的一切活動通過法人代表來管理和體現，此時的「法人代表」即為一般意義的「老闆」，但是實質上法人代表也是「被僱傭者」。
被僱傭者被僱傭者是指被雇請的任何個人，如工人雇請做各種雜活，法律顧問、律師、會計、攝像師服務業等其他類別的工人等。
被僱傭者分為很多階層，如藍領和白領，企業的管理層和普通工人，政府高官和普通公務人員，大學教授和普通助教，餐廳有經理和服務員（侍者）等等。
僱用
1、出錢讓人為自己做事。
清 平步青 《霞外攟屑·釋諺·長隨》:"今俗所謂長隨，則官場僱用之僕人。"巴金《家》十五:"接著 何嫂 、 張嫂 等幾個女傭又過來請安，這都是他們本房僱用的。"
2、租用。
胡繩 《從鴉片戰爭到五四運動》緒論第二章:" 英國 的東印度公司的第一次到 中國 的船還是為 葡萄牙 人所僱用的，這是在 明 朝 崇禎 八年(1635年)。"
3、 僱人供使用。
鄒韜奮《萍蹤寄語·伯納夫教育專門學校》:"她因忙於學業，特僱用了一個女僕照料這孩子和整理房間。"
② 僱傭關系和合同關系的區別
僱傭關系和承攬關系的區分一直是審判實踐中的難點。
就僱傭關系和承攬合同關系的概念上來講，二者的主要區別是：
（一）從法律關系主體上看，僱傭關系中僱主與雇員之間存在管理與被管理的關系，而承攬合同的定作人和承攬人之間則不存在管理與被管理的關系；（二）從法律關系的內容上看，僱傭關系中，用工方式、用工程度、勞動過程、勞動時間由僱主確定，僱主享有僱工勞動的一切成果，這種成果不是僱主付酬的直接對價，也不是雙方協商的重點。作為僱工只是發揮勞動力的作用向僱主提供勞動，並遵守勞動規則，接受僱主的監督管理。而在承攬合同中，用工方式、用工程度全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，該勞動成果是定作人付酬的直接對價，勞動成果也是雙方協商的重點。在勞動中承攬人一般是自行決定自己的操作規程和勞動過程，不受定作人的組織指揮和監督管理；（三）從受雇時間上看，前者多是長期固定的，後者則是臨時的。更主要的是，僱傭關系中雇員基本失去了時間自由，工作時間由僱主決定；承攬合同中，承攬人完全享有工作時間的自由，即便是工作時間的受限也是為了在約定時間內完成工作成果；（四）目的和報酬的取得不同。僱傭以勞務供給本身為目的，受僱人若已供給勞務，即使未達到雇傭人所期望的結果，雇傭人仍須支付受僱人報酬，僱傭合同的風險由雇傭人承擔。僱傭關系中雇員基於提供了一定時間的勞務而取得報酬，對最後的勞動成果不承擔責任。承攬以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。承攬合同關系中承攬人則是基於交付或完成了符合雙方約定的工作成果而取得報酬，並對交付的工作成果負有瑕疵擔保義務。如果沒有工作成果的交付，就不存在報酬的取得；（五）從工作地點看，前者必須在僱主規定的地方工作，而後者則可以在承攬人選定的地方；（六）從領取報酬的方式看，前者一般是比較固定的，後者則比較自由，一般是一次領取；（七）從提供工作的工具看，前者的工具和設備由僱主提供，而後者一般是承攬人自備工具，當然也存在根據雙方約定或交易習慣由定作人提供必要工具幫助的情況。其中（一）、（二）、（三）、（四）項是僱傭與承攬在概念上最根本的區別。
僱傭關系和承攬合同關系的法律責任承擔完全不同。
在僱傭關系中，根據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規定，「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任」,《解釋》 第11條第一款規定，「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任」。僱主承擔的是無過錯責任，這符合我國民法的公平原則。雇員為僱主完成工作，僱主為受益人，讓僱主獲利的同時負擔風險，符合民法權利義務一致的基本原則。況且除僱主有安全設施不到位，或設備明顯存在隱患等瑕疵外，雇員很難證明僱主有過錯。讓僱主承擔無過錯責任才能達到利益平衡。這是因為雇員對因完成受雇任務所受損害享有的請求賠償權利，是其享有的勞動保護權利的自然延伸，並非是基於僱傭合同產生的。雇員是受雇於僱主為僱主完成一定工作的，僱主應當為雇員提供適於服務的勞動條件，實行勞動保護，改善工作環境。雇員所享有的勞動保護的權利是憲法賦予的，任何人不能剝奪。
在承攬關系中，風險由承攬人自己承擔，而且這種風險承擔承攬方一般難以轉嫁。在承攬關系中出現的風險有原材料的滅失風險，技術問題引出的質量風險，自身或其僱工受到損害的風險，虧損的風險等等，一般均由承攬人自己承擔。《解釋》第10條規定，「承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任」。即定作人僅在對承攬人選任不當時，才承擔相應的責任。如定作人在明知承攬人沒有所需的資質的情況下選任承攬人去完成某項工作。如果承攬人在工作過程中發生事故，定作人就有可能要承擔一定的責任。
另外，從獲取的報酬上看，承攬人承擔的風險也較高。如果承攬人不能交付符合約定的工作成果，就意味著不能得到報酬。交付工作成果是承攬人取得報酬的必要條件，所以所獲取的報酬一般也比僱工的高。在當事人對報酬無約定或約定不明時，通常應為工作成果交付當時當地同種類工作成果的一般價值，而非以同類勞務的報酬為標准。而雇員只要在僱主規定的時間提供了勞務，就理所當然地取得報酬，並不以勞動成果的交付為取得報酬的必要條件。
從對工作成果的權利與責任看。首先，承攬人一般對工作成果享有留置權，而僱工對工作成果不享有此項權利。其次，承攬人須對交付的工作成果承擔瑕疵擔保責任，而僱工按僱主的指示工作，提供的是勞務，對工作成果不承擔上述責任。
③ 勞動合同和用工合同、僱傭合同的區別是什麼
用工合同是一個泛指，可以包括僱傭合同和勞動合同，僱傭合同和勞動合同有以下主要區別和聯系
僱傭合同與勞動合同的聯系
同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
僱傭合同與勞動合同的區別
一、主體資格的不同。
勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業及個體經濟組織。在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，這也是其與僱傭合同最大區別之所在。在僱傭合同中，其主體並不具有上述的限制，僱傭合同主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。
二、國家干預的力度不同。
勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規范勞動合同雙方的權利和義務，國家的干預貫穿於勞動合同履行的始終。而在僱傭合同中，主體雙方是完全平等的 ，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預。
三、爭議的處理方式不同。
勞動爭議的處理受《勞動法》的調整，而且其處理的程序是仲裁前置，即對於勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的當事人方可起訴。而在僱傭關系中發生的爭議則主要由《民法通則》進行調整，發生糾紛後當事人可直接訴諸於法院，而勿需受仲裁前置之限。
四、合同當事人雙方的權利、義務不同。
在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務；而在僱傭合同中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。
拓展資料
相關法律知識：
合同的作用
1.它是勞動者實現勞動權的重要保障。
2.它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。
3.它是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。
4.它是建立規范有效勞動關系的重要載體。
合同的效力
根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：
1.合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。
2.合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定製造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。
3.意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意願，因而是無效的。
4.合同形式不合法。這是指勞動合同沒有採取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人採取補救措施，使合同形式上合法化後，就可以認定合同有效。
法制網– 司考經濟法：僱傭合同與勞動合同的區別
④ 個人僱傭合同範本
甲方（聘用方）：_________
乙方（受聘方）：_________
甲乙雙方根據國家和_________市有關法規、規定，按照自願、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。
第一條 合同期限
1．合同有效期：自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止（其中_________年_________月_________日至_________年_________月_________日為見習期／試用期），合同期滿聘用關系自然終止。
2．聘用合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可以續訂聘用合同。
3．簽訂聘用合同的期限，不得超過國家規定的退離休時間，國家和_________市另有規定可以延長（推遲）退休年齡（時間）的，可在乙方達到法定離退休年齡時，再根據規定條件，續訂聘用合同。
4．本合同期滿後，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。
第二條 試用期限：
試用期限為_________天，即從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
第三條 工作崗位
1．甲方根據工作任務需要及乙方的崗位意向與乙方簽訂崗位聘用合同，明確乙方的具體工作崗位及職責。
2．甲方根據工作需要及乙方的業務、工作能力和表現，可以調整乙方的工作崗位，重新簽訂崗位聘任合同。
第四條 工作條件和勞動保護：
1．甲方實行每周工作_________小時，每天工作_________小時的工作制度。
2．甲方為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，保證乙方的人身安全及人體不受危害的環境條件下工作。
3．甲方根據乙方工作崗位的實際情況，按國家有關規定向乙方提供必要的勞動保護用品。
4．甲方可根據工作需要組織乙方參加必要的業務知識培訓。
第五條 工作報酬：
1．根據國家、市政府和單位的有關規定，甲方按月支付乙方工資，為_________元人民幣。
2．甲方根據國家、市政府和單位的有關規定，調整乙方的工資。
3．乙方享受規定的福利待遇。
4．乙方享受國家規定的法定節假日、寒暑假、探親假、婚假、計劃生育等假期。
5．甲方按期為乙方繳付養老保險金、待業保險金和其它社會保險金。
第六條 工作紀律、獎勵和懲處：
1．乙方應遵守國家的法律、法規。
2．乙方應遵守甲方規定的各項規章制度和勞動紀律，自覺服從甲方的管理、教育。
3．甲方按市政府和單位有關規定，依照乙方的工作實績、貢獻大小給予獎勵。
4．乙方如違反甲方的規章制度、勞動紀律，甲方按市政府和單位的有關規定經予處罰。
其它事項：
1．甲乙雙方因實施聘用合同發生人事爭議，按法律規定應先申請仲裁，如一方對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。
2．本合同一式叄份，甲方二份，乙方一份，經甲、乙雙方簽字後生效。
3．本合同條款如與國家法律、法規相抵觸時，以國家法律、法規為准。
甲方（蓋章）：_________ 乙方（簽字）：_________
代表人（簽字）：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
簽訂地點：_________ 簽訂地點：_________
(4)僱傭使用什麼合同擴展閱讀
僱傭合同，即 「僱傭契約」，指的是當事人一方 （受雇者）向對方（僱主）提供勞動力以從事某種工作、由對方提供勞動條件和勞動報酬的協議 （或契約）。
違反和解除聘用合同的經濟補償:
1．經聘用合同當事人協商一致，由甲方解除聘用合同的（不包括在見習期），甲方應根據乙方在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償，最多不超過十二個月。
2．乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
3．聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使已簽訂的合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘方員在本單位工作年限，工作時間每滿一年發給相當一個月工資的經濟補償金。
4．甲方單位被撤銷的，甲方應在被撤銷前按乙方在本單位工作年限支付經濟補償金。工作時間每滿一年，發給相當一個月工資的經濟補償金。（經濟補償金的工資計算數為乙方被解除聘用合同的上一年月平均工資）。
5．聘用合同履行期間，乙方要求解除聘用合同的，應按不滿聘用合同規定的期限，支付當月基本工資作為的違約金給甲方。
⑤ 勞動（僱傭）合同應注意什麼
三方協議中的違約金必須經由畢業生與用人單位協商之後約定，並且違約金的數額必須符合用人單位所在地的相關規定。由於三方協議所約束的權利和義務的雙方是勞動者和用人單位，學生如果要毀約的話，一般情況下學校是不能夠向學生收取違約金的。
對於初涉職場的大學畢業生來說，就業之前有一個關鍵的環節不能疏忽，那就是與用人單位簽訂三方協議和勞動合同。
協議不能代替合同
高校應屆畢業生就業時會與學校和用人單位簽訂一個三方協議，這是由學校作為見證，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，它具有法律效力，但它不能替代勞動合同。畢業生到用人單位上班以後一定要求再簽訂一份勞動合同。從法律上講，任何用人單位要與勞動者確立勞動關系的話，都必須簽訂正式的勞動合同，如果不簽訂的話是違法行為，會被勞動監察部門罰款。
違約金要約定上限
三方協議中的違約金必須經由畢業生與用人單位協商之後約定，並且違約金的數額必須符合用人單位所在地的相關規定。由於三方協議所約束的權利和義務的雙方是勞動者和用人單位，學生如果要毀約的話，一般情況下學校是不能夠向學生收取違約金的。
頭承諾應寫進備注
很多畢業生會輕信用人單位的一些口頭承諾，在到崗以後發現用人單位的待遇與當時的承諾貨不對板，而與單位發生糾紛。因此，畢業生們務必充分利用好就業協議的備注欄，盡量將單位的承諾，如休假、住房補貼、解決戶口、保險等各項承諾明確寫入備注欄，以切實保障自己的合法權益。
試用期最長不超過半年
按照《勞動合同法》的規定，一是試用期內也應當參加社會保險;二是試用期應當包含在勞動期內;三是勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試行期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期也不得超過6個月。同時還要強調的是，試用期適用於初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，續簽勞動合同不得約定違約金。
不要暴露過多個人信息 畢業生填寫個人簡歷時，請不要在規定的表單以外的地方填寫你的聯系方式，從而導致不安全的情況發生。求職者最好不留家庭電話，只留本人聯系電話，並保持暢通，勿長時間關機。
防騙貼士
簽勞動合同要「三看」
求職者一定要記住，一定要和企業簽訂書面的勞動合同，就是在試用期內也要簽合同。與用人企業簽訂勞動合同時，求職者要「三看」：一看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限，否則所簽合同無效;二看合同字句是否准確、清楚、完整，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達;三看勞動合同是否有一些必備內容，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、社會保險和福利、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等。
⑥ 僱傭和僱用什麼區別
區別如下：
1.學理上，一般認為，僱用是指勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的法律關系；
2.僱傭關系是指雇員在一定或不特定的期間內，接受僱主的指揮與安排，向僱主提供勞務，而僱主向雇員支付報酬的權利義務關系。
3.侵權責任規責原則不同。《侵權責任法》第三十五條規定，……提供勞務一方因勞務自己受到傷害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任；《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償解釋》第十一條規定，雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。
僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任……由此可見，在雙方主體均為自然人的勞務關系中，接受勞務的一方對於提供勞務的一方因勞務自己受到損害的，承擔的是過錯責任；但在僱傭關系中，僱主對雇員因僱傭活動遭受人身損害，要承擔無過錯責任。顯然，僱主的責任要重於接受勞務的一方。
4.侵權責任承擔方式不同。《侵權責任法》第三十五條對於提供勞務的一方因勞務造成他人損害的，只規定了接受勞務一方應承擔責任，並不涉及提供勞務的一方的責任；但是《人身損害賠償解釋》第九條規定了在雇員因故意或重大過失致人損害情形下，雇員與僱主應承擔連帶責任。因此，雇員的責任也要重於勞務關系中提供勞務的一方。
(6)僱傭使用什麼合同擴展閱讀：
在雙方主體均為自然人的勞務關系中，由於接受勞務的一方對提供勞務的一方遭受的人身損害承擔的是過錯責任，按照《人身損害賠償解釋》第二條第一款的規定，受害人對同一損害的發生或者擴大有故意、過失的依照《民法通則》第一百三十一條的規定，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。但侵權人因故意或者重大過失致人損害，受害人有一般過失的，不減輕賠償義務人的賠償責任。
因此，在提供勞務一方的自然人自身對損害的發生或擴大存在過失，而接受勞務的一方不存在故意或重大過失時，接受勞務的一方可以減輕其賠償責任。同時，根據《人身損害賠償解釋》第二條第二款規定，適用民法通則第一百零六條第三款規定（沒有過錯，但法律規定應當承擔民事責任的，應當承擔民事責任）確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。
所以，在僱傭關系中，只有在雇員有重大過失（或故意）的前提下，僱主才能減輕自身的賠償責任。因此，僱主減輕責任的條件要嚴於雙方主體均為自然人的勞務關系中接受勞務的一方。
⑦ 什麼是勞動合同與僱傭合同
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
僱傭合同是當事人一方 （受雇者）向對方（僱主）提供勞動力以從事某種工作、由對方提供勞動條件和勞動報酬的協議 （或契約）。
僱傭合同與勞動合同的區別有
主體資格的不同。
勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業及個體經濟組織。在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，這也是其與僱傭合同最大區別之所在。在僱傭合同中，其主體並不具有上述的限制，僱傭合同主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。
國家干預的力度不同。
勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規范勞動合同雙方的權利和義務，國家的干預貫穿於勞動合同履行的始終。而在僱傭合同中，主體雙方是完全平等的，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預。
爭議的處理方式不同。
勞動爭議的處理受《勞動法》的調整，而且其處理的程序是仲裁前置，即對於勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的當事人方可起訴。而在僱傭關系中發生的爭議則主要由《民法通則》進行調整，發生糾紛後當事人可直接訴諸於法院，而勿需受仲裁前置之限。
合同當事人雙方的權利、義務不同。
在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務；而在僱傭合同中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。
⑧ 僱傭協議與勞動合同有什麼區別嗎勞動合同有什麼區別嗎
勞動合同屬於提供勞動而形成的合同；承包合同不存在勞動務關系，而是一種經版營的委託關權系合同書。勞務合同是民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議，勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。承包合同一是買賣雙方在經濟活動中對基建產品約定的價格，由雙方通過談判，以合同形式確定;二是確定發包與承包雙方的權利與義務，並受法律保護的契約性文件。承包合同受合同法和民法通則的調整與規范．