勞動合同五險一金

㈠ 6、《勞動合同法》中的「五險一金」具體內容是什麼

五險分別復為，養老保險、大病統制籌醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。一金為住房公基金。
其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納的保費（一人一半，你交就能多拿多少），工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。個人不需要繳納。這里要注意的是「五險」是法定的，而「一金」不是法定的。
養老保險好處是，你退休後還有工資發。大病是你有重大疾病是高於一定標準的葯費給你報銷，他們的功能都是與名字相聯系的，一金的好處就是你要買房，用商業貸款利息為80%，而公積金貸款利息約為66%，而且你在裝修房屋是還可以憑證明把前取出，如你退休之前沒用一金，憑退休手續，可以全額退給你。

㈡ 勞動合同有五險一金嗎

勞動者和用人單位建立勞動關系，應當在30日內為勞動者辦理五險一金，按照《社會保險法》和《住房公積金管理條例》執行。用人單位沒有依法辦理的，勞動者可以到用人單位所在地的社保局和住房公積金管理中心進行投訴。
《社會保險法》
第五十八條 用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。
自願參加社會保險的無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員，應當向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。
國家建立全國統一的個人社會保障號碼。個人社會保障號碼為公民身份號碼。
《住房公積金管理條例》
第十三條
住房公積金管理中心應當在受委託銀行設立住房公積金專戶。
單位應當到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經住房公積金管理中心審核後，到受委託銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續。每個職工只能有一個住房公積金賬戶。
住房公積金管理中心應當建立職工住房公積金明細帳，記載職工個人住房公積金的繳存、提取等情況。
第十四條
新設立的單位應當自設立之日起30日內到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，並自登記之日起20日內持住房公積金管理中心的審核文件，到受委託銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續。
單位合並、分立、撤銷、解散或者破產的，應當自發生上述情況之日起30日內由原單位或者清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，並自辦妥變更登記或者注銷登記之日起20日內持住房公積金管理中心的審核文件，到受委託銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶轉移或者封存手續。
第十五條
單位錄用職工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記，並持住房公積金管理中心的審核文件，到受委託銀行辦理職工住房公積金賬戶的設立或者轉移手續。
單位與職工終止勞動關系的，單位應當自勞動關系終止之日起30日內到住房公積金管理中心辦理變更登記，並持住房公積金管理中心的審核文件，到受委託銀行辦理職工住房公積金賬戶轉移或者封存手續。

㈢ 勞動合同沒有約定交五險一金是否合法

勞動合同中沒有約定五險一金不合法，當不影響勞動合同中其他部分效力的，勞動合同中的其他部分仍然有效。

根據《中華人民共和國勞動合同法》中規定：

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第二十七條：勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

(3)勞動合同五險一金擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動合同法》中規定：

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

㈣ 6、《勞動合同法》中的「五險一金」具體內容是什麼

五險一金，是指用人單位給予勞動者的幾種保障性待遇的合稱，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，還有住房公積金。

㈤ 公司勞動合同中怎麼寫五險一金可以規避一些風險

一、用人單位制定的規章制度應當內容合法、程序民主並向勞動者公示 根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 企業規章制度作為用人單位行使人事權的重要方式，不僅可以通過明確薪酬福利、休假、考核與獎懲等更具操作性的內容作為勞動合同的有效補充，並且在一定條件下可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，特別是對於界定員工是否構成嚴重違紀以及用人單位是否有權單方解除與員工的勞動合同具有重要的作用。《勞動合同法》的上述規定，明確指明了制定規章制度再也不僅僅是用人單位單方的特權，而是勞資雙方的「共決權」。用人單位在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度的過程中，若沒有經過職工大會或職工代表大會的審議，並且與工會或者職工代表進行談判，該規章制度是無效的，換言之，不能對勞動者產生法律約束力。因此，為了使制定的規章制度合法有效，為了使規章制度發揮其應有的作用，用人單位必須改變以往那種單方「管理」勞動者的作法，而應樹立與勞動者平等的理念，讓勞動者充分享有參與用人單位管理的民主權利。 根據《勞動合同法》的上述規定，可知合法有效的規章制度必須符合三個要件：內容合法、程序民主和向勞動者公示。首先，規章制度的內容必須合法。一般而言，該內容不違反法律和行政法規的強制性規定即可；其次，必須經過民主程序。規章制度應通過職代會或者職工大會的審議，並與工會充分協商；其三，必須將通過的規章制度告知勞動者。這也是用人單位最容易忽視的一點，也是最容易產生勞動爭議的一環。在司法實踐中，很多用人單位往往沒有或者無法舉證已將規章制度告知勞動者而導致敗訴。因此，用人單位應當對告知這一環節予以足夠的重視並選擇恰當的方法。關於告知的方法很多，比如將規章制度作為勞動合同附件，由勞動者在簽訂勞動合同時一並簽收確認；或者在公司指定位置置備並公示最新的規章制度，並保留相應的證據材料等等。 總之，用人單位只有經過正當程序，制定合法有效的規章制度，並告知勞動者，規章制度才能對勞動者產生法律約束力。 二、應與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將付出巨大代價 根據《勞動合同法》第十、十四、八十二條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 據權威部門調查，我國的勞動合同簽訂率極低，簽訂率約為20％。究其原由，其主要原因是用人單位為了降低用工成本而不願與勞動者簽訂勞動合同。因為不簽勞動合同可以逃避為職工繳納社會保險費的義務，可以降低解僱職工時支付經濟補償金等成本。為了解決因勞動合同簽訂率低而產生的大量勞動爭議等問題，《勞動合同法》特意做出了上述的規定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。在用人單位與勞動者建立勞動關系的同時，應當訂立勞動合同。用人單位不簽訂勞動合同的做法其實不是明智之舉。理由如下：如果不訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權利和義務缺乏合同依據，雙方很容易發生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執一詞，當糾紛訴諸法律時，用人單位必須承擔主要的舉證責任以及更大的法律責任。總之，不簽訂勞動合同並不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，企業在使用勞動者時，應當依法訂立勞動合同。否則，將需要支付高額的用工成本。 用人單位與勞動者簽訂勞動合同時應注意幾個問題，以規避不必要的法律風險。其一，簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定。在訂立勞動合同時，不得規定不得結婚、生育子女、工傷自理等顯失公平的內容。因為該規定違反了國家有關法律、行政法規的規定，而導致合同成為無效或部分無效合同。其二，合同內容要盡量全面。如果條款過於簡單、原則，則容易產生認識和理解上的分歧和矛盾。其三，訂立勞動合同後若情況發生重大變化，企業應與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協議，或者就勞動合同部分條款作修改，以避免出現爭議糾紛。 三、應特別注意關於強制訂立無固定期限勞動合同的情形 根據《勞動合同法》第十四、八十二條的規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 以上是關於無固定期限勞動合同簽訂條件及用人單位拒不簽訂無固定期限勞動合同應承擔相應責任的內容。與我國《勞動法》相比較，《勞動合同法》規定的簽訂無固定期限勞動合同的條件大大放寬。而《勞動法》規定的訂立無固定期限的勞動合同的條件對勞動者而言比較苛刻，無固定期限合同形同虛設。主要因為勞動者想簽訂無固定期限的勞動合同必須經過用人單位的同意。而實際上用人單位往往不願意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。針對上述問題，為了鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，《勞動合同法》極大擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍。 對於無固定期限勞動合同適用范圍的擴大，用人單位可根據企業自身具體情況，採取不同的對策。對於需要保持穩定性的重點工作崗位，用人單位可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。對於不需要保持工作穩定性的崗位，用人單位應採取措施，預防無固定期限勞動合同簽訂的條件成就。 四、勞動合同中設定違約金受到嚴格限制 根據《勞動合同法》第二十二、二十三、二十五條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 長期以來，用人單位為了限制勞動者任意離職，一般採取與勞動者約定違約金條款的做法。而因勞動者離職時不願繳納違約金所引起的勞動爭議亦屢見不鮮。勞動權是憲法賦予公民的權利，公民當然享有勞動權所包含的「辭職權」。基於保護勞動者辭職權、促進就業的立法目的，《勞動合同法》對用人單位利用其強勢地位任意約定違約金的狀況進行了嚴格限制，明確規定除勞動者違反培訓服務期約定和競業限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 針對上述情況，為了確保違約金條款合法有效，實現設定違約金的目的，有效規制、預防勞動者的違約行為，用人單位應做到以下幾點。首先，在設定違約金條款時，違約金條款的內容應僅僅限於培訓服務期和競業限制，否則該條款將因不合法而無法約束勞動者。其次，在開展專項培訓過程中，應保留好培訓的費用發票等相關資料，以作為將來解決糾紛的證據。同時，培訓的費用、培訓內容應讓參加培訓的勞動者簽名確認。第三，用人單位應與勞動者簽訂競業限制協議，在協議中明確雙方的權利義務。第四，加強對勞動者的涉密管理和培訓教育，著重防範勞動者的泄密傾向或行為。 五、經濟補償制度發生重大調整 根據《勞動合同法》第四十六、四十七條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：1、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；3、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；4、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；6、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；7、法律、行政法規規定的其他情形。 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 根據《勞動合同法》出台之前的勞動相關法律的規定，如果用人單位在勞動者沒有過錯的情況下解除勞動合同，用人單位需要按照法律規定向勞動者支付經濟補償金，而在勞動合同正常到期終止的情形下，用人單位可以不支付經濟補償金。由此可見，經濟補償金屬於勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。 而《勞動合同法》對經濟補償制度作了重大調整。《勞動合同法》明確規定，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續簽合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。對此，用人單位首先應注意從勞動合同管理滿足成本合理和管理便利考慮，慎重用工。其次，在合同到期前，需謹慎提高勞動者的待遇，以避免在不續簽勞動合同時付出更大的用工成本。第三，除了續簽勞動合同外，用人單位應加強對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實現勞資和諧，避免勞動爭議產生。第四，用人單位應努力促使企業持續健康穩定發展，並在確需進行企業轉產、重大技術革新或經營方式調整、公司兼並收購等活動時，制定合理可行的遣散操作方案，以盡可能減少經濟成本。

㈥ 如果簽訂勞動合同是必須給上「五險一金」么

依法繳納社會保險費是用人單位和勞動者的義務，五險是屬於社會保險費，應當繳納，具體是五險都繳納還是個別險可以暫不繳納，建議咨詢當地社保局。
公積金全國大部分地區尚未強制性實施。

㈦ 五險一金是勞動法規定的嗎

一、《社會保險法》規定用人單位應當繳納社會保險，即養老保險、工傷保專險、醫療保險、生屬育保險、失業保險。

二、依據國務院頒布的《住房公積金管理條例》，新設立的單位應當自設立之日起30日內到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，並自登記之日起20日內為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續;單位錄用職工的，應當自錄用之日起30日內為職工辦理職工住房公積金賬戶的設立或轉移手續。單位應當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。

因此五險一金是必須繳納的。