員工勞動糾紛

㈠ 員工因勞動糾紛起訴公司至法院，公司一方會有哪些顧忌，會對公司帶來哪些不好的影響

如果是起訴到法院，公司的企業信息公示上會記錄被起訴的記錄。

《企業信息公示暫行條例內》

第六條工商容行政管理部門應當通過企業信用信息公示系統，公示其在履行職責過程中產生的下列企業信息：

（一）注冊登記、備案信息；

（二）動產抵押登記信息；

（三）股權出質登記信息；

（四）行政處罰信息；

（五）其他依法應當公示的信息。

前款規定的企業信息應當自產生之日起20個工作日內予以公示。

(1)員工勞動糾紛擴展閱讀

如果不是到法院起訴，只是勞動糾紛仲裁，用人單位需要承擔舉證責任：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。

㈡ 用人單位與員工發生勞動糾紛怎麼辦，有哪些解決途徑

1、因確認勞動關系發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動
保護發生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
勞動者與用人單位發生勞動爭議後，可選擇以下方式解決：
1、協商：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
2、調解：發生勞動爭議的，可向企業勞動爭議調解委員會、設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。申請調解的可以口頭形式，也可書面形式，達成調解協議後，雙方必須履行。
3、仲裁：不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向縣(區)市級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動者必須注意及時申請，否則申請事項將被駁回。
4、訴訟：對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟的必經程序，不經仲裁不能直接提起訴訟。另需注意，訴訟的應當自收到仲裁裁決書之日起15日內提起，否則人民法院將不予受理，仲裁《裁決書》即發生效力。

㈢ 作為人事主管，怎麼處理與員工的勞動糾紛

首先應該保證公司應該是守法的，公司還應該具有完備的勞動管理制度，人事主管應該在制度范疇內調解糾紛，化解矛盾。工資發放，加班加點處理，勞動保險等等都要有據可循。否則個人能力再大，也扛不住這些矛盾。勞動管理的一個重要方面是數據管理，出勤，加班，保險都要有記載，否則個人腦子再好使，也記不住那麼多數據。勞動合同應該按照勞動合同法的要求來簽訂，如果用其他方法，簽訂無效合同，最後還是要陷於被動。

㈣ 當員工與企業發生勞動糾紛時，如何維護自身權益

一是認清糾紛的法律關系和概念，依法維權才是王道，以「法律為准繩，事實為依據」便立於不敗之地；
二是先與與企業展開協商解決，仍然解決不了，首先向當地勞動部門申請調解和仲裁，仲裁仍然沒解決可直接向人民法院提起訴訟；
三是中國是禮儀之邦，先君子後小人，堅持盡量的忍讓原則，以大事化小小事化了的態度與企業交涉，只要「不太過」，盡量不樹敵，化敵為友是最好結局。

㈤ 離職時公司讓員工簽 無勞動糾紛

1、基於您的情況，要是著急拿到工資，可以簽，因為勞動糾紛指的是你與單位之間的爭議問題，而單位沒有簽訂勞動合同，是單位違反勞動合同法的問題，二者不是一回事，說白了，就是你跟單位之間沒事兒了，不代表國家可以不處罰單位的違法行為。法律是凌駕於一切之上的基準。
2、簽的離職協議有一定的法律效力，但是違法行為不可以因你們之間的協議一致而不被追究，雙倍工資問題可以申請仲裁。
3、《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
建議你跟單位簽的時候帶上錄音筆，日後仲裁庭上可以播放，證明這是單位的單方強迫行為。

㈥ 關於和員工的勞動糾紛，現在他要仲裁我。不過這些事很氣人。該如何應對

講道理什麼的，根本沒有意義，既然已經提出仲裁，企業應該積極應對，收集證據。
首先，根據通知，到勞動爭議仲裁委員會領取法律文書，一般包括應訴通知書、舉證通知書、開庭通知書及對方提交的勞動仲裁申請書。
其次，仔細研究對方提交的勞動仲裁申請書，核實信息是否正確，對方的請求事項有哪些，對方所述的事實與理由是否充分、屬實。
再次，制定應訴策略及應訴方案，針對對方的請求事項逐一提出答辯意見，如是否存在勞動關系，雙倍工資是否已過仲裁時效，是否應當支付經濟補償（賠償），相應的金額是否正確，是否存在工傷、醫療期、女職工「三期」等特殊情形，對方是否享有帶薪年休資格，是否應當支付年休假工資，對方是否給單位造成實際損失，是否考慮提起反申請等等。同時，准備相關證據，製作證據目錄，在規定的期限內提交證據材料到勞動爭議仲裁委員會。
下一步，提前准備好需要用到的法律依據，帶好證據材料原件，按時參加庭審。
最後，領取裁決文書（調解文書），如對裁決結果不服，在15日內向法院提起訴訟（終局裁決，在30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷）。

說明：
1.道德上的溝通意義不大；
2.制定正確的應訴方案對勞動仲裁的成功意義重大；
3.勞動案件涉及的法律法規眾多，且有一定的地域差距，需具體問題具體分析；同時，勞動類法律易懂不易精，出現勞動仲裁後，單位HR或相關負責人員切不可以自己的單方理解任意操作，實踐中因單位在勞動仲裁階段處理不當留下不利記錄，法院階段已無力挽回的案例比比皆是，建議咨詢或委託專業的勞動法律師進行處理，以達到事半功倍的效果。

㈦ 與員工發生勞動糾紛，公司如何保障自己的利益

這種事情，現在比較多，以往都認為公司強勢，員工弱勢，而有切身體會的公司才知道，其實，公司是弱勢，員工是強勢。
現在的勞動法，過多的傾向了員工一方，只要員工起訴或是找到勞動部門，哪怕是沒有足夠的證據，一般也都會判勞動者勝訴。
在員工與公司的糾紛中，公司是要保護好自己的利益。主要是因為這些年的發展，員工意識到有勞動法的保護，於是有些人開始鑽法律的空子，占公司的便宜，特別一些好吃懶做的，行為懶散的。
公司要保護好自己，我的建議有幾條：
1、選擇員時要慎重，反復考核，從線上交流開始，沒有一句是費話，充分的判斷員工的能力，與性格，發現一句不合適的，絕不能拖拉，馬上放棄；
2、面試通過後，一定要說清有五天的試崗期，這五天如果不合格，沒有工資，如果繼續用，這五天要算工資，這五天要給他分派清晰的任務，每天檢查，同樣，還是發現不合適，（這里是不合適，不是不合格），馬上放棄；
3、不要新人，萬惡的新人，絕不能要，除非你是大公司，五十人以上的團隊可以有三個左右的新人，否則的話，千萬別要新人，別以為新人要的薪資低，他也做不出活來，不僅要培養技能，還要培養他們的職業素質，甚至還要教他們為人處世。現在的年輕人又都是自高自大的，都以為自己很了不起，能力不行，態度也不行。新人的成長有他們自己的路，別拿自己的公司給新人當墊腳石；
4、跟員工之間別糾結，什麼企業文化，什麼兄弟，新團隊千萬別整這些，就是埋頭做事，誰能做事，誰就是功臣，不能做事的，害群之馬這類的，立馬開除；
5、勞動合同是必須簽的，但至少要簽三個月的試用期，一個月不行，太短了，無論是誰，不管什麼背景，都是三個月的試用期，在這三個月內，同樣，還是稍發現性格中有劣跡的，立馬開除，因為試用期內你可以隨便開，過了試用期，就得給賠嘗了，三個月的試用期，他只要掩蓋不好，很容易露出馬腳，工作不能按時完成，有遲到早退現象的，總好請假的，不願意加班的，做事好講條件的，等等，都不能留，因為試用期出現的問題，轉正之後，就會放大，更加有持無恐；
6、六天工作制，節假日只按法定的放，不多放，多放了也沒有意義，員工的時間就是你的時間，浪費了時間又不做事，何必呢；
7、少搞那些沒用的福利，勞動法沒有明確要求的，都不要搞，什麼發粽子，發月餅，時不時的聚餐，有些單位還有下午茶，水果等等，如果公司確實很有錢，可以搞，一般的小公司就算了，所有這些福利，員工以為是應該的，但也是可有可無的，一旦你發不下工資來，告你是沒商量的；
8、加班情況，什麼餐補，車補，夜宵，全都沒有，要看產出結果怎麼樣，有些單位就是這些福利好，員工混加班，工作沒做出來，還要各種補貼，好些大公司都沒有，只有獎金，做得好有獎勵，做得不好，沒有；
9、常年保持招人，有合適的就面試，儲備好人員，不合適的人被裁掉後，馬上可以有人頂上；
10、真要是遇到打官司的員工，不能一開始就妥協，要力爭，公司如果有條件就請個法律顧問，拿了你的錢，他就得給你辦事，寧可把錢給律師，不能給無賴的員工。因為你一旦開始就讓步，其他的員工都會知道，他們以後會效法。

就說這些吧，祝你好運，大家都是創業，同病個憐。

㈧ 勞動糾紛的相關法律

勞動人事爭議常用法律法規目錄
1、相關法律
（1）、中華人民共和國勞動法； （2）、中華人民共和國勞動合同法；
（3）、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法； （4）、中華人民共和國公務員法； （5）、中華人民共和國社會保險法。
2、工資福利配套法規
（1）、工資支付暫行規定；
（2）、對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定； （3）、企業職工帶薪休假實施辦法； （4）、勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（5）、勞社部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》； （6）、國務院《關於職工工作時間的規定》； （7）、國務院《關於職工工作時間的規定的實施辦法》； （8）、勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》； （9）、勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》；
3、工傷待遇配套法規
（1）、工傷保險條例； （2）、工傷認定辦法； （3）、湖北省工傷保險實施辦法；
（4）、人社部《關於執行<工傷保險條例>若干問題的意見》； （5）、非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法； （6）、企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定 （7）、因工死亡職工供養親屬范圍規定； （8）、企業職工傷亡事故報告和處理規定；
（9）、勞動和社會保障部辦公廳《關於職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否認定工傷的復函》； （10）、職工工傷與職業病致殘程度鑒定標准。
4、社會保險配套法規
（1）、社會保險基金先行支付暫行辦法；
（2）、實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定。
5、勞動關系爭議配套法規
（1）、違反解除勞動合同的經濟補償辦法； （2）、違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法； （3）、勞動部辦公廳對《關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》； （4）、勞動和社會保障部辦公廳《關於用人單位違反勞動合同規定有關賠償問題的復函》； （5）、勞動部《關於確立勞動關系有關事項的通知》。
6、勞動人事爭議處理配套法規
（1）、勞動保障監察條例；
（2）、中華人民共和國民事訴訟法； （3）、勞動人事爭議仲裁辦案規則； （4）、勞動人事爭議仲裁組織規則； （5）、人事爭議處理規定；
（6）、企業職工勞動爭議協商調解規定；
（7）、人社部《關於加強勞動人事爭議調解工作的意見》；
（8）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）；
（9）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）；
（10）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）；
（11）、最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定；
（12）、中國人民解放軍文職人員條例