兼職合同是勞動合同嗎

① 請問勞動合同、勞務合同、兼職合同有什麼區別勞務合同和兼職合同是否合法簽訂時需要注意什麼細節

一、勞動合同、勞務合同和兼職合同的定義

勞動合同和勞務合同是屬於全日制用工，兼職合同通常屬於非全日制用工，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。勞務合同和兼職合同是合法的，勞動合同和勞務合同需要按照《勞動合同法》規定進行簽訂，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期，勞動雙方約定權利和義務，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

二、勞動合同與兼職合同的區別

1、合同主體不同。勞動合同的主體是用人單位和勞動者,其中用人單位是指在中華人民共和國境內設立的企業、事業單位、國家機關、社會團體和個體經濟組織;僱用合同的主體是僱主和受僱人,而且僱用合同的僱主只能是自然人。接受勞動一方的不同是構成勞動合同與兼職合同的主要區別所在。

2、法律干預程度不同。勞動合同的用人單位支付勞動者工資不得違反法律、法規的強制性規定,兼職合同的勞動報酬則主要由合同雙方自行協商,法律不過分干預。其他諸如勞動保護、保險福利等方面,現行法律也只針對勞動合同作出規定。由上可見,法律對勞動合同的干預程度要高於兼職合同。

3、法律淵源不同。勞動合同屬於勞動法調整,是獨立的合同種類;兼職合同屬民事合同的一種,由民法和合同法調整。

4、解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛採用仲裁前置程序,即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理,人民法院不予受理;兼職合同是民事合同,審理機關是人民法院,糾紛發生後當事人無須經過仲裁,有權直接向人民法院起訴。

三、勞動合同與勞務合同的區別

1、合同主體不同。勞務合同的主體可以雙方都是單位,也可以雙方都是自然人,還可以一方是單位,另一方是自然人;而勞動合同的主體是確定的,只能是接受勞動的一方為單位,提供勞動的一方是自然人。勞務合同提供勞動一方主體的多樣性與勞動合同提供勞動一方只能是自然人有重大區別。

2、雙方當事人關系不同。勞動合同的勞動者在勞動關系確立後成為用人單位的成員,須遵守用人單位的規章制度,雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系;勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動,雙方之間的法律地位從始至終是平等的。

3、承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人由於在勞動關系確立後具有隸屬關系,勞動者必須服從用人單位的組織、支配,因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔;勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動,因此勞動風險責任自行承擔。

4、支付勞動報酬規定不同。因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資,具有按勞分配性質,工資除當事人自行約定數額外,其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規的規定;而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費,主要由雙方當事人自行協商價格支付方式等,國家法律不過分干涉。

5、適用法律和爭議解決方式不同。勞務合同屬於民事合同的一種,受民法及合同法調整,因勞務合同發生的爭議由人民法院審理。

四、勞務合同和兼職合同是合法，簽訂時需要注意：

1、要確定合同本身是合法的。確認自己簽訂的勞動合同具有法律約束力，包括：用人單位必須具有法人資格，私營企業必須符合法定條件。雙方簽訂的勞動合同內容(權利與義務)必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作;此外簽訂勞動合同的程序、形式必須合法。

2、認真檢查合同是否條款齊全。一份正式的合同應該條款齊全，包括地點、時間、具體工作內容和標准、勞動報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。

3、謹防霸王合同(不公正不合理的合同)。對條款表述不清、概念模糊，而且合同內容只約定求職者義務，很少涉及求職者權利的合同提高警惕。

4、對合同中有可能損害自身利益的方面，勇敢地提出質疑。

5、利用合同中的補充條款，補充有利於維護自身權益的內容，降低受侵害的風險。

6、增強自我保護意識和法律觀念，絕不簽訂對自身極為不利的合同，否則後患無窮。

7、自己保存一份合同。日後雙方一旦發生利益沖突，便於查證核實。

② 兼職協議和勞動合同的區別

1、勞動合同，是用人單位與勞動者直接簽訂的勞動合同，是用回人單位正式員工。單位繳納社答保。
2、勞務派遣合同，是勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，而且是被派遣到用人單位上班，不是用人單位的正式員工。勞務派遣公司繳納社保。
2、兼職合同，用人單位與勞動者簽訂非全日制勞動合同，單位不給勞動者繳納社保。
簽訂合同，都合法。但勞動者要注意簽訂勞動合同時，要求單位、勞務派遣公司要按規定購買社保，而且合同條款不能違反勞動合同法規定，不然，反映到勞動局解決。

③ 勞務合同和兼職合同有什麼區別

勞動合同與勞務合同區別：

(1)主體資格不同。

(2)主體性質及其專關系不同。

(3)主體的待遇不同。

(4)報酬的性屬質不同。

(5)用人單位的義務不同。

(6)適用的法律不同。

④ 兼職可以簽勞動合同么

兼職應該屬於《勞動合同法》中的非全日制用工，此不屬內於勞動合同法規定的必須簽容訂書面勞動合同的情形，是否簽合同雙方自願，但如果能簽訂書面合同最好。相關規定如下：《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

⑤ 兼職合同和全職合同的區別

1、用工類型不同：

兼職合同即為非全日制用工；全職合同即是全日制用工。

2、工作時間不同。

標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標准工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。

非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，體現了其靈活就業的特點。對於用人單位安排勞動者工作超過工時限制及加班問題如何處理，勞動合同法沒有明確規定，但根據目前的一些地方性規定看，對於超過工時限制的，視為全日制用工。

3、合同類型不同：

全日制用工，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。

根據中華人民共和國勞動合同法 第69條：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

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非全日制用工工資的計算公式：

非全日制用工工資 = 小時工資標准×實際工作小時數

例：某鍾點工丙在某單位從事保潔工作，約定的小時工資標准為6元，8月份累計工作60小時，計算其當月實得工資。(非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日，每天最多工作四小時。支付周期內工作小時最多為60小時)

根據公式，則為：當月實得工資 = 6×60 = 360（元）

⑥ 兼職需要簽訂勞動合同嗎

需要。

兼職，通常以小時計酬，實際上屬於非全日制用工，可要求簽署勞動合同，也能訂立口頭協議。按照《勞動合同法》第六十八條規定，非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時，不得約定試用期，勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

另外，第六十九條規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

由此可見，做兼職的勞動者，也可要求簽署勞動合同，約定勞動崗位和勞動時間，薪酬福利和違約責任等重要內容，避免口頭約定的不確定性和爭議性；當然，做兼職不簽署勞動合同，一定要選擇口碑不錯的用人單位，用工管理規范，才能將發生勞動糾紛的風險指數降到最低限度。

做兼職的勞動者，簽署了兼職勞動合同，合同中就會約定勞動崗位和勞動時間，薪酬福利和違約金等重要內容，兼職合同約定的違約金也是有效的。

(6)兼職合同是勞動合同嗎擴展閱讀：

兼職合同需要注意：

1、建議簽訂合同，這樣可以明確雙方的權利義務。

2、兼職只能簽勞務合同，不用繳納社保公積金。

3、兼職如果是長期的工作，需要簽訂協議，不是臨時用工協議，就是兼職勞動合同，明確崗位、工作職責、工資及發放時間發放方式等等即可。

另外，在拿到合同後，要注意以下幾點：

1、要確定合同本身是合法的。確認自己簽訂的勞動合同具有法律約束力，包括：用人單位必須具有法人資格，私營企業必須符合法定條件。

雙方簽訂的勞動合同內容(權利與義務)必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作;此外簽訂勞動合同的程序、形式必須合法。

2、認真檢查合同是否條款齊全。一份正式的合同應該條款齊全，包括地點、時間、具體工作內容和標准、勞動報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。

3、謹防霸王合同(不公正不合理的合同)。對條款表述不清、概念模糊，而且合同內容只約定求職者義務，很少涉及求職者權利的合同提高警惕。

⑦ 兼職人員應該簽訂勞動合同么，在簽訂時需要注意

大家好，我們公司是屬於設計公司，有大量的正式員工和兼職，正式員工都是有簽訂勞動合同的並購買醫保社保，但是兼職人員，我們是沒有簽訂勞動合同的，他們不需要在公司坐班，只是有工作的時候會通過郵件聯系他們，把相關的工作資料發給他們，讓他們再規定的時間你交工作，然後每月按照工作量給他們發工資。我想問，如果對於兼職人員，我們不簽訂勞動合同，然後按每月的工作量給他們發放工資，這樣子合法嗎？若沒有簽訂合同，有什麼辦法能約束他們的工作呢，請幫幫忙，謝謝~
崔律師解答：
個人認為，這種情況還不是嚴格的法律上的兼職。
勞動合同法規定的兼職的概念叫做「非全日制用工」
，即每天工作時間不超過4小時，每半個月發放一次工資的用工形式。這種用工形式沒有太多的勞動法權利義務，法律限制較少。
你們這種情況，無法判斷工作時間也無法確定工資按半個月發放，其實並不能屬於非全日制用工。
個人有以下兩個方案供參考：1、若公司願意承擔勞動法上的權利義務，欲加強對其管理，可建立勞動關系，簽訂勞動合同。但法律對勞動關系的雙方限制較多，要完全符合勞動法規定的權利義務，包括工資支付、社保福利、離職補償等等。若無需其坐班，可採用不定時工作制的方式，由其自行安排工作時間，單位只須對其工作量進行考核即可；2、不建立勞動合同關系，建議一般的民事合作關系（承攬合同關系），用人單位將工作內容以承攬合同的方式交給個人去完成，按照工作內容確定支付的對價。這種民事關系屬於雙方平等的關系，用人單位只看其是否完成合同中約定的工作內容，而不對其進行任何形式的管理。
以上兩種可選擇一種實行，關鍵的是無論選哪個，都要簽訂好書面的協議來確定為宜。

⑧ 兼職工作還需要簽訂勞動合同嗎

現實困惑
楊某現在的本職工作比較輕松，便想在自己的空餘時間做兼職，增加額外收入。楊某不久就找到一個公司，雙方對工作時間、工作報酬等事宜進行了協商。後公司想和楊某簽訂勞動合同，楊某不想再簽一份合同，他可以不與該單位簽訂書面勞動合同嗎？
律師答疑
楊某又找的這份兼職工作屬於非全日制用工。《勞動合同法》第六十九條規定：「非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」楊某可以拒絕與該兼職單位簽訂書面的勞動合同。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
法理薈萃
非全日制用工可以訂立口頭合同，這是為了更好地保持非全日制用工形式的靈活性以促進就業，《勞動合同法》採用了最為寬松的模式。