集體合同的作用

A. 工會在企業集體協商中能夠發揮哪些作用

一、法律法規規定：
集體合同由工會代表職工與企業簽定（《勞動合同法》）。代表職工方；工會主席擔任職工方首席代表（《工資集體協商試行辦法》）。選派和更換職工方協商代表（《集體合同規定》）。
二、現實情況：1.組織或代表職工方向行政方提出要約；2.宣傳發動、准備協商資料、收集各方意見、擬定議題議程、協商代表分工；3.推動或組織召開協商會議、協商談判、草擬集體合同、簽訂集體合同。

B. 建立平等協商、集體合同制度有什麼重要性

實行平等協商和簽訂集體合同，是建立健全職工代表大會制度的一項重要內容，有利於協調勞動關系，促進企業生產經營管理，落實全心全意依靠工人階級的方針，更好地維護職工具體利益。

一、調整勞動關系的基本形式勞動關系包括勞動者和生產資料的結合形式、勞動的組織和分工、勞動產品的分配等。因此，勞動關系是生產關系在現實中的表現形式和實現途徑，其實質就是生產關系。實行平等協商和簽訂集體合同，通過契約化手段調整勞動關系，可以實現和保障勞動者的勞動就業、勞動報酬、勞動保護、勞動保險等方面的權益。在實際操作中既要尊重和保證用人單位依法行使勞動用工和工資分配自主權，又要切實保障《勞動法》、《勞動合同法》賦予職工的各項勞動權利，對勞動關系的調節，亦由國家行為轉變為企業行為。因此，平等協商和簽訂集體合同，是建立穩定和諧的勞動關系的重要法律制度。

《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動標准條件，是從我國整體水平出發作出的最高或最低限，不可能對每個企業具體的勞動關系作出具體的規定。職工與用人單位通過平等協商簽訂集體合同，能夠針對各單位的具體情況進行具體分析並作出具體的規定，科學地解決職工與用人單位之間的勞動標准條件問題，在企業內部建立穩定協調的勞動關系。當企業內部勞動關系出現糾紛、職工合法權益受到侵犯時，進行平等協商和依照集體合同規定調處，就可以變職工自發的無序的抗爭為自覺的有序的調解行為，保持了生產和社會秩序的穩定。從這個意義上說，平等協商和簽訂集體合同不僅是個經濟問題，而且是個政治問題，它在貫徹執行《勞動法》、《勞動合同法》協調勞動關系中具有重要作用。特別在管理體制不健全和勞動力供大於求的情況下，職工往往處於弱者的地位，這就需要全體職工作為一方，與用人單位一方通過平等協商簽訂集體合同，以保護勞動者的合法權益。《勞動法》第三十五條規定；「職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定」。凡是集體合同中確定的勞動標准，都是勞動合同中的最低勞動標准。職工個人在這個基礎上與企業協商簽訂勞動合同，合法權益就有了最基本的保障。

二、平等協商和集體合同制度隨著改革的深入，勞動關系雙方圍繞相互之間的責權利關系都會經常產生矛盾和分歧，這就需要通過平等協商和簽訂集體合同這種法律規范和具體措施來加以調節。要使平等協商和集體合同制度成為實現勞動關系穩定和諧的有效法律形式，就必須使之具有強制性的法律效力。

平等協商和簽訂集體合同的法律效力是指勞動關系雙方當事人依法訂立合同後，彼此之間就形成了一定的法律約束的義務關系，這種義務關系受國家的強制力保護。其法律效力表現在三個方面：任何一方都不得擅自變更或解除平等協商和集體合同作出的規定；任何一方若不履行平等協商和集體合同的有關規定就將承擔法律責任，這里說的法律責任包括經濟的、行政的、刑事的、政治的和道義的責任；平等協商和集體合同的規定具有時間性，即它只在規定的時間內具有法律效力。這樣就有助於避免或減少勞動關系主體雙方在解決彼此間責權利關系的過程中出現隨意行為，促使雙方的意願達到或接近一致。

三、實行平等協商和集體合同制度的客觀要求通過平等協商和簽訂集體合同，把企業經濟效益好壞與全體職工的切身利益掛起鉤來、職工個人的勞動成果與個人利益掛起鉤來，職工利益的實現程度與企業的存在和發展聯系在一起，實現經濟責任、經濟效益和經濟利益的有機結合，這就使平等協商和簽訂集體合同具有了充實的內容。

廣大職工對企業的生產經營和發展目標有了清晰的了解，認識到只有在搞好企業生產經營的基礎上才能提高自己的生活福利水平，從而起到了動員廣大職工完成和超額完成安全運輸生產任務和各項經營目標的作用。這樣，就把經營者承擔的責任和風險變為全體職工與經營者共擔的責任和風險，使企業與全體職工形成一個目標共認、責任共負、效益共創、風險共擔、成果共享的利益共同體，也就為企業的興旺發達提供了可靠保障。平等協商和簽訂集體合同，對企業經營管理作出了具有法律效力的具體規定，其管理方式、管理內容、組織形式都將按照集約型方式發生深刻變化。這必將有利於加強各級行政領導和管理人員的管理能力和責任心，促使他們為履行平等協商和集體合同確立的義務而努力工作；有利於增強幹部的法制觀念，促使他們善於運用法律准則規范自己的行為，尊重職工的合法權益；有利於改進領導方法和工作作風，促使他們堅持群眾路線，密切干群關系，深入生產一線，不斷克服管理中存在的問題，提高企業管理水平。

四、建立平等協商、集體合同制度有利於落實職工在企業的主人翁地位職工代表大會制度是企業民主管理的基本形式。但職工代表大會只是對企業重大方案作原則性的規定，還需要進一步制定一些具體的措施予以貫徹落實。集體合同是將職工代表大會有關審查同意、審議決定工資分配和職工福利的職權的具體化、法制化，是對職工代表大會職權的進一步落實。從廣義講，集體合同具有民主管理的性質，同時，集體合同又體現了企業與職工的平等地位，是職工主人翁身份的表現。集體合同通過對勞動標准及勞動條件的規范，並通過職工代表審議，在職工代表大會上簽訂，為職工民主管理提供了更加具體的內容，使職工更加感受到召開職工代表大會是一種與切身利益息息相關的迫切需要。由此可見，這兩項制度相互聯系、相輔相承。因此，在實踐中應積極探索它們的結合方式，促進共同發展。集體合同所規定的一些內容，應與職工代表大會所審議通過的企業發展目標、經營舉措、改革方案及工資福利目標等相一致。平等協商和簽訂集體合同要在職工代表大會研究制定的總原則、總目標的指導下細化為具體的數量標准。把平等協商和集體合同制度作為貫徹職工代表大會精神的具體步驟，使以職工代表大會為基本形式的職工民主管理更加具體化、定量化。為了確保集體合同的履行，一般應設立集體合同的監督檢查機構，這些機構可以同職工代表大會的工作機構結合起來，有效地體現職工的主人翁地位。

C. 工會在平等協商和簽訂集體合同中的作用主要體現在哪幾方面

使集體合同合法規范；
促使工人與廠家平等合作；
協商一致,促使其貫徹實施,,
兼顧國家、企業和職工利益；
還能維護正常的生產、工作秩序。
就這些作用吧

D. 工會在簽訂集體合同中的地位與作用是怎樣的

(1)工會在簽訂集體合同中處於代表者的地位。在勞動者與企業簽訂集體合同的過程中，工會處於職工群眾的代表者地位。工會代表，是指在談判和合同簽訂中，勞動者一方的權利是由工會代錶行使的。我國《勞動法》第三十三條規定：「集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。」在簽訂集體合同的實際過程中，沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂，事實上是相當困難的。所以，要簽訂集體合同，就要有工會作為職工一方的代表去協商談判和簽約，沒有工會的企業就必須加快組建工會。

由工會組織代表職工與企業簽訂集體合同，可以從整體上維護勞動者的合法權益，發揮工會在協調、穩定勞動關系中的作用。

(2)工會在簽訂集體合同中的重要作用。工會代表職工就保護勞動者的合法權益與用人單位進行平等協商，簽訂集體合同，是《勞動法》賦予工會和職工的一項極為重要的權利。工會應積極推動，積極參與，發揮自己的重要作用。在推行集體合同過程中，工會要做好以下工作：

①積極做好集體合同的宣傳教育工作。企業工會要發揮自己的特點積極做好集體合同的宣傳教育工作。要重視宣傳集體合同在發展社會主義市場經濟過程中的必要性和迫切性，宣傳有關集體合同的法律、法規和政策。與此同時，還要宣傳集體合同與職工代表大會、企業工會的關系。提高企業領導和廣大職工對集體合同的思想認識水平，增強簽訂集體合同的自覺性。

②積極做好集體合同的具體工作。企業工會要根據有關法規和政策，積極做好集體合同的具體工作。凡是建立職工代表大會制度的企業，企業工會要主動與企業協商提出集體合同的草案，在廣泛聽取企業職工意見的基礎上加以補充修改，提交職工代表大會討論、通過，然後由企業工會主席代表全體職工與企業法定代表人簽字生效。集體合同簽訂後，企業工會要充分運用作為職工代表大會工作機構的有利條件，充分發揮職工代表大會的作用，積極組織和動員職工努力實現集體合同。

《工會法》第二十條規定：「企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。」這表明基層工會組織應當承擔監督和督促企業及時、全面履行集體合同的責任。

E. 集體合同訂立過程中，工會發揮什麼樣的作用

從法律意義上講，工會發揮著監督作用，要積極維護員工的合法權益。
從現實上講，工會發揮不了太大作用。理由：（1）上級工會無實權；（2）本單位工會拿的是本單位的工資，得聽本單位領導的命令。

F. 高分求：論集體合同制度的意義

試論集體合同

集體合同的概念
集體合同目前在法律意義上的概念有多種，《集體合同規定》（勞動和社會保障部2003年12月30日以下簡稱《規定》）第三條界定集體合同為「指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。」《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》（1995年8月17日全國總工會）第四條界定集體合同為：「集體合同是企業工會代表職工與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項通過平等協商訂立的書面協議。」筆者認為，《勞動法》第33條雖未直接給出集體合同的定義，但已對集體合同的適用范圍、法定程序作出了原則性的規定，對集體合同概念的界定應按此給出定義，而上述兩個定義都有一定的缺陷。集體合同應界定為，企業工會代表或經法定程序推選的職工代表與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、福利保險等事項通過協商訂立並經法定程序通過的書面協議。
集體合同在我國的發展
中國的集體合同最早產生於20世紀20年代，是當時工人階級與資本家斗爭的工具；30年代和40年代，在中國共產黨領導的解放區實行的集體合同制度也是解決勞資糾紛的形式；1949年11月22日《中華全國總工會關於私營工商企業勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》是建國後第一部關於集體合同規定。集體合同在中國60年代、70年代因眾所周知的原因一度消失，80年代在中華全國總工會的倡議下，集體合同漸漸恢復起來，但是，集體合同仍然沒有成為調整勞動關系的基本方式，勞動合同仍充任勞動關系的主要調整工具。分析集體合同的興衰史，我們可以得出幾個結論：
（一） 政治經濟學的理論主導著集體合同的發展。
20世紀初馬克思主義傳入中國，馬克思主義的階級斗爭學說也成為指導中國工人運動的思想。1922年7月，中國共產黨第二次全國代表大會《關於「工人運動與共產黨」的決議案》中，將「訂立團體契約」作為工會最重要的任務之一。20世紀30年代和40年代中國共產黨在解放區建立了自己的政權，既承認工人的基本權利，也承認資本家的正當贏利，集體合同成為解決勞資矛盾的有效工具。
中華人民共和國建立後至1956年社會主義改造完成之前，是新民主主義時期。在這個時期，中國人民民主專政的實質是工農民主專政，資本主義是被改造的對象。1949年7月5日《中共中央關於處理勞資糾紛問題的數點建設》著重強調集體合同的重要性，指出：解決勞資糾紛的形式，應以訂立集體合同為主。
社會主義改造完成後至20世紀80年代，由於中國已進入社會主義時期，實行計劃經濟。由國家制定統一的工資計劃、就業分配計劃、休息休假制度等，企業對勞動用工、工資制度沒有自主權。而消滅了資產階級的同時，無產階級沒有了對立面，集體合同這種制度的實質已消亡，無產階級既是國家的主人，又是勞動的實施者，集體合同沒有了理論基礎，也喪失了存在的價值。
80年代至今，集體合同恢復和發展是在鄧小平政治經濟學理論的指導下進行的。鄧小平的改革開放方針和政策使計劃經濟開始向社會主義市場經濟過渡，隨著中國進入WTO以及私營經濟的發展，中國的社會主義市場經濟與其他國家的各色市場經濟相融合。在中國進入WTO後，外資因素會更多，企業與勞動者的利益既有共同點，也有不同點，既要保護勞動者的利益，也要保護企業的利益。採用國際通行的集體合同的制度來調整勞動關系、調節勞資糾紛、促進產業和平的社會條件已經具備。
（二） 經濟成份的變化影響著集體合同的發展。
20世紀20年代，中國的工業經濟結構中既有外國資本在華企業，又有民族資本、官僚買辦所辦的企業，集體合同成為中國工人階級與資產階級斗爭的工具。20世紀30年代、40年代和50年代上葉，在建立中國共產黨政權的地方，經濟成份也是多元化的。建國以後，在《共同綱領》的保護下，建國後社會主義改造完成前，中國的經濟成份是多元化的，集體合同制度在私營企業中廣泛實行。此後長達20餘年，計劃經濟下經濟成份單一，國營經濟基本上成為唯一的形式，集體合同無生存的基礎。改革開放以後，各種經濟成份並存，經濟結構的變化影響勞資關系的性質，集體合同的發展隨著經濟成分的非國有化進程的深入而發展。
（三） 工會的職能決定著集體合同的發展
1925年5月第二次全國勞動大會通過了《中華全國總工會總章》把集體合同的簽訂當作維權的手段。在蘇區，1931年11月《中華蘇維埃共和國勞動法》第九章規定了代表工人和職員與各行業、各機關的管理部以及各私人僱主簽訂合同的職能。1931年《中華蘇維埃共和國勞動法》賦予了工會簽署集體合同的權利和罷工的權利，這是以後所有勞動法都沒有的東西。1950年《中華人民共和國工會法》把工會締結集體合同的權利被列為工會的首位權利。改革開放以後，工會十一大確定社會主義時期我國工會有維護、建設、參與、教育四項社會職能。1992年《工會法》第六條對維護職能規定為：「工會在維護全國人民總體利益的同時，維護職工的合法權益」。雖然集體合同的權利在1992年《工會法》中得到確認，但沒有放到重要的位置，這是集體合同發展緩慢的原因之一。當然2001年的《工會法》第六條重新明確了「工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。」的職能。
（四） 政府在勞動關系中的角色左右著集體合同的發展。
政府在勞動關系中的角色很重要。在計劃經濟條件下政府包辦一切，當然勞資雙方無集體談判的條件。在市場經濟條件下，政府如何看待自己在勞動關系中的角色，如何依法協調勞動關系，正是目前值得探討的問題。但是有一點是可以確定的，即政府不可能包辦代替勞資雙方，在勞資雙方關系的中也不可缺少政府的協調作用，可以說，政府在勞動關系中的角色直接影響到集體合同的發展。
集體合同的意義
集體合同是增進勞資雙方的理解，防範勞資沖突，並在勞資爭議出現之後對其予以解決的「基本武器」。勞動爭議在我國已經成為一個無法迴避的社會問題，其范圍、規模正在不斷擴大，激烈程度正在不斷提高，我國社會政治穩定正面臨著勞資沖突的嚴峻考驗，也是能否構建和諧社會的重要因素。建立完善的集體合同法律制度，不僅事關廣大職工的切身利益，而且事關執政黨的執政基礎，事關我國基本實現現代化的宏偉目標的實現。實踐證明，凡是集體合同和勞動合同工作做得好的企業，勞動關系就和諧，內部凝聚力就強，改革發展就順利；凡是集體合同和勞動合同制度推行得好的地區，職工上訪就少，社會就穩定，經濟發展環境就好。
具體而言，完善集體合同制度有以下幾方面的意義：
第一、在簽訂勞動合同時，單個勞動者處於弱勢而不足以同用人單位相抗衡，因而難以爭取到公平合理的勞動條件。由工會代表全體勞動者同用人單位簽訂集體合同，就可以規定集體勞動條件，集體勞動條件是本單位內的最低個人勞動條件。因此，集體合同能夠糾正和防止勞動合同對於勞動者的過分不公平，使之比較公平合理，也使勞資雙方在實力取得基本的平衡。
第二、許多在勞動合同中難以涉及的職工整體利益問題，可通過集體合同進行約定，如企業工資水平的確定、勞動條件的改善、集體福利的提高等。根據工資方面的法律規定，用人單位在制定工資分配和工資支付制度時應當聽取工會和職工代表大會的意見，這實際上就是工資集體協商的基礎。
第三、在勞動合同的有效期內，如果企業經營狀況和社會經濟形勢等因素發生了較大變化，那麼可以通過集體合同調整和保障勞動者的利益。根據勞動法的有關規定，用人單位需要裁減人員，應當徵求全體職工意見。因此，在集體合同中明確規定這方面的內容，實際上是將經濟性裁員規范化，有利社會的穩定。
第四、勞動關系的內容涉及方方面面，如果事無巨細均由勞動合同規定，那麼每份勞動合同都將成為一本具有相當篇幅的小冊子，訂立一份勞動合同將成為一件很不容易的事情。通過集體合同對勞動關系的內容進行全面規定之後，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出規定即可，這樣就會大大簡化勞動合同的內容，也會大大降低簽訂勞動合同的成本。由於集體合同和勞動合同具有上述作用，集體合同被認為是勞動合同的「母合同」。
第五，實行集體合同制度，有利於從整體上維護職工的勞動權益，更好地保護勞動者個人的合法權益，調動職工生產勞動的積極性、主動性和創造性，增強職工的企業主人翁意識，實現我國《勞動法》維護職工合法權益的根本立法宗旨，體現我國社會主義市場經濟制度的優越性。
第六，實行集體合同制度，在勞動關系的調整上可以在國家勞動法律法規的調整與勞動合同的調整中間增加集體合同的調整這一層次，實現對勞動關系的多方位、多層次調整。集體合同對勞動關系的調整，同一般的勞動法律法規相比對不同企業勞動關系的針對性比較強，同時也有利於消除或彌補勞動合同存在的某些隨意性，給企業勞動關系的調整提供一種新機制，從而使企業勞動關系更和諧、更穩定、更鞏固，更有利於促進企業發展。
第七，實行集體合同制度，有利於更好地發揮工會在穩定企業勞動關系中的積極作用，使工會在協調勞動關系和維護職工勞動權益的職能發揮得更直接、更生動、更有效，使工會的「維權」職能實現法制化。
第八，實行集體合同制度，有利於緩和和解決勞動爭議和勞動矛盾，有利於勞動爭議案件的減少和處理，有利於職工和企業之間的溝通和理解，有利於維護和發展企業生產經營的良好秩序，促進企業的穩定和發展。
第九，實行集體合同，有利於政府從救火隊到裁決者的角色轉變。當前很多勞動糾紛，勞動者權益受到侵害，比如礦難問題，社會把予頭都指向政府，認為政府沒有盡到責任。但是平心而論，政府在這方面是花了很多功夫，發了很多的文件，三令五申，卻沒有收到實效。糾其原因，是因為我們的政府管了很多不該管的事，而該管的事卻沒有管。如果國家有健全的集體合同法律制度，如果在用人單位實行集體合同，勞動者完全可以通過自己的力量維護自身權力，政府居中裁決，就不會發生這么多悲劇，政府的壓力也將大大減速輕。
存在的問題
目前的現狀盡管目前中央和各地方關於集體合同規定不斷出台，集體合同的簽訂比例越來越高，但各方面對集體合同的重要性仍然的認識不足，簽訂集體合同主要還流於形式，僅靠行政命令的方式推行，單純強調簽訂比例。很多地方的企業甚至連勞動合同制度都沒有建立，大量存在事實勞動關系，勞動行政監察執法不力，在這種情況下談何簽訂更高層次的集體合同？很多新建的企業沒有工會，職工一盤散沙，何以推選代表與資方簽訂集體合同？有的外商投資企業工會流於形式，不能真正代表職工利益，職工不信任，談何簽訂集體合同？有的國有企業工會幹部沒有積極性，自認為是擺設，迫於行政要求簽訂集體合同，這種變異的集體合同有何意義？很多小型企業職工人數少，又沒有建立行業工會，在這種情況下談何簽訂集體合同？目前關於集體合同既有勞動和社會保障部的部門規章，又有中華全國總工會的規定，如何協調？在法律上如何適用也存在問題。
解決的途徑
筆者認為，中國的集體合同制度的建立不同於西方國家是勞資關系嚴重沖突的產物，中國的國情決定中國的集體合同制度的建立必須要有中國特色，即工會要在黨的領導下推動集體合同的建立，因此工會要在集體合同制度的建立上發揮積極的作用，從我們執政黨的性質來看，我們應該有信心也有能力建立完善的集體合同制度，避免西方國家因勞資沖突而給經濟造成的損害。
對此，應當作好以下幾方面的工作：
第一， 充分發揮工會參政議政作用，建議盡快制定《集體合同法》。
我國政府確定的未來的勞動法律體系是以《勞動法》為基本法，並包括以《勞動法》為依據制定的眾多的單行法律法規。必須指出的是，我國的《勞動法》還不是勞動法典，在以後很長的一段時期內我國制定出一部體系完整、內容全面具體的勞動法典可能性不大。我國目前的《勞動法》總共有107條，卻包括總則、促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年人特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議、監督檢查、法律責任和附則等十三章，大量的規定是粗線條的、原則性的，可操作性很差，只是為進一步的專門立法提供了杠架和依據。就集體合同制度而言，我國《勞動法》中只有四條直接提及集體合同。顯然，試圖僅靠這四條規定來保障集體合同制度實施的想法無異於天方夜譚。因此，勞動部發布了《集體合同規定》，就集體合同的許多具體問題作了具有可操作性的規定，為集體合同制度在我國的廣泛推行創造了基本條件。時至今日，《集體合同規定》仍是我國企業簽訂集體合同的主要依據。但是，隨著集體合同制度的推行，《集體合同規定》愈來愈顯示出它的局限性，這種局限性表現在很多方面。
1、從性質上看，《集體合同規定》雖然屬於行政規章，具有普遍的適用性，但它不屬於法的范疇，法律地位是很低的，缺乏足夠的權威性，與集體合同的重要性不相適應。
2、從效力上看，《集體合同規定》作為行政規章，其效力不但低於憲法和法律，而且低於行政法規和地方性法規，效力層次是很低的。它不能作為人民法院裁判集體合同爭議案件時的法律依據，人民法院只能在確認它不與法律相抵觸的前提下，參照它來判斷集體合同雙方的是非曲直。
3、從內容上看，《集體合同規定》作為行政規章，它不能直接創制新的權利和義務，它只能對法律已經規定的權利和義務進行具體化，凡是法律還沒有規定到的權利和義務，它不能先行規定。由於這種限制的存在，同時由於我國《勞動法》僅僅是用「寥寥幾筆」勾勒出集體合同制度的框架，《集體合同規定》不可能承擔起構建一個體系完整、結構合理、內容具體、可操作性強的集體合同制度的重任。例如，由於《勞動法》對於違反集體合同的責任沒有提及，《集體合同規定》也就不敢走得太遠，對於法律責任同樣沒有作出具體規定。我國原先的《工會法》由於缺乏關於法律責任的規定，成了「軟法」，好象是一個沒有骨頭的人，很難站起來，因而嚴重地影響了《工會法》的貫徹實施。集體合同制度缺了法律責任，情形如何不言而喻。
4、我國勞動部的法定職權是主管全國勞動行政管理工作，其制定行政規章的行為必須受其行政職權的限制、制約。因此，勞動部制定《集體合同規定》時，只能規定與集體合同的行政管理有關的問題。但是，集體合同制度是一項合同制度，它涉及許多問題，集體合同的行政管理只是其中的一個問題。從這個角度來講，《集體合同規定》大部分內容規定的也是與勞動行政部門審查集體合同、協調處理因簽訂集體合同發生的爭議密切相關的問題。
5、《集體合同規定》是由勞動部制定的，因此它主要反映勞動部的「部門意志」。正因如此，中華全國總工會才「分庭抗禮」，發布了《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》。
根據上述分析，從集體合同制度對立法的依賴性、國際上的立法趨勢、我國的勞動法律體系、我國《集體合同制度》的局限性等各個方面來看，我國都必須制定《集體合同法》，制定單行的《集體合同法》已成為我國的必然選擇。對此，工會組織應有所作為。
第二，應加強新成立企業的工會組織的建立和行業工會組織的建立。集體合同的主體雖然不是工會組織，但工會組織在協商集體合同，簽訂集體合同方面是法定的代理人。雖然《勞動法》也規定，沒有成立工會組織的企業由職工推舉的代表與企業簽訂集體合同，但這只應視為一種特殊情況，就目前我國職工的整體素質而言，沒有工會的主導，簽訂集體合同無疑於天方夜譚。因此，加強新成立企業的工會組織建立和行業工會組織的建立是簽訂集體合同的重要保證。
第三，應加強工會組織的自身建設，明確角色定位。集體合同是否能夠簽訂，是否能夠真正代表工會會員利益，工會的作用至關重要。長期以來，由於計劃經濟的影響，工會組織未能正確認識自身的法律定位，成為政府和企業的附屬，難以理直氣撞地維護職工利益。2001年10月27日新修訂的《工會法》已明確了「維護職工合法權益是工會的基本職責」，工會組織的法律定位十分清楚。因此，工會組織應當改變過去的思維定勢，調整工作方向，加強自身建設。應該看到，工會依法維護職工合法權益不僅是法律賦予的權力，也符合黨的政策要求。應該看到，工會代表職工協商簽訂集體合同，維護職工權益不是與企業作對，因為集體合同的協商過程並不是無章可循，漫天要價，而是通過法律的途徑協調勞資關系，穩定勞資關系，既要維護職工利益，也要促進企業發展，企業沒有發展，職工權益就無從談起。因此，只有在工會組織加強自身建議，在黨的領導下真正成為一個強有力的組織，充分利用法律賦予的權力，積極維護職工合法權益，集體合同對職工才能有真正的保障。
第四，應加強工會組織的宣傳工作。上級工會組織應深入基層單位，大力作好宣傳工作，積極幫助新企業和小企業職工成立工會組織，擴大工會組織的影響力。
第五、應通過法律明確政府在集體合同中的法律地位。從世界各國通行的作法來看，政府在集體合同的簽訂過程中應該是一個持中間立場的協調人的角色，政府應當在勞資雙方就集體合同已進行充分協商僵持不下時才出面協調並最終擁有裁決權，對此條件可由法律予以設定。而目前我國的集體合同的簽訂，行政色彩很濃，政府幹預過多，這樣做一不符合國際慣例，二容易使政府陷入勞資雙方的糾紛之中。

G. 企業制度的意義和重要性

1、正面引導與教育作用
規章制度作為企業內部規范員工行為的一種准則，具有為員工在生產過程中指引方向的作用。規章制度公布後，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務，如何履行義務。比如規章制度中規定上下班時間，員工就知道了什麼時候是工作時間，什麼時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。再如，規章制度中規定工作中的行為規范，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。由此可見，優秀的規章制度通過合理的權利義務及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的後果，激勵其工作積極性。

2、反面警戒與威懾作用

反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規章制度的後果做出規定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產過程中如果作為以及作為的後果，自覺抑制不法行為的發生。其次，通過對違反規章制度的行為予以懲處，讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的後果，達到警戒和威懾全體員工的效果。

3、防患未然與預防爭議發生的作用

企業生產勞動的過程，也是勞資雙方履行義務、享受權利的過程。勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一，而企業規章制度也是重要的保證之一。規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體後，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如，休息休假屬於勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至於各類假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定，這就需要企業在規章制度中對休假進行詳細規定，否則，會引起很多糾紛。

4、事後支持與提供處理勞動爭議證據的作用

由於勞動關系具有對抗性的一面，因此，企業在勞動生產過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時，需要依據國家法規政策、勞動合同、集體合同。由於規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務，裁判機關也會依據企業的規章制度來裁判案件。特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，規章制度就顯得尤為重要。規范的企業則正是在制定規章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內容加以細化，並用書面的形式固定下來，一旦發生爭議，這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。可以說，規章制度的重要性貫穿於企業管理和糾紛解決的全過程。

H. 集體合同訂立過程中,工會發揮什麼樣的作用

主要是維護勞動者合法權益和監督單位履行合同
《勞動合同法》第七十八條規定：工會依法回維護勞動者的合法答權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

I. 集體用工合同的作用

首先，肖某以某建築隊的名義與某建築公司簽訂的合同不是「集體合同」。按照《勞動法》的規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。2004年5月1日起施行的《集體合同規定》對集體合同的定義是；「用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。」因此，所謂 「集體合同」是指「工會與企業、事業單位、僱主及僱主團體之間締結的以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件為主要內容的書面協議」。根據 《勞動法》和新的《集體合同規定》的規定，「集體合同」具有以下法律特徵：1、集體合同是特定當事人之間的協議。集體合同由勞動者和用人單位各自選派的集體協商代表協商簽訂。《集體合同規定》第19條規定：集體協商代表 (以下統稱協商代表)，是指按照法定程序產 生並有權代表本方利益進行集體協商的人員。第20條、21條規定：職工一方的協商代表由本單位工會選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，並經本單位半數以上職工同意。用人單位一方的協商代表，由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔任或由其書面委託的其他管理人員擔任。2、簽訂集體合同的主要目的是使「勞動者藉助自己的組織力量，通過與所在企業協商談判，達成有利於自己的協議，以維護自己的合法勞動權益。」3、集體合同的主要內容是 「勞動生產過程中的勞動條件、勞動報酬、工作時間和休息休假、勞動安全衛生、職工福利保險等勞動關系方面的內容。」4、集體合同的作用是 「改善勞動關系，鞏固勞動
紀律，減少勞動糾紛，調動全體勞動者的積極性，提高勞動效率。」5、集體合同的簽訂要遵循特定的程序：協商談判；將集體合同草案提交職工代表大會或全體職工討論通過；報送勞動保障行政部門審查登記等。
本案中，肖某以某建築隊的名義與某建築公司簽訂的用工合同顯然不具有上述法律特徵：該合同既不是由勞動者和用人單位各自選派的代表協商簽訂的；合同也不是以維護勞動者的合法權益為目的；該合同也沒有遵循簽訂集體合同的特定程序。所以，該合同不是《勞動法》和《集體合同規定》所稱的「集體合同」。
其次，工人與公司之間雖然沒有集體合同關系，但這並不意味著兩者之間沒有僱傭勞動關系。事實上，該合同是肖某代表工人與公司簽訂的一份不定期勞動合同。肖某以某建築隊的名義與公司簽訂用工合同，從表面上看是肖某承包工程之後，石某受於肖某僱傭而從事程施工，雙方形成僱傭關系，但該合同對工人的管理、工資的分配與結算、福利待遇及工程結束的退場等都作了明確約定，所有工人的工資以及保險金、福利費等都是由工人直接從公司領取，至於另外的10%，那是肖某的報酬，且也是從公司領取。從該合同的內容不難看出，所簽的「用工合同」實際上是肖某代表工人與公司之間形成僱傭合同關系的依據，肖某與某之間不存在僱用關系。 肖某和石某之間不具有僱傭關系，石某在施工過程中所受傷害應由公司賠償。鑒於公司己與肖某、石某達成賠償協議，並進行了公證，該協議系雙方真實意思表示，且不違反法律規定，具有法律效力。石某的損失己獲賠償，不能因同一損害事實再行主張權利，故應駁回。上一條：解讀勞動合同與集體合同
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J. 什麼是集體合同,集體合同有什麼作用(對甲乙雙方)

集體合同
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
集體合同是為了方便當事人雙方便捷簽訂合同，同時有效保護雙方的合法利益。它具有較強的公信力。