建議勞動合同

『壹』 單位單方變更勞動合同，我們不同意要如何應對我們的書面拒絕意見首

變更勞動合同條款遇員工拒簽： 1、如果還想繼續留用勞動者，建議與勞動者多加內溝通協商，勞動容合同的簽訂是建立在平等協商的基礎上的。 2、如果用人單位辭退勞動者，需要向勞動者支付經濟補償金。單位因勞動合同的解除或終止需要向勞動者給予
勞動合同,變更,拒絕\意見
變更勞動合同條款遇員工拒簽： 1、如果還想繼續留用勞動者，建議與勞動者多加溝通協商，勞動合同的簽訂是建立在平等協商的基礎上的。 2、如果用人單位辭退勞動者，需要向勞動者支付經濟補償金。單位因勞動合同的解除或終止需要向勞動者給予

『貳』 對《勞動合同法》的立法有何看法，有何建議

全國人大常委會公布《勞動合同法》(草案)，向社會各界廣泛徵求意見。就在意見徵集活動的最後一天，歐盟商會和上海美國商會同時向全國人大提交了各自的修改建議和意見。歐盟商會在建議書中明確指出，「新法律草案中嚴格的規定將限制用人單位的靈活性，並將最終造成中國生產成本的提高。生產成本的提高將迫使外國公司重新考慮其新的投資或是否繼續在中國的業務。」上海美國商會認為，《勞動合同法》頒布實施「可能會對中國的投資環境產生消極影響」。(《21世紀經濟報道》5月11日)

坦率地說，《勞動合同法》(草案)確實存在著立法思路僵化，缺乏靈活性的問題。在社會關系多元化的今天，資本與勞動的結合呈現出復雜的狀態，勞動合同關系只是資本與勞動結合的法律方式之一。在現實生活中，無論是加工承攬，還是全員持股，都是規避勞資糾紛的重要手段。在華的外國商會之所以敢於公開叫板，原因就在於他們可以採取許多替代性選擇方案。

在筆者看來，我國《勞動合同法》(草案)至少存在下列四個方面的問題：

首先，立法的重心不穩。雖然《勞動合同法》著重解決勞動合同簽訂、履行中的問題，但由於當事人缺乏契約意識，政府和社會中介組織沒有為勞動者提供簽訂契約的基本環境和輔助手段，《勞動合同法》實施的社會基礎並不存在。如果不把立法的重心放在改善勞動合同簽訂的條件方面，而只是機械地在《勞動合同法》中羅列勞動者的權利和用工單位的義務，那麼，法律頒布之後必然會激化矛盾，產生許多不必要的糾紛。通俗地說，既然雙方都沒有簽訂勞動合同的意識，那麼，《勞動合同法》中規定再多勞動者的權利，也沒有實際意義。

要想從根本上解決問題，必須首先提高法律的可操作性，必須規定勞動「前合同義務」，為簽訂勞動合同掃清障礙，確保《勞動合同法》能夠貫徹落實。如果不解決勞動合同簽訂所面臨的社會問題，而只在勞動權利義務方面做文章，那麼，中國的《勞動合同法》仍然無法跳出傳統的窠臼，勞動者的合法權益仍然得不到切實的保障。

其次，政府義務「市場化」現象十分嚴重。按照憲法和法律的規定，政府財政收入的絕大部分應當用來提高整個社會的保障水平，通過教育、職業培訓等手段，不斷提高勞動者的競爭能力和職業素質。但是改革開放以後，絕大多數地方政府財政主要用來促進經濟建設，投資興建各類企業；更糟糕的是，由於中國的教育成本不斷增加，大學畢業生為了盡快收回教育投資，畢業以後紛紛選擇待遇較好的企業工作，而那些本來就難以吸引高素質勞動力的企業面臨越來越大的競爭壓力。這種政府培訓義務的「市場化」，不但導致整個社會勞動力資源出現兩極分化的現象，而且使得許多用工單位人為地增加了用工成本，降低了市場競爭的能力。《勞動合同法》(草案)不但沒有強調政府的義務，特別是在教育和培訓方面的義務，反而將憲法和其他法律所規定的政府義務轉嫁給用工單位，這樣一來，用工單位當然會表示不滿。如果不明確市場經濟條件下政府在勞動合同關系中所扮演的角色，強化政府的職能，而試圖通過法律在勞動者與用工單位之間建立權利義務平衡關系，必然會引發各種各樣的矛盾。

正確的做法是，在《勞動合同法》中專門辟出一章，規定政府在勞動合同法律關系中的義務，將政府視為是獨立的法律關系當事人，而不僅僅是勞動合同管理者或者仲裁人，通過強化政府在勞動合同關系中應當承擔的法定義務，譬如上崗前培訓、提供必要的教育資源等，實現勞動權利義務的平衡。

第三，沒有考慮到市場經濟條件下用工形式的多樣化，在立法上抱殘守缺。比如我國溫州地區和珠江三角洲許多企業仍然採用計件工資制。《勞動合同法》(草案)過分強調簽訂勞動合同的形式，而沒有注意到這種傳統的用工方式，沒有採取措施通過法律保護弱勢群體的切身利益。

當然，從法律上來說，加工承攬合同與勞動合同具有本質的區別。但從保護勞動者的切身利益出發，必須在兩種合同之間找到共同的法律規范，防止部分加工企業通過改變合同的性質，規避國家現行的法律。

同樣道理，在實行全員持股的企業，勞動者的保護需要新的法律規范。如果因為勞動者同時也是企業的股東，而疏於對其保護，那麼，《勞動合同法》就沒有起到應有的作用。《勞動合同法》(草案)沒有觸及到此類問題，沒有在廣泛調研的基礎上，制定科學的規范，這就為未來產生問題埋下了伏筆。立法機關應當未雨綢繆，盡可能地考慮到現實生活中可能出現的種種問題，不能顧此失彼，弱化法律的作用。

第四，沒有明確勞動者的基本保障條款，法律重點不突出。勞動者基本權利保護制度就是最低工資制，至於是否簽訂合同，只是形式上的要求。如果不堅持最低工資制，而只是在合同形式方面做文章，那麼，《勞動合同法》毫無意義。

關於是否應該制定最低工資制，學術界確實存在著不同的意見。有些學者認為制定最低工資制以後，可能會提高用工單位的生產成本，用工單位會採取各種措施減少就業崗位，而這樣一來，又會造成大量的失業人群。其實，企業是當事人之間簽訂的契約，它必須受制於整個社會的大契約，如果不能通過最低工資制，保護公民憲法上的基本權利，那麼，整個社會將處於失衡狀態，企業的生存環境就會面臨危機。

『叄』 求 解除勞動合同建議

有以下幾種解決辦法供參考：
一、還想繼續留在公司工作
如有此想法的話，那就要對公司提出版建議，建議公司改善勞動防護用品，按法規要求配備。如公司改善了條件，達到了你預期的目的，那你就留下來繼續在這家公司工作，必竟時間久了也有了一定的人氣、感情，且在環境、上下級關系、企業文化等方面都比較順了。
二、無論公司對勞防用品改善與否都不想在此幹了
1、可以提前寫份書面的辭職報告，遞交公司領導，待公司批准後便可解除勞動合同。
2、「解除勞動合同」有兩人種形式：一權是「公司解除」，二是「個人申請解除」。如果你是以個以形式辭職的話，現在是沒有失業金（如是城鎮戶口），如是農村戶口的是沒有一次情補償的。
三、辦法
就是你自動離職走人，此時單位只能以「公司解除」形式給你辦理停保和解聘。之後如果單位沒有給你社保機構領一次性補償（失業金）的通知書的話，那就是單位給你替寫了辭職報告（而非本人所寫），那你就用這點「拿注公司」了。

『肆』 急求兩篇關於勞動合同法對企業的影響和建議的論文

企業如何面對《勞動合同法》

合易咨詢原創 轉載請註明

我國《勞動合同法》出台後，實施前，一些地方出現了不同程度的企業解約潮，有些企業一次性解除數百人的勞動合同，甚至有因為《勞動合同法》即將生效而企業關閉的現象。如，10月份，深圳華為公司要求，工作滿八年的職工，在2008年元旦之前，都要辦理辭職手續，然後再與公司簽訂一到三年的勞動合同。央視也進行了大規模的臨時人員解聘運動，甚至造成部分節目難以成功錄制，靠重播來過渡緊張時期。
各企業在08年前實施大規模的裁員運動，恐怕是擔心消失多年的「鐵飯碗」再回來。因為新法中對簽訂無固定期限勞動合同的條件明顯放寬，不簽的代價明顯加大。「在本單位連續工作十年以上；連續兩次簽訂固定期限勞動合同」，者續簽時都可以簽訂無固定期限勞動合同，不簽訂勞動合同更須支付兩倍的工資報酬。顯而易見，華為裁員是為了增加企業用工的靈活性，央視裁員是為了規避同工同酬與事實勞動關系給企業帶來的法律風險。對這些做法筆者既理解也不理解，理解的是，企業希望通過「短期僱用」防止員工沒有壓力而消極怠工，此舉也屬無奈之舉；不理解的是，「短期僱用」員工工作不積極，企業照樣不能隨便解除合同，優秀人才要走，企業再不能以期限違約來防止流失。從這個角度講，解約或者「短期僱用」只是防止了不必要的法律損失，但並沒有合理利用法律為企業創造更高價值。而要在既合法又不付出額外代價前提下為企業創造更高價值，只有提高人力資源管理水平，去實現企業與員工的雙贏，建議從以下個方面入手：
一、 建立完善的績效管理體系
建立了績效考核制度，讓員工明白應該做什麼，標準是什麼，做到什麼程度可以獲得更高報酬，做到什麼程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，並獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，「人才流動便利的風險」就這樣規避掉了。而對於那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。除此之外，完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：
（一）勝任力舉證風險
《勞動合同法》第四十條：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的；……」
第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；……」
通過以上條款可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，「不能勝任」必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。而且對於試用期員工，可以在合同中約定試用期間績效考核不及格即為不符合錄用條件。這樣可以避免在試用期內解除合同還要支付經濟補償金的風險。而且為了體現考核方法與處理結果的合法性，要完善考核制度，正確運用考核結果。如根據不同工作時期建立不同的具體考核制度：試用期考核；普通年度或月度考核；培訓期滿考核；調崗考核；醫療期滿考核。並完善相關的工作程序、標准等。對績效不好的員工進行績效面談並記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。
（二）工資剋扣風險
《勞動合同法》第三十八條：「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的；……」
未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。所謂的足額是指合同約定或者崗位約定工資，而實行績效考核後可以約定工資的一部分屬於績效工資，績效工資根據職工個人表現進行調整。需要注意的是，此項約定要在合同中標明，表示公司會根據職工本人的工作表現給付工資，而績效考核結果可以合法說明職工的工作表現。這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。
（三）同工同酬風險
不管是新出台的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求「在勞動報酬約定不明時實施同工同酬」。這里的"同工同酬"，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。
二、 實施寬頻薪酬體系，合理設置工資結構
寬頻薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，確定了崗位僅是確定了層級，層級內部的薪酬差距可達到200%~300%，處於寬頻內的薪酬水平高低、增減取決於員工的能力和業績表現。這樣，無論是普通員工還是中層經理，只要有業績都可以獲得高薪，員工不再沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，他們在企業中的流動可能是橫向的。隨著他們獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬。

利用寬頻薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。員工的工資報酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補貼、福利、獎金、分工等部分。基本工資的設置表現了工資的維持功能，維持員工的勞動能力，指員工只要仍在企業中就業就可以獲得的固定報酬；績效工資的設置表現了工資的激勵功能，根據員工的努力程度和產出貢獻而變化，其他獎金、福利等則根據公司效益的變化而變化，體現了員工共享企業發展的理念。
通過寬頻薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：
（一） 試用期運用不當風險
《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
實施寬頻薪酬體系後，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。
（二）特殊員工管理風險
特殊員工主要是指醫療期員工，三期女工，工傷等級職工。法律規定，對於此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防範特殊員工的管理風險，節省企業人工成本支出。
（三）工資剛性管理風險
《勞動合同法》規定勞動合同中應當具備勞動報酬條款，使工資的剛性更加明顯。但工資設置應屬於企業的自主權范圍，只有在工資結構上級進行合理設置才能夠規避法律風險。可以在合同中約定報酬的變更情形：（1）崗變薪變，企業可以因員工不勝任工作而合法調整其崗位；（2）根據生產經營情況調整獎金，獎金作為企業經濟效益的體現，員工特殊貢獻的體現，企業可以根據實際情況進行調整；（3）根據任務完成情況調整，對於已完成一定任務為合同期限的員工，可根據任務完成情況進行工資調整；（4）根據職工工作表現調整，績效考核可以作為工作表現的法律依據調整其績效工資。這樣通過合理設置工資結構就可以有效的規避工資剛性風險。
面對即將實施的《勞動合同法》，除了以上提到的方法來規避法律風險同時提高員工的工作積極性，促使員工無法像鐵飯碗制度下那樣失去工作激情，企業還要加強「證據」意識，合法還要有證據。

『伍』 關於勞動合同續簽建議要怎麼寫

1、勞動合同期滿，用人單位給勞動者寫評價，應當客觀公正，可以依據勞動者的平時表現，以及日常的績效考核為依據進行評價；
2、續簽意見，可以選擇寫同意續簽，或者不同意續簽；如果用人單位不願意續訂勞動合同，而勞動者要求續訂，用人單位應當支付經濟補償金；
3、法律依據《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

『陸』 勞動合同續簽注意事項

勞動合同續來簽注意事項如下：源
一、在勞動合同中明確約定續簽有關事項、自動順延。
二、在合同到期前一個月左右，hr應當了解員工意向。先徵求員工意見是否續簽，協商續簽合同事宜，避免不續簽的補償金。
三、協商續簽合同的期限、報酬、特別約定等，充分溝通。
四、經雙方協商一致，合同各條款確定後，雙方合同文本上簽字或蓋章。
五、建議：將勞動合同起始期限統一調整到1月1日至12月31日，便於統一操作，避免漏簽、遺忘，形成事實勞動關系、雙倍工資或無固定期勞動合同風險。

『柒』 如何防範勞動合同簽訂的法律風險建議

一、內，企業可以隨時與員工解除勞動合同試用期是試用員工的期限，只要企業覺得不滿意，企業就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業的想法，但這有可能會導致企業違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規定：「勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。」根據該條規定，在試用期內如果企業要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據，否則即構成違法解除，員工有權要求繼續履行合同或者要求支付賠償金。 二、不與員工簽訂勞動合同 一些企業不重視勞動合同規定的簽訂，用工以後，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業有來說，有可能會導致嚴重的法律後果。根據我國《勞動合同thldl.org.cn法》第14條及第82條的規定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業應當自用工之日起一個月之內與員工簽訂書面的勞動合同。 三、試用期約定過長的勞動合同規定 實踐中，不論是多長，許多企業都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據我國《勞動合同法》第19條的規定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據勞動合同的期限進行約定，對於期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。 四、無固定期限勞動合同規定是「鐵飯碗」 很多企業認為，無固定期限的勞動合同就是「鐵飯碗」，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對於固定期限勞動合同而言，二者的區別主要在於：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質區別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規定對於無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據《勞動合同法》第40條規定：「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業可以與勞動者解除勞動合同。」該條對於無固定期限勞動合同同樣適用。

『捌』 企業應如何加強勞動合同管理提出建議

中國是一個勞動力聚集的國家，也就是因為勞動力的過剩，才導致企業在用勞動者時不按正常渠道。導致了許多勞動合同的糾紛。闡述了勞動合同的意義，並從強化勞動合同的期限、重視勞動合同的終止和續簽、單位用工規范化等方面，論述了建立、健全勞動合同制度的重要性，提出了有關如何完善企業勞動合同管理的措施，以期與同仁們商榷、探討。
國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，於1995年1月1日起開始實施《中華人民共和國勞動法》。各企業與職工簽訂了不同期限的勞動合同，實行全員勞動合同制。如何建立和完善科學的企業勞動合同管理機制，使勞動合同的管理落到實處，讓簽訂的勞動合同起到真正的作用，是各企業的一項重要工作，它有利於勞動合同制度的正常運行，可有效發揮勞動合同制度的激勵機製作用，從而達到調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益的目的。
1、勞動合同管理的意義
勞動合同管理是企業勞動管理的主要內容之一。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的概念有以下幾方面：企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款，否則必須承擔相應的法律責任。
2、重視勞動合同的終止和續簽
管理在勞動合同到期後，用人單位，特別是國有單位，不能簡單將勞動合同的續簽工作只視為一項手續來履行，而是應該對職工進行認真考核，視考核情況再定續簽與否。勞動合同續簽就職工本人而言，是一個自我反思、自我總結、自由抉擇的機會。如我單位一職工在合同到期後，他經過認真考慮，認為自己已經不適合從事本單位的設計工作，更適合從事項目管理工作。決定不再續簽勞動合同，去從事自己喜歡的項目管理工作；對其他職工而言，有一個監督、評議的機會；對用人單位而言，有一個對所需人才進行重新選擇的機會。因此，對平時表現差、出勤不出力、不能勝任工作的職工，應予以終止勞動關系，不能因某些原因予以續簽。特別是實際用人的部門，不應在提出與職工續簽合同後，又以各種理由將該職工推向單位人事部門，讓其待崗，這樣做老好人的事，在國有企業並不少見，或許他們並不知道，這樣做將會給單位造成諸多隱患，且影響其他職工的工作積極性。
3、單位用工必須實行規范化管理
嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續的人員，企業用工制度應規范化，以避免形成無書面的勞動合同，但形成事實勞動關系而對企業造成的損失。有的部門認為聘用臨時工，一方面是好用，另外，還可以避免繳納社會保險費及錄用手續，雙方就工資問題談妥後，則萬事大吉，非常簡單！在實踐當中，事實並非如此。由於很多用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，給雙方的勞動關系界定帶來了很多麻煩。一旦發生糾紛，單位往往是得不償失，要投入很多不必要的精力來處理這些事情。

『玖』 勞動合同期滿前征詢意見書的其他建議怎樣填寫

勞動合同期滿前征詢意見書的其他建議，可以填寫其他需要補充或者自己需要提高條件的內容。
勞動合同期滿的，勞動合同終止，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法規定終止固定期限勞動合同的，有經濟補償，因此當事人在勞動合同期滿前征詢意見書中，可以根據自己的需求，提出合理的建議。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

『拾』 對工資集體協商和勞動合同有怎樣的建議是最好的呢

很好，把問題拿出來大家討論，顯示公平與合理。
贊。