單方調崗糾紛

A. 公司單方調崗，員工不同意

要看公司是否有對銷售人員制定業績考核制度，如果員工確實不能勝任，公司有權進行培訓或者調整工作崗位

B. 用人單位如何合法單方調崗調薪

對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由 對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整；最後一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。 為避免產生上述風險，執行中要注意以下幾點： 首先，看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定，如果沒有地方規定支持的話，沈斌倜律師認為該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協商一致變更勞動合同的，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。 其次：規章制度方面的要求，規章制度中要明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認（民主程序制定並經過公示程序）的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將降到最低點。同時，企業要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來：比如，規范人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。 第三，充分合理性方面的要求，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區間，企業將在隨崗後的調薪具有比較充分的合理性。 第四，企業調崗調薪程序的要求，應書面通知員工。 第五，要保存相關做出調崗調薪的證據。對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。（沈律師在對顧問單位的培訓建議中也有關於在員工工作過程中保存相關證據的意見和建議，這對用人單位在調崗或辭退員工的工作中都能起到很好的證明作用） 律師提醒：針對不願意調崗的員工用人單位應當慎用調崗權。如果該員工不同意調整，就要綜合進行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調整，當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作，並且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的，否則極有可能承擔敗訴的後果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關繫到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起，主要可做以下兩個方面： （1） 嚴格按照文中的要求操作，對各個步驟都留下清晰的證據； （2）嚴格按照國家法律執行，對於調崗調薪的問題在勞動合同、規章制度等中做出明確約定，關鍵時刻要求助於外部專家。

C. 單位單方面強制員工調崗降薪的糾紛

1、調崗來屬於變更勞動合同的主自要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的； 2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N； 3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。

D. 怎樣的單方調崗是合法的

在全球性金融危機的經濟環境下，企業的效益下降，尤其是一些大型企業，內人力成本增加，企業想方容設法裁員節流。
由於經濟性裁員的條件、程序要求嚴格，用人單位在考慮法律風險後，往往傾向於使用「調崗」、「調薪」等手段重新分配企業人力資源。然而實。

E. 用人單位單方調崗員工不服，要求待崗合法嗎

首先要看你的勞動合同是如何規定的；如果沒有規定，根據勞動合同法之專第四十條規定，勞動合同訂立時屬所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就勞動合同內容達成協議的，可以解除勞動合同。所以單位方認為調崗調薪，只要在合理的范圍內，你必須服從，否則可以解除勞動合同

F. 員工不服用人單位單方調崗拒不上班，可否

屬於惡意曠工。不服從調崗，需要從原始崗位繼續工作的。如果沒有上班，那麼就版是曠工，開除處權理了。
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。