禁崗協議

1. 員工辭職後公司應該辦理些什麼手續

動者辭職到期的，用人單位應當在規定的時間內結清勞動者所有的工資以及為其辦理離職手續和社保轉移手續。

員工辦理離職手續的流程：

1、為從事有職業病危害作業的員工做健康檢查。

2、辦理工作交接。

離職員工除工作交接外，應立即停止以用人單位的名義對外從事一切業務。將該員工經手的工作交接到其他人員或主管。工作交接有助於防止員工倉促離職，出現工作脫節，減少不必要的經濟損失。

2. 哪些崗位需要簽署競業禁止協議

一般崗位都是需要簽的，還有，競業禁止，就算不簽，他也是法律強制規定的，適用於任何單位和個人！

3. 離崗聽力職業禁忌症是否可以本人提出協議解除勞動合同嗎

任何情形下，用人單位和勞動者任何一方，都可以提出，雙方協商一致解除合同。

4. 合同期內可以辭職嗎如規定了違約金，是否需要繳納

提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。就本案而言，合同約定「不到三年不得辭職，否則扣押證件、繳納違約金」之類的條款屬於無效條款。

《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

(4)禁崗協議擴展閱讀：

用人單位違法扣押勞動者證件的法律責任

用人單位違反《勞動合同法》規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

5. 員工辭職後沒用完的調休怎麼處理

案情簡介小林在一家外資企業工作，每次加班都按照規定在行政部門填寫加班單，經領導批准後換取一張調休單，一年下來小林累積了25天的調休單，想在需要時休假。不久，小林由於個人原因辭職，隨後公司為小林辦理了離職手續。待小林辦好工作移交手續後，想起自己還有25天的調休單沒有用完。這些調休單都證明了她在休息日加過班的事實，於是，小林要求公司根據《勞動法》按200%的標准支付25天的休息日加班工資。公司認為調休單是給員工用來調休的，且應在公司任職期間使用完畢。現在小林已經離職，並且手續均已辦妥，所以調休單已作廢，不同意再支付加班工資。於是，小林一紙訴狀將公司告上仲裁庭，要求公司按調休單的天數折算後支付其加班費。勞動仲裁勞動爭議仲裁委員會在查明事實的基礎上認為:公司對加班的員工開具調休單，是一種安排補休的方式，也是在按法律的規定操作。小林可以使用調休單安排休息以補償休息日額外付出的勞動，所以，公司的行為符合《勞動法》的規定。小林向公司提出辭職時，未想到及時使用調休，其責任不在公司。故小林要求公司再以200%的標准支付其加班工資，缺乏合理性，仲裁委員會難以認可。但考慮到上述調休單確實證明了小林在正常的勞動時間外付出的勞動，仲裁委員會作了一定的調解工作。最後，在綜合考慮事實和雙方的責任後，公司同意協商解決，支付小林部分調休單的費用，小林也表示滿意。法律分析本案是典型的勞動者索要休息日加班工資的案件。因勞動者對《勞動法》的有關規定並不完全理解，所以，簡單的認為只要公司要求員工休息日加班，就應該支付200%的加班工資。根據《勞動法》的條文規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當支付不低於工資200%的報酬。可見，在休息日安排員工加班後，用人單位首先應當考慮的是安排勞動者補休。而每個公司對補休也是有不同規定的，勞動者在拿到調休單時應當留意一下調休單的使用說明，有效期等，有些企業會在企業規章制度中規定調休單的使用方法，勞動者也應當注意。所以，勞動者因加班而拿到調休單不可以就此認為就拿到了尚方寶劍，200%的工資已入囊中。勞動者應當及時使用調休單，以免調休單失效而使原本應有的權益因自己的疏忽大意而失去，拿這一大疊調休單「秋後算賬」的方法並不可取。

6. 離職後可繼續繼續原同行業工作嗎

員工離職，尤其是老員工離職，對公司和個人就是個雙輸。

很多員工的離職前，都要經過理性思考和激烈的思想沖突，如厭倦情緒、抱怨和委屈。他們並非頭腦發熱，而是要權衡利弊和生活得失等各個方面。

入職兩周就離職的員工，說明員工看到的了實際情況和自我預期有很大的差距。

員工入職三個月就離職，一般和工作無關，很大部分是被動離職。若員工是主動離職，說明公司在崗位設定、工作職責和面試標准都方面存在問題。

入職6個月就離職的員工，多半和直接上級有關，直接上級應該最先了解下屬的各種的動向和傾向。出現問題若直接上級處理不好，就會導致士氣下降，戰鬥力下滑的不良循環中。

所以，一年內離職員工較多的團隊，可能是團隊的直接上級出現了問題。

兩年左右離職的員工和企業文化有關。當公司文化與員工價值觀沖突到一定程度，就會導致關系破裂，員工離職。

3-5年離職的員工離職大多和職業發展有關。例如職業進入瓶頸期，無法突破;職位沒有上升期，這時，員工脫離困境最好的方法就是跳槽。

對企業來講，這樣的員工離職對公司損失較大。

在公司工作5年以上的員工，忍耐性強。離職的原因可能是職業厭倦和個人發展與企業發展速度無法統一導致的。

企業發展太慢，員工的上升空間打不開，員工看不到事業上升的希望，便只能另謀高就。

所以，企業要重視員工離職問題。若對問題置之不理，繼續招聘新人頂崗，只會陷入無限死循環，這樣的企業是大量存在的，但這樣的企業很難走遠。

7. 辭職後單位要求繼續履行保密協議並在兩年內不得從事同行業相關工作，勞動者可以要求單位給予那些相關補償

盡職盡責，做守法守約的勞動者
——關於服務期協議、保密協議、競業限制協議
（在顧問單位的法律講座提綱）

我們知道，法律是調整人們行為的社會規范。除了專為保護某些特殊群體權益的法律如《未成年人保護法》、《老年人權益保障法》、《殘疾人保障法》等之外，所謂調整人們的行為，即對某個法律關系參與各方的行為都作以調整。《勞動合同法》在規定用人單位的責任和義務的同時，也明確規定了勞動者應盡的職責，以及違反這些職責所應該承擔的責任。這個責任，不僅指違約責任等民事賠償責任，也可能是刑事責任。

根據《勞動合同法》的規定，結合勞動爭議案件的實際情況，勞動者最容易出現承擔責任的情況主要表現為：違反服務期約定；違反保密協議；違反競業限制協議等。

一、關於培訓協議及服務期約定
《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓、支出培訓費用的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

這種情況應該比較容易理解。用人單位為了培養一名成熟的、合格的勞動者，都是付出了很大的財力、精力和時間，經培訓合格後，勞動者總得在該單位工作一定的時間，以體現培訓的價值。而勞動者如果在約定的服務期未屆滿前，提前要求解除合同，自然是應該承擔違約責任，向用人單位支付違約金。

現實生活中，勞動者因違反培訓協議或者服務期協議而被追究承擔違約責任的案例很多，最典型的當是飛行員因提前解約被航空公司追索培訓費，而且往往都是天價賠償。比如，中國國際航空公司機長馬ⅹⅹ提前辭職案，法院經審理認為，馬ⅹⅹ從一名普通飛行員到飛行教員的成長過程中，國航在招錄、培訓等方面的投入顯而易見，馬ⅹⅹ提前解除合同給國航帶來的損失也是客觀存在的，因此，根據相關規定和實際情況，判決馬ⅹⅹ賠償航空公司各項損失總計210萬元。再如，東航雲南分公司飛行員鄭ⅹⅹ提前要求辭職，被判決賠償130萬元培訓費。

關於服務期限未滿而解除勞動合同、用人單位要求勞動者賠償培訓費的問題，可能有人會問：勞動者單方提前解除合同固然應該賠償單位的培訓費用，那麼，如果勞動者在服務期未滿時因違紀、違反規章制度或違法犯罪被單位開除，勞動者是否還要賠償培訓費用？答案是肯定的。如，某電器公司與劉ⅹⅹ簽訂培訓合同，約定由該公司委託電子工業學校對劉ⅹⅹ進行培訓，公司向學校支付培訓費用，並約定劉ⅹⅹ在通過畢業考試並被公司錄用後有義務為公司服務5年。合同簽訂後，公司共為劉ⅹⅹ支付培訓費、生活費28900元。2005年8月1日，培訓結束後公司與劉ⅹⅹ簽訂了勞動合同，期限為5年。但5個月後，劉ⅹⅹ因違反公司勞動紀律，公司對其予以開除，並同時要求其賠償培訓費及生活費26395元。因劉ⅹⅹ未自覺賠付，公司將其訴至法院。法院經審理認為，雙方簽訂的培訓合同合法有效，現劉ⅹⅹ因違反公司的規定被解除勞動合同，亦應視為其違反了雙方關於服務期的約定，因此應當承擔相應的違約責任。於是判決劉ⅹⅹ支付該電器公司賠償金26395元。

二、關於保密協議
保密義務，是履行合同本身的要求，正如《合同法》第六條規定的：「當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。」堅持誠實信用，就包括嚴格保守對方的秘密。另外，保密義務不僅體現在合同期內，在勞動關系解除後，勞動者仍負有保密義務。這在合同法中被稱為後合同義務。如《合同法》第九十二條規定：「合同的權利義務終止後，當事人應當遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務。」至於離職後仍負有保密義務的期限，法律沒有明確規定，我認為，勞動者從用人單位離職後的任何時間內，都應嚴格保守所知悉的用人單位的商業秘密，直到這些信息在本行業中為公眾所知悉為止。

也就是說，保密義務是一項法定的義務，而不是約定的義務；即使雙方沒有約定、沒有簽訂保密協議，仍負有保密責任。之所以簽訂保密協議，主要是為了明確約定保守秘密的具體范圍，以及雙方需要進一步約定的其他事項。《勞動合同法》第二十三條規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。」

那麼，什麼是商業秘密呢？國家工商局《關於禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第二條規定：「本規定所稱商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。」因此，凡是符合這些特徵的技術信息和經營信息都可以作為商業秘密予以保護。

前面說過，保密義務是法定的義務，因此，履行保密義務並不以支付保密費為條件。同時，如違反保密義務，承擔賠償責任也不以實際使用或實際允許他人使用了該商業秘密為條件。如，「e龍」離職員工侵犯公司商業秘密案： 「e龍」公司以旅遊信息咨詢和酒店預定等業務而聞名，該公司與技術部程序員楊某在保密協議中將公司的市場銷售資料，包括成本、經銷商資料、市場推廣計劃、價位策略、銷售渠道、銷售模式、行銷策略及計劃、報價單、客戶名單及資料等列為公司的商業秘密范疇，同時規定楊某在勞動合同期限內及勞動合同終止後任何時間內，應遵守公司制定的保密制度，包括未經公司書面同意，楊某不得將任何商業秘密用於任何與執行職務無關的情況。但楊某在公司工作期間，利用工作便利，先後多次登陸公司電腦系統內的主資料庫，下載大量的商業信息，信息內容包括了客戶姓名、聯系方式、電子郵件、入住酒店名稱及價格等，楊某將上述信息復制到筆記本電腦上帶離公司並復制到自己的台式電腦上。為了彌補楊某的行為給公司帶來的損失， 「e龍」公司對電腦保密系統採取了一系列變更和升級的補救措施。法院認為，楊某的行為已經構成對「e龍」公司商業秘密的侵犯，給公司造成了極大的經濟損失和惡劣的影響，應當承擔相應法律責任。判決楊某立即停止侵權行為，不再以任何目的、任何形式使用「e龍」公司的商業秘密，並賠償「e龍」公司經濟損失。

當然，侵犯商業秘密，除承擔民事賠償責任外，還可能構成犯罪，承擔刑事責任。如，孫某「克隆」餡餅店侵犯商業秘密被判刑案：山東某知名快餐店職工孫某，熟知公司運作流程和生產工藝，掌握並私自留存了該公司被確立為商業秘密的《菜品標准工藝目錄》等技術資料及《店長工作指南》、《員工導向》等經營信息。離職後，孫某將所掌握的原公司的經營管理理念、產品生產工藝、產品配方等秘密泄漏給他人，協助他人選址、裝璜、培養技術人員，開辦了一家「A6餡餅店」，其本人從中索要好處費、管理費並入股。孫某的行為給其原公司造成了重大的經濟損失，最終因構成侵犯商業秘密罪被法院判處有期徒刑二年六個月，並處罰金人民幣十五萬元。

三、關於競業限制協議
通常情況下，對於掌握企業商業秘密的勞動者，在離職後很可能再次選擇與其以前相同或者近似的業務，一旦從事這些職業，不但易於成為原就職企業強勁的競爭對手，而且由於自身的便利和業務的需要，往往會情不自禁地使用原企業的商業秘密。這對於原企業來講，顯然是不公平的。為了維護企業的合法權益，同時兼顧勞動者的利益，《勞動合同法》對競業限制問題專門作了明確的規定。從近些年來的勞動爭議案件的實踐情況看，涉及競業限制的案件呈上升趨勢，這就更加要求我們對這個問題應該予以足夠的重視。

《勞動合同法》第二十三條、第二十四條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

（一）競業限制的對象是負有保密義務的勞動者。競業限制協議是在保密協議的基礎上簽訂的；競業限制義務是保密義務的進一步延伸。

（二）競業限制約定的形式，雙方可以在勞動合同、保密協議或者知識產權的歸屬協議中約定競業限制條款；也可以簽訂專門的競業限制協議。甚至，有些條款或者專門的協議，雖然名義上不是競業限制約定，但從其內容上看，實際仍為關於競業限制的約定，這種情況也是有效的。例如，下面的案例所提到的，就是名為保密協議、實為競業限制協議的情況。鄧先生原為上海某塑膠製品有限公司生產廠長，2003年5月離職時，鄧先生與公司簽訂了協議一份，主要內容為：「雙方約定，鄧先生的脫密期為兩年，即從雙方解除勞動合同之日起兩年內（2003年5月10日-2005年5月9日），鄧先生不得任職於其他任何與該塑膠公司從事同樣或類似產品的工作崗位，塑膠公司一次性支付鄧先生保密費2萬元。鄧先生若違反本合同，應賠償公司的所有損失並支付違約金8萬元。」在簽定合同的同時，塑膠公司就將約定的保密費2萬元交給了鄧先生。事後，該塑膠公司通過有關途徑發現，鄧先生在離開該塑膠公司的第二天，即2003年5月10日就進入另一塑膠有限公司工作，並任公司下屬玩具廠廠長職務。為此，塑膠公司決定依法追究鄧先生的責任。法院審理後認為，鄧先生與塑膠公司之間簽訂的協議，雖然提到脫密期、保密費等，名為保密協議，實為競業限制條款，該合同是雙方當事人的真實意思表示，合法有效，當事人必須全面履行。而鄧先生的行為已經違反了雙方所簽訂的競業限制條款的約定，構成違約，應該承擔違約的民事責任。於是判決支持了塑膠公司的訴訟請求。

（三）競業限制的期間：勞動者在與用人單位解除或者終止勞動合同後的一定時間內，應履行競業限制的義務。
這里涉及兩個方面：一是在解除或者終止勞動合同後，即競業限制條款或協議是延遲生效的，也就是在勞動合同解除或終止後，該條款或協議開始生效。那麼，解除或終止勞動合同的原因是否影響競業限制協議的效力？哪一方要求解除合同、以及是否合法解除合同對競業限制協議的效力有無影響？在勞動者違法解除勞動合同的情形下，應該說對競業限制的效力問題沒有異義。但如果是用人單位違法解除或終止勞動合同，競業限制條款是否還繼續有效？對此法律沒有明確規定，我認為，還是有效的，因為，競業限制協議開始生效是以解除或終止勞動合同為條件的，而不問解除或終止勞動合同是否合法、原因是什麼。
同時，盡管法律規定在解除或者終止勞動合同後，勞動者應履行競業限制義務，但是對於競業限制義務的要求，當然也及於合同期內。也就是說，競業限制不僅僅是勞動者離職後的義務，自然也是勞動者在職期間的義務。不同的是，在勞動合同存續期間，該限制是勞動者當然應負的合同義務，勞動者從用人單位領取工資，用人單位不存在另發給勞動者補償金的問題。在勞動合同解除或終止後，用人單位則通過發給勞動者補償金來進行競業限制。
二是解除或者終止勞動合同後的一定時間內。具體期限的長短，可由用人單位與勞動者約定，原則上不超過二年（而此前，1996年12月國家勞動部《關於企業職工流動中若干問題的通知》、以及國家科委1997年7月2日印發的《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中規定競業限制的期間不超過3年）。

（四）關於競業限制經濟補償的問題。對於經濟補償的數額，法律沒有明確規定，可由用人單位與勞動者在協議里約定。如果用人單位沒有按照協議約定支付補償金的，競業限制協議本身依然有效，勞動者依然要履行競業限制義務；用人單位不按約定支付補償金的行為構成違約，應按照協議約定承擔違約責任。

（五）競業限制的具體范圍，法律沒有明確規定，可由用人單位與勞動者約定，總的來說，負有競業限制義務的勞動者不得有下列行為：到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

（六）競業限制的具體地域，可由用人單位與勞動者約定。

（七）競業限制協議的履行問題。簽訂這個協議本身不是目的，全部的意義在於保證該協議充分、有效地履行。否則，就失去了簽訂該協議的意義，或者只是等事後追究違約責任，那也是於事無補。所以如何保證該協議的履行，是整個問題的關鍵。因此，有必要在協議中約定協議履行的保證問題。即勞動者如何證明自己在競業限制期限內履行了競業限制義務，以及用人單位如何相信勞動者履行了競業限制義務。
下列做法可以作為參考：
勞動者自離職後一定時間內（如一個月內），以及在競業限制期間的任何時間經用人單位要求時，應及時向用人單位提交下列證明材料，以證明自己是否履行了競業限制協議約定的義務。該證明材料可包括：1、從用人單位離職後，與新的單位簽訂的勞動合同，或者能夠證明與新的單位存在勞動關系的其他證據；2、新的單位為該勞動者繳納社會保險的證明；3、勞動者所在街道辦事處、居委會（村委會）出具的關於該勞動者的從業情況的證明；4、兩個以上無利害關系的證人分別出具的關於該勞動者的從業情況的證明。如勞動者不能按要求同時提交以上證明材料，則應該視為該勞動者未履行競業限制協議約定的義務，用人單位即有權按競業限制協議追究該勞動者的違約責任。
相對應的，用人單位如掌握以下情況之一，則證明勞動者違反了競業限制協議約定的義務，用人單位即有權按競業限制協議追究該勞動者的違約責任：1、勞動者在競爭單位報銷發票、領取工資或有關報酬的；2、；勞動者持有印著競爭單位名稱的名片的；3、競爭單位的員工證明某個勞動者在該競爭單位工作的；4、其他能夠證明勞動者違反了競業限制協議約定義務的；5、盡管勞動者按協議的約定提交了相關的證明材料，但單位如有相反證據證明的，仍可認定為該勞動者違反了競業限制協議的義務。如下述案例：
2003年1月，邁普（四川）通信技術有限公司與羅某簽訂勞動合同，約定邁普公司聘用羅某從事研發工作，合同期限從2003年1月1日至2005年12月31日，並約定羅某對邁普公司採取了保密措施保護的商業秘密負有保密義務，邁普公司支付給羅某的報酬中已經包括競業限制補償金，羅某承諾在其從邁普公司離職後3年內，不得在與邁普公司有競爭關系的企業任職或謀取利益。如羅某違反以上條款，邁普公司有權要求羅某支付違約金25萬元。2004年10月，羅某提出辭職申請，邁普公司同意了羅某的辭職申請，並為其辦理了離職手續。羅某從原公司辭職後，2006年，邁普公司發現羅某帶著相關技術秘密和科研成果轉投競爭對手福建某通訊公司，並從事同一產品研發工作，致使該公司在很短時間內相繼開發出與邁普公司形成競爭力的產品。而邁普公司經過了解，福建某通訊公司曾為羅某繳納了7個月的社會保險，這足以證明雙方存在勞動關系。因此，可以確認羅某是違約到與原公司存在競爭關系的公司工作。羅某的行為，使原公司產品競爭力下降，造成一定的經濟損失。因此法院判決羅某向邁普（四川）通信技術有限公司支付違約金25萬元。
（八）違約責任：
勞動者如違反競業限制協議約定的義務，應承擔以下違約責任：
1、無權要求用人單位支付競業限制經濟補償，已經發放的經濟補償金應予返還。沒有履行競業限制義務，因此也就不存在發放競業限制經濟補償金的問題。
2、向用人單位支付違約金。違約金的數額法律沒有明確規定，由雙方在協議中約定。
3、賠償用人單位的實際損失。雙方可以在協議里約定賠償金的數額。約定的賠償金不足以彌補所受實際損失時，勞動者應全額賠償單位的實際損失。實際損失難以計算的，賠償額為勞動者或其所受聘單位因該勞動者存在違反競業限制義務的行為而獲得的利潤；勞動者還應當承擔單位因調查其該行為所支付的合理費用。法律依據是：《反不正當競爭法》第二十條 ：「經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權期間因侵權所獲得的利潤；並應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。」
4、繼續履行競業限制協議。勞動者違反競業限制義務，在承擔了上述責任的同時，還應繼續履行競業限制協議。
5、造成重大損失的，依法追究勞動者的刑事責任。《刑法》規定：「違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密，給商業秘密的權利人造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成特別嚴重後果的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。」
上述責任可以同時存在、同時承擔。如案例：楊女士曾是思特奇公司高級產品經理。2000年11月13日，思特奇公司與楊女士簽訂《競業限制協議》約定，楊女士在離開思特奇公司後一年內不得受雇於中國電信、中國移動等電信運營商指定的系統集成商及與其有密切關聯企業；思特奇公司分期給付楊女士競業限制補償金；楊女士如果違約，應返還補償金，並向思特奇公司給付違約金，且違約金的給付並不意味著競業限制義務的解除和減弱。2004年8月，楊女士從思特奇公司離職。同年9月1日，思特奇公司收到了楊女士在北京銳達訊通科技發展有限公司工作的就業證明（事後得知這也是個假證明），遂於9月7日，向楊女士支付了第一期競業限制補償金。此後，思特奇公司了解到，楊女士離職後實際受雇於亞信科技（中國）有限公司，而該公司與思特奇公司均為中國電信、中國移動等電信運營商指定的計算機信息系統集成商和服務提供商，從事移動運營商計費及管理軟體開發和系統集成業務，在同行業中與思特奇公司有較強的競爭關系。思特奇公司遂以楊女士的行為違反了雙方《競業限制協議》的約定為由訴至法院，要求楊女士返還競業限制補償金、支付違約金，並脫離亞信科技（中國）有限公司，繼續履行競業限制義務。法院最終判決支持了思特奇公司的全部訴訟請求。
6、新的單位可能承擔連帶責任。案例：2003年3月1日，愛仕達電器有限公司與李ⅹⅹ簽訂聘用合同及保密合同，約定李ⅹⅹ在與愛仕達公司終止或解除聘用合同之日起24個月內，不得自營或為他人經營與愛仕達公司有競爭的業務；李ⅹⅹ為與愛仕達公司直接或間接競爭的公司工作或者擁有利益的，將被視為故意違反合同約定的競業禁止，應一次性支付給愛仕達公司20萬元違約金。後來，在競業限制期限內，李ⅹⅹ擅自到威爾炊具製品有限公司。此後，愛仕達公司多次以信函方式告知威爾公司，不得錄用李ⅹⅹ，但對方未予理會。為此，愛仕達公司向仲裁委申請仲裁。仲裁部門作出裁決，要求李ⅹⅹ向愛仕達公司支付競業限制違約金20萬元，威爾公司承擔連帶責任。

8. 有競業禁止協議，去有競爭關系的公司，擔任非同類型崗位，是否違約

競業禁止是指根據法律規定或用人單位通過勞動合同和保密協議禁止勞動者在回本單位任職期間答同時兼職於與其所在單位有業務競爭的單位，或禁止他們在原單位離職後一段時間內從業於與原單位有業務競爭的單位，包括勞動者自行創建的與原單位業務范圍相同的企業。
競業禁止主要禁止的就是有業務競爭的公司，無論擔當什麼樣的崗位。
但是這個還是屬於民事合同，如果你的競業禁止合同上說明了只禁止崗位不禁止公司就不算違約。

9. 裁員應該賠多少

公司應當支付工作年限每滿一年為一個月工資的補償，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(9)禁崗協議擴展閱讀

由於裁員是用人單位的原因造成的，勞動者沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得被裁減：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

2014年12月31日，國務院法制辦對外公布《企業裁減人員規定（徵求意見稿）》。該意見稿明確禁止裁員的六種范圍，其中包括孕期女職工和在本單位患職業病的職工等。

比起1994年的《企業經濟性裁減人員規定》中對於「不得裁減人員」規定的四類情況，本次的意見稿的禁止裁員的范圍擴大至六類。

與1994年的規定相比，增加的兩類禁止裁員的范圍分別為「從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的」以及「在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的」。

10. 跳槽最佳時間是每年的什麼月份

跳槽注意事項
一、不要讓現在工作的公司知道你想跳槽：公司知道你想跳槽，對你會有所提防，一般不會再委以重任，晉升加薪的機會自然也就沒有了。
二、不要辭職找工作：找工作中的很多因素都不是自己能控制的，沒有人可以確保自己一定能在某個期限內找到合適的工作。辭職後長時間找不到工作，會影響心情，打擊自信，說不定就隨便接受一個還不如原來的工作。
三、找工作期間盡量不要影響現有的工作：不要新的工作沒找到，又丟了舊的工作。
四、在沒有拿到新單位書面的錄用通知之前，不要辭職：世事難料，口頭的承諾不保險，白紙黑字的東西比較可靠。
五、在遞交辭職信之前處理好所有的物品、文件與信件：有些公司，你交了辭職信後，就會禁止你再使用公司的電腦和文件。
六、一定要通過電子郵件或寄掛號信的方式遞交書面辭職信：萬一離職發生糾紛，有據可查。
七、商談離職日期、賠款等問題時，要學會用法律保護自己的合法權益：一般情況下，只要提前30天遞交書面辭職報告，無論公司同意與否，你都可以離職；現在很多公司與員工簽署了行業禁止協議，實際上這個合同要生效，根據相關法律規定，公司必須支付給你巨額費用。換句話說，如果公司不付給你「損失費」，他們就肯定沒有權利禁止你去同行業的公司。
八、遞交辭職信後，做好並順利交接現有的工作：這是任何一個職場人士基本的職業道德。