工資糾紛的案例
❶ 勞動工資報酬糾紛案例
這是公司在對你的薪酬上違約，是不合理的，你可以申請勞動仲裁。
❷ 為什麼在職場中永遠不要把同事當朋友
職場中，千萬要記得不要把同事當朋友。職場是一個巨大的利益鏈，誰都有可能在無內形中擋住了其他容人前進的路，難免對方會產生把你拉下去的念頭。如果兩個人升職機會同樣大，但是兩個人本來關系較好，但是在面臨升職的關鍵時候，有些人自然會考慮一些不道德的手段，讓另一個人失去升職的機會。
拒絕和同事交心
俗話說得好，「人心隔肚皮」。你不知道對方在想些什麼，你不知道對方對一件事，對一個人的態度，但是如果你已經先表明了態度，那麼你自然處於劣勢。同事之間都會有聊天群，如果你吐槽一件事或者一個人，被群里的同事抄送給當事人，結果自然所有人都針對人，認為你不好，你做的不對。所以身處職場，一定要少說話多看然後多做事才行。
工作和私交分開
切忌感情用事，但這並不意味著面對同事就如面豺狼，和同事最好的關系應該是不遠不近，職場不是用來交朋友的，只要認認真真做事就好，配合好同事的工作就好。同事之間因為工作問題自然會帶有情緒，但是如果你和這個人關系很近，也會影響兩人的感情。如果兩人因為私下的聯絡出現了紛爭，影響到工作問題，更是得不償失。
❸ 勞動糾紛案例分析
有效是有效的~要麼他們承認你是他們的員工繼續履行合同~要麼就讓他們賠償~工資卡上的工資假的~那麼工資額度是偏高還是偏低~偏高你就不用說是假的了~就說當初約好是這個數目的~如果他們不和你繼續履行合約你拿的賠償金適合你的工資掛鉤的~
你的工資表和出勤表只有證明你是他們的員工~
❹ 請問哪裡有酒店勞動糾紛的案例
這個可以上最佳東方的職業指導或《HR半月談》看看，裡面有關於這方面的案例而且有專業的案例分析。
❺ 退休金被原單位扣發糾紛是否也需仲裁
養老金在性來質上是一自種社會保障費，它的直接作用是妥善安置退休勞動者的生活，使他們愉快地度過晚年，解決他們的後顧之憂。因此養老金對於離退休人員與喪失勞動能力勞動者生活有密切關系，所有國家一再以法律、法規的形式強調養老金的按時足額發放。因此即使員工與單位有糾紛，單位可以通過法律途徑予以解決，而不能通過扣發職工的養老金的方式來解決。希望能幫助到您。
❻ 你好，看你幫助別人解答過關於勞動糾紛的問題，我想咨詢個案例
如果你在該用人單位工作四十五天，但用人單位沒有和你簽訂勞動合同，並扣押內你的工資，你是可以申請容勞動仲裁的。
用人單位超過一個月沒有和勞動者簽訂勞動合同，用人單位應當賠償你十五天的雙倍工資（一個月內沒有簽訂勞動合同不賠償，超過一個月的十五天可以賠償）。
因為貨物丟失，用人單位應報公安機關立案偵查或者依法向人民法院起訴，不能以此為借口扣押勞動者的工資。
打卡的卡片可以作為證據申請勞動仲裁，如果現有其它的證據佐證就更好了，如收貨單據，照片，證人證言等。
自己辭職，不能再得到其它的補償。
❼ 哪些職業最容易接觸人性的陰暗面
人本身就存在倆面性，因為世界影像化的原因，大多都是善意的，但終究擺脫不了自己的陰暗面，而有一些職業能清除的顯示出來，比如說醫生，醫生在救治人面前只有倆個選擇，要麼他生，要麼他死，」當然大多醫生不會好心的免費治療，即使是這個人要死「大部分醫生都會謀求利益，口口聲聲說的醫生醫治百病，以救人為准，真是可笑的，沒有足夠的利益，就算人當著醫生的面死了，他們也不會管，這就是人的陰暗面，都是有的。
不過在生活中還有很多正面的事，比如酒店客服阿姨孩子考上一本，酒店給500獎勵。總經理讓我給她兒子補課，她兒子姥姥對我非常好。平時可以偷吃水果零食啥的，工作也不累。食堂阿姨給兒子買房娶媳婦也是各種厲害。
❽ 未簽訂勞動合同的案例，請大神指點！急！！！（勞動合同糾紛）
直接去當地的勞動部門投訴，直至仲裁。要求離職時給予全部工資外，還可以要求入職一個月的工資給二倍的發放，因為簽訂勞動合同書。
❾ 求一份勞動糾紛調解案例心得體會
【案例簡介】
遲某於2009年1月到一家設計公司工作擔任設計員，公司並沒有與遲某簽訂勞動合同，雙方僅口頭約定遲謀每月工資為5000元，提成按所繪圖紙數量計，每張200元。入職後的第一個月公司向遲某發放了工資7000，但從第二月起公司只向遲某發放了5000元工資。遲某曾多次向公司索要提成，但公司以資金緊張，年底統一發放為由予以推託。2010年1月，遲某認為公司拖欠的提成已達25000元，遂要求公司補發提成並簽訂勞動合同，但公司以負責人不在為由拒絕支付提成和簽署勞動合同。隨後遲某以個人原因向公司提出辭職並辦順利辦理了交接手續，公司支付了遲某2009年12月份的工資。遲某於2010 年1月5日向公司所在區的勞動爭議調解中心申請調解，要求公司支付因未簽署勞動合同應支付的2009年2月至12月的雙倍工資差額55000元和提成25000元及25％的經濟補償金6250元。
【調解結果】
在調解中心的主持調解下，公司一次性支付遲某2009年2月至12月的雙倍工資差額60000元。
法律適用：《關於工資總額組成的規定》第4條、《勞動爭議調解仲裁法》第6條
【案例評析】
本案是一起因主張提成工資所以引起的爭議，本案的爭議焦點是提成工資爭議應由誰進行舉證？是勞動者還是用人單位？
圍繞爭議焦點遲某訴稱，本人2009年1月1日進入公司，擔任設計工作，進入公司後一直要求公司與我簽署勞動合同，但公司以各種理由推脫，拒絕簽署勞動合同。在入職時公司與本人約定是每月工資5000元，提成按所繪圖紙數量計，每張200元入職之後第一個月公司按約定發放了工資與提成。但從第二個月起公司只發放工資不再發放提成。我數次找公司索要，公司以資金緊張為由予以推託，我認為公司拒絕支付提成的行為符合勞動合同法規定的「未及時足額支付勞動者勞動報酬的行為」，其性質屬於無故拖欠工資，公司應按照法律規定支付提成，鑒於提成屬於計件工資的主要方式之一，公司無故拖欠我的提成，除應在規定的時間內全額支付我的提成外，還需支付相當於提成25％的經濟補償金。同時單位未簽署勞動合同的行為違反了勞動合同法的相關的規定，侵犯了我的合法權益，遲某向調解中心提交的證據包括《醫療藍本》及遲某手繪的圖紙復印件。
公司辯稱，遲某所述與事實不符，公司是2009年1月與遲某建立勞動關系的，公司依法為遲某繳納了社會保險，公司沒有實行提成制度，更沒有與遲某約定其工資包含提成，遲某領取的是固定工資，至於遲某第一個月領取的工資比約定的工資多是因為公司認為遲某第一個月工作比較努力，為了獎勵遲某所以發放了一定獎金，此獎金與提成無關。遲某離職時公司已按照規定向遲某結清了工資等相關費用，所以公司無義務再向他支付任何費用。公司也不認可遲某提供的圖紙，因為這些圖紙不是公司的圖紙。同時公司從未拒絕與遲某簽署勞動合同，公司的《人事管理制度》規定，員工簽署勞動合同時應提供本人的身份證、畢業證書（復印件）及上個單位的離職證明，但遲某拒絕提供相應的材料，從而導致簽署勞動合同事宜一拖再拖，勞動合同未簽署完全系遲某本人造成的，與公司無關，所以公司不應支付所謂雙倍工資。為支付己方說法，公司提交的證據包括《人事管理制度》和遲某離職工資結算憑證。
以本案為例，我們應明確以下幾點：
1、什麼是提成
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第4條規定：工資總額由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。第六條規定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（3）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
由此可見，提成是計件工資制的主要方式之一，這種計件工資形式主要適用於勞動成果難以用事先制定勞動定額的方式計算、不易確定計件單價的工作。
2、提成糾紛的舉證責任分配
對於提成的主張存在一個舉證責任問題。誰主張誰舉證，是民事訴訟的基本規則，誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。《勞動爭議調解仲裁法》第6條明確規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」所以追索提成報酬的案件也不例外，其是否存在提成的事實，應由主張這一事實存在的勞動者進行舉證，具體而言勞動者的舉證責任包括提供提成的約定的證據以及自身工作業績的證據。如果勞動者能夠證明雙方存在提成的約定和自身工作業績，則剩下的證據應由用人單位來承擔。如果用人單位否認存在提成約定且勞動者無法舉證雙方存在提成約定，則勞動者將承擔較大的法律風險。
本案中遲某固然舉出了在職期間所繪的所有的圖紙，但是這些圖紙與提成之間卻缺乏聯系，不能由這些圖紙得出公司負有支付提成的義務的結論，同時遲某提供的圖紙均為復印件，且這些復印件受到了用人單位的否認，所以這些證據並不充分，這就是遲某提成請求未獲支付的症結所在。當然爭議雙方對遲某的入職時間，工作職務，離職時間，基本工資數額均沒有異議，用人單位沒有依法與遲某簽訂勞動合同，依法應承擔相應的法律責任。
【提示】
1、勞動者與用人單位建立勞動關系後，一定要及時與用人單位簽訂書面勞動合同，並且在約定的提成時，要在勞動合同中明確體現出來。比如提成的標準是什麼，提成是稅前的還是稅後的，是純業務提成還是純利潤提成。
2、在工作期間勞動者應主動保留證明己方工作業績的證據。
3、如果用人單位拖欠了提成，勞動者應要求用人單位出具欠條一份，以便於在爭議形成之前，取到有利的證據。