協議工資

A. 工資協議的制度形式

拖欠工資
工資形式是指計量勞動和支付報酬的方式。工資形式一般有以下幾種：計時工資、計件工資、定額工資、浮動工資、獎金、津貼。社會主義國家確定和支付職工勞動報酬的原則、形式、辦法和規定的統稱。工資制度是工資政策的具體表現，它決定於國家和企業的生產水平與經濟方針，同時它也影響生產、工作的發展。
中國企業幾種工資制度：工資指導線制度；工資集體協商制度；勞動力市場工資指導價位制度；人工成本預測預警制度；企業經營者年薪制。

B. 機關事業單位協議工資制度有哪些

建國以來，我國機關、事業單位工資制度主要經歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。
一、1956年工資制度改革。
1956年之前，我國機關、事業單位多種工資制度並存，如貨幣工資制度（薪金制）、實物工資制（供給制）等。
1956年的工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次工資改革表現為三個特點：
（1）取消了工資分配製度和物價津貼制度，直接以貨幣規定工資標准。
（2）統一和改進了工人工資等級制度，根據不同產業工人生產技術的特點，建立了不同的工資等級。
（3）改進了企業職員和機關工作人員和職務等級工資制度；按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標准。
此外，全國分為11類地區的工資標准，技術人員和行政人員分別規定工資標准，實行職務等級制。如：行政人員分為30個等級；機關中的技術人員分為18個等級；科學研究人員、高校教學人員實行13級工資制等。
二、1985年工資制度改革
1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業工資制度改革和機關、事業單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業單位工資制度改革表現為以下主要內容：
（1）國家機關、事業單位行政人員、專業技術人員均改行以職務工資為主要內容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。
（2）為鼓勵中小學校和中等專業學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業，除按規定發給工齡津貼外，另外分別加發教齡津貼和護士工齡津貼。
（3）建立了正常的晉級增資制度；每年根據國民經濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業單位工作人員的工資增長指標。
（4）建立了分級管理的工資體制。
詳細內容見中發[85]9號。
三、1993年工資制度改革
1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現為以下特點：
（1）國家機關、事業單位分別執行不同的工資制度，機關幹部、機關工人、事業單位管理人員、事業單位技術人員及事業單位工人分別執行各自的工資標准。
（2）引入競爭、激勵機制，工資的增長與年度考核掛鉤。
（3）工作人員的工資隨著國民經濟的發展有計劃地增長，隨著生活費用價格指數的變動而調整，並在此基礎上制定了正常的增資制度。
1993年機關事業單位工資制度改革的目的是：根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關、事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關與事業單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。
主要文件：《國務院〈關於機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知〉》（國發〔1993〕79號）和《國務院辦公廳〈關於印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知〉》（國辦發〔1993〕85號），從1993年10月起執行。
2、1993年工資改革之後，國家機關、事業單位工作人員的工資結構如下：
（1）機關幹部實行職務級別工資制（簡稱職級工資制）；由職務工資、級別工資、工齡工資、基礎工資四項構成。
（2）機關、事業單位的工人分別執行技術等級（職務）工資制和普通工人崗位工資制。
機關技術工人執行崗位技術等級（職務）工資制，其崗位技術等級（職務）工資由崗位工資、技術等級（崗位）工資、獎金三項構成。
事業單位技術工人技術等級（職務）工資由技術等級（職務）工資和崗位津貼兩部分組成。
普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。
3、1993年工資改革的主要內容
（1）機關實行職級工資制。分別由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分組成。
A 、職務工資，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，並隨著職務及任職年限變化而變動。連續兩年在年度考核稱職以上的，可在本職務工資標准內晉升一個工資檔次。
B 、級別工資，機關工作人員級別共分十五級，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級任職期間連續五年考核稱職或連續三年考核優秀的，在本職務對應的級別內，晉升一個級別。
C 、基礎工資，基礎工資是按大體維持工作人員基本生活費來確定的，數額為每人每月 90 元。各職務人員均執行相同的基礎工資。
D 、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。
（2）事業單位實行不同類型的工資制度。
事業單位由於行業多，情況比較復雜，工作性質和特點也不相同，按照情況相似又便於管理的原則，實行不同類型的工資制度，對專業技術人員分別實行五種不同類型的工資制度。
事業單位管理人員執行職員職務等級工資制、專業技術人員執行各類專業技術職務工資制；其標准工資由職務工資（固定工資）和事業人員津貼（活工資）兩項構成。
事業單位人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算管理形式來確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70％，活的部分30％；差額撥款單位固定部分60％，活的部分40％；自收自支單位根據單位的經濟效益情況核定，活的部分一般不超過50％。
（3）機關事業單位工人工資制度
機關工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資，技術等級工資和獎金三部分組成；普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。
事業單位的技術工人實行技術等級工資制，其工資包括技術等級工資和崗位津貼兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。
四、2006年工資制度改革
2006年工資制度改革是新中國成立以來第四次大的改革，與以往歷次工資制度改革相比，這次改革涉及內容較多，主要有四個方面，一是機關公務員實行職務與級別相結合的工資制度：二是事業單位實行崗位績效工資制度；三是完善機關事業單位的津貼補貼制度；四是調整機關事業單位離退休人員待遇。
1、關於公務員職級工資制度改革
一是改革工資制度和清理規范津貼補貼相結合。這次改革公務員工資制度，從一開始就與清理規范津貼補貼緊密結合。清理規范公務員津貼、補貼，既是規范公務員的收入分配秩序，也是為改革制度創造條件。目的是通過改革建立嚴格的國家統一的工資制度，通過規范秩序促進嚴肅紀律，建立起新的收入分配機制，為今後繼續深化改革奠定基礎。因此，這次改革不是簡單地增加工資。一方面，在清理津貼補貼、摸清底數的基礎上，結合公務員職級工資制改革，將一些地方和部門的部分津貼補貼納入基本工資，適當提高基本工資占工資收入的比重，優化公務員工資收入結構。另一方面，對津貼補貼進行規范，合理確定水平，科學規范項目，分類分步調控，嚴格監督管理，為規范公務員和事業單位工作人員工資收入分配秩序奠定基礎。
二是簡化基本工資結構，增強工資的激勵功能。將公務員現行基本工資結構由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項構成簡化為職務工資、級別工資兩項構成，同時，合理設計工資標准，既保證低職務人員適當的工資標准，又適當加大不同職務、級別的工資差距。職務工資主要體現公務員的工作職責大小，一個職務對應一個工資標准，為體現崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應不同的職務工資標准。級別工資主要體現公務員的資歷、職務和工作實績，每一級別設若干個工資檔次，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。解決原來切塊偏多、功能重疊的矛盾，更好地發揮各部分的作用。適當拉開不同職務級別之間的工資差距，進一步理順工資關系，更好地體現公務員的職責和貢獻大小。
三是適當向基層傾斜。我國公務員絕大部分在縣以下基層單位工作和擔任科級以下職位，為了鼓勵廣大基層公務員安心本職工作，緩解都去擠職務這個「獨木橋」的矛盾，公務員職級工資制改革方案中採取了相應的傾斜措施。主要包括：適當加大不同職務對應級別的交叉幅度，將公務員對應的級別數由現行15個增加到27個，各職務對應的級別數相應增加，科員、辦事員從現在對應的6個級別增加到對應9個級別，副科級從現在對應5個級別增加到對應8個級別，給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。加大級別工資的比重，使晉升級別對提高工資發揮更大的作用。實行級別與工資等待遇掛鉤，使公務員不晉升職務也能提高待遇。這樣既緩解了因職數限制而晉升職務難的問題，又體現了堅持條件，解決的面更為合理、適度的問題。
四是完善正常增資辦法，實現工資調整的制度化、規范化。結合公務員基本工資結構的調整，相應調整公務員正常晉升工資的辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資；累計兩年和五年年度考核合格，可以晉升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務員法規定，要建立工資調查制度，定期進行公務員工資水平的調查比較，為調整公務員工資標准提供科學依據。今後，國家將根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整工資標准。
在改革公務員職級工資制度的同時，相應完善機關工人工資制度。技術工人現在實行崗位技術等級工資制，基本工資由現行技術等級(職務)工資、崗位工資、獎金三項構成。由於獎金沒有發揮應有作用，這次適當調整機關工人的級別工資結構，取消獎金，簡化為技術等級(職務)工資和崗位工資兩項構成。技術等級(職務)工資根據技術水平高低確定，一個技術等級(職務)對應一個工資標准。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師兩個技術職務設置，分別設若干工資檔次。普通工人級別工資由現行崗位工資、獎金兩項構成簡化為崗位工資一項構成。同時，相應制定了機關工人從現行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。
2、關於事業單位崗位績效工資制度改革
針對事業單位現行工資制度崗位因素體現不足、簡單與機關對應、收入分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和問題，這次事業單位的收入分配製度改革是為了適應深化事業單位改革的需要，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，關系合理、秩序規范的崗位績效工資制度。改革的主要特點有以下五個方面：
一是與深化事業單位體制改革相適應。事業單位收入分配製度改革是事業單位整體改革的重要組成部分，與事業單位分類管理、人事制度、財務制度、養老保險制度等改革密切相關。這次事業單位收入分配製度改革，在內容和方法步驟上，都充分考慮了相關配套改革的要求和進程，既有利於深化收入分配製度改革，也有利於推動事業單位其他各項改革。
二是建立體現事業單位特點的收入分配製度。事業單位在功能性質、資源配置、管理方式、用人機制等方面都不同於機關，收入分配製度改革必須體現自身的特點，進一步實現與公務員工資制度脫鉤。新的崗位績效工資制度，在制度模式上，突出崗位、績效的激勵功能，工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系，事業單位的總體收入水平與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，充分調動工作人員積極性，促進事業單位不斷提高公益服務水平。在運行機制上，適應事業單位聘用制和聘期管理的需要，工作人員按考核結果實行每年增加一級薪級工資。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制度改革和崗位管理相適應，根據各崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級，對同一層級專業技術崗位進行適當細分，以體現不同崗位等級之間的差別，實行「一崗一薪，崗變薪變」。為使事業單位工作人員能根據本人崗位執行相應的工資，做到「對號入座」。
薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，實行「一級一薪，定期升級」。根據實際運行需要，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，對不同崗位規定不同的起點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資。基本工資中增設體觀資歷因素的部分，是應近年來事業單位工作人員的普遍要求而設置的，薪級工資的設置，就是有利於工作人員經考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。
績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利於進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自主權，使績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，調動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。
津貼補貼是補償職工在特殊工作環境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規范事業單位津貼補貼，是全面實施事業單位收入分配製度改革的重要方面，有利於規范事業單位分配秩序。由於事業單位津貼補貼項目多、資金來源復雜，規范工作難度較大，國家的初步考慮是，在一些有條件的地方和單位先行試點，在總結經驗的基礎上，再逐步推開。
三是完善工資正常調整機制。事業單位在收入分配製度改革的基礎上，逐步建立適應事業單位整體改革要求的工資正常調整機制，在運行機制上體現了事業單位的特點；建立基本工資標准和津貼補貼標準的動態調整機制，使事業單位工作人員收入水平與國民經濟社會發展相協調。
四是完善高層次人才的分配激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹中央人才工作會議精神，體現尊重知識、尊重人才，鼓勵創新創造，增強自主創新能力，進一步加大對高層次人才的傾斜力度，使知識、技術、管理等生產要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，在繼續執行政府特殊津貼的同時，採取一次性獎勵、建立特殊津貼、建立重要人才國家投保制度等措施，對部分急需人才實行協議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層次人才的積極性、主動性和創造性。
五是建立分級管理體制，健全收入分配宏觀調控機制。為適應社會主義市場經濟體制和分級管理財政體制的要求，這次改革要進一步明確中央、地方和部門的管理許可權，分級管理、分級調控，完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，進一步理順分配關系，規范分配秩序，充分發揮地方和部門在調控管理和監督檢查等方面的作用，逐步形成統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控體系。

C. 工資協議的協議簽定

協議（protocol）是指兩來個或兩個以上源實體為了開展某項活動，經過協商後達成的一致意見。協議總是指某一層的協議。准確地說，它是在同等層之間的實體通信時，有關通信規則和約定的集合就是該層協議，如物理層協議、傳輸層協議、應用層協議。
協議是對數據格式和計算機之間交換數據時必須遵守的規則的正式描述。簡單的說了，網路中的計算機要能夠互相順利的通信，就必須講同樣的語言，語言就相當於協議，它分為Ethernet、NetBEUI、IPX/SPX以及TCP/IP協議。
協議還有其他的特點：
（1）協議中的每個人都必須了解協議，並且預先知道所要完成的所有的步驟。
（2）協議中的每個人都必須同意並遵循它。
（3）協議必須是清楚的，每一步必須明確定義，並且不會引起誤解。
在計算機網路中用於規定信息的格式以及如何發送和接收信息的一套規則稱為網路協議或通信協議。
協議也可以這樣說，就是連入網路的計算機都要遵循的一定的技術規范，關於硬體、軟體和埠等的技術規范。

D. 薪資協議受法律保護嗎（請專業法律人士回答，謝謝）

一、公司還真不傻！想出這個辦法也不容易哦

二、協議只要是雙方的真實意思表示，不違反國家法律法規的規定，當然有效且受法律保護。

三、看了你的敘述，公司沒有違反最低工資標准，這個協議當然是有效的。

關鍵是協議有效後，對你只有一點點的好處，即你可以提前使用公司的錢，只是數額太小。

請注意協議的用詞：預借，這個錢在法律上的定性，就是借給你們員工的。不管你離職還是不離職，這個錢都是要還的！因為這個錢，並不是工資，也不是獎金或提成呀！而是借給你的，借的，當然是要還的！

四、看來公司的發展遇到了難題，公司的財產可能也有限，為了留住員工，也是費了心思了。留不留在這家公司，你還是仔細考察一下公司的發展前景吧。

另外，這里也有個小小的問題，比如這個月給你3000，含公司預借的800元；下個月給你3200，全是你自己掙的。在這種情況下，那每個月里，到底哪個月是含公司預借的800元的，這個如何來明確呢？誰來證明呢？誰來監督呢？以後有了糾紛，誰說了算？

E. 協議工資與崗位工資區別

崗位工資是工資的一部分，與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤。崗位工資屬於工資范疇內的一個項目，主要是根據職工工作崗位內容的不同而決定，一般在勞動合同中約定或由單位工資制度規定。
事業單位工人的工資檔次和管理技術人員一樣，與工考時間及工作年限都有關系。一般是參加工作滿三年可定到初級工二檔，有的地方規定沒考取初級工證書的低定一檔。如果你從事本工程滿十年或工作年限滿十五年，你就可以考中級工，考取以後，從初級工就近就高靠到中級工：比如你是初級工4檔標準是386元，而中級工二檔是391元，那麼你就靠到中級工二檔，以後每考核合格以上滿二年的10月1日你就可以漲一檔。當然這沒考慮超檔差的情況。
水母網11月14日訊 據悉，開發區日前正式出台《事業單位聘用人員實行協議工資制試行辦法》，今後，事業單位新招聘人員全部實行協議工資制，高層次人才協議工資實行一事一議，檔案工資不再作為發放工資的依據。此舉標志著該區在深化事業單位用人制度改革中邁出關鍵性一步。

協議工資制，是指聘用單位根據聘
用人員的工作崗位、工作能力和貢獻大小，雙方平等協商確定勞動報酬的一種工資制度。協議工資由崗位工資、績效獎及津貼補貼三部分構成，按全區同類在職人員檔案工資水平測定，雙方每年協商確定一次。聘用制事業單位的工作崗位（職務），分為高、中、初級專業技術崗位和工勤崗位4個級別、11個檔次，低職可以高聘，高職也可低聘，實行一崗一薪，崗變薪變。此外，該區還對引進聘用的高層次人才實施特殊政策，即協議工資一事一議制，以確保高層次人才引得進、留得住。

據了解，今年以來，開發區積極探索事業單位內部分配新機制，率先在直屬行政支持類和社會公益類等事業單位新進聘用人員中，全面實行了協議工資制。目前，全區已有130餘名新聘人員實行了此項制度。充滿活力的分配機制使這些人員的工作積極性大大提高。(

F. 什麼是項目工資制，和協議工資制有什麼區別

項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。
1.基本工薪：能保證職工正常生活的一專定標準的基本屬生活費。
項目經理部月度基本工薪總額=基本生活費標准×定編人數
2.效益工薪：項目管理終結考核、一次性獎勵額。
協議工資制是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。依法訂立的工資協議對企業和職工雙方具有同等約束力，雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更和解除工資協議。

G. 個人與企業簽的工資協議是什麼格式

關於------------勞動合同（編號）

甲方：-----------------公司 乙方：---------------------
住址：---------------------- 身份證號：------住址：----------

甲、乙雙方於-----年----月----日簽訂勞動合同，現就乙方工資待遇相關事宜，雙方根據法律規定，自願、平等協商原則，達成以下協議，供雙方遵守執行。

一、根據雙方簽訂的勞動合同，乙方入職甲方公司，任職------------，乙方工資為月薪制。

二、乙方在勞動合同約定試用期期間內，工資包括以下：

1、底薪1500元；

2、項目提成：------------------------------------（根據你們公司的具體提成內容填寫）。

三、乙方轉為正式員工後，工資包括以下：

1、底薪3000元；

2、績效工資：-------------；

3、項目提成：-------------；

4、固定發放200元抵用卷。

四、其他待遇:

乙方在甲方公司工作滿一年後，乙方有權購買公司5%（包含5%）以下的股份。

五、本協議未盡事宜，雙方可另行補充協議，補充協議與本協議、勞動合同具同等效力。

六、本協議一式兩份，雙方各執一份，具同等效力，自雙方簽字、蓋章後生效。

甲方：xxx

乙方：xxx

簽訂時間：xxxx年xx月xx日

(7)協議工資擴展閱讀：

按照中華人民共和國勞動合同法的規定，簽訂勞動合同要注意如下方面：

第七條：

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條：

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條：

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條：

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條：

用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條：

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條：

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條：

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條：

勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條：

勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

參考資料來源：網路——中華人民共和國勞動合同法（2012修正）

H. 關於工資協議

一、協議期限:自 年 月 日起至 年 月 日止。(一般為一年)。

二、企業建立以 為主的基本工資制度。(1、崗位技能工資制2、崗位效益工資制3、崗位薪點工資制4、崗位等級工資制5、其它)

三、企業遵循以按勞分配為主體，逐步實現勞動、技術、資本、管理等要素參與分配的分配原則。在確定基本工資制度及其工資標准時，應綜合考慮職工崗位的職責、技能素質、工作條件和勞動強度，崗變薪變，薪隨崗變，參照勞動力市場工資指導價位與本企業的工資水平等，合理確定和調整崗位工資標准和工資差距。

四、企業根據本企業生產經營特點，結合職工工作實際，分別採取 工資形式。(1、計時工資2、計件工資3、提成工資4、含量工資5、其它)

五、企業根據本企業實際和生產經營特點，設立 獎和 等津貼、補貼。獎金、津貼、補貼的發放辦法和發放水平由企業根據職工的勞動數量和質量、勞動紀律、安全衛生條件及工資協議依照國家法律法規、企業的規章制度考核確定，職工參與民主審定。審定後的獎金、津貼、補貼水平總金額和發放時間向職工發布。

六、工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

七、企業支付給職工的月最低工資為 元。(應高於730元)最低工資不包括:

1、勞動者在國家規定的高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊環境條件下工作領取的津貼;

2、勞動者在節假日或者超過法定工作時間從事勞動所得的加班、加點工資;

3、勞動者應享受的:醫療衛生費、喪葬撫恤救濟費、生活困難補助、文體宣傳費、計劃生育補貼、探親路費、冬季取暖補助等保險福利待遇;

4、勞動者個人應繳納的養老、失業、醫療等社會保險費和住房公積金;

5、企業通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。

八、職工年度平均工資水平應根據政府公布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位、本地區城鎮居民的消費價格指數、本企業勞動生產率和經濟效益等因素確定。在保證資產保值增值的前提下，企業經濟效益每增加 %，職工年度平均工資水平可增加 %;企業經濟效益每減少 %，職工年度平均工資水平可減少 %。(必需協商的條款)

九、企業必須以貨幣形式按月足額發放職工工資，每月 日為發放日，不得無故拖欠工資。如遇節假日或休息日則提前在最近的工作日支付。企業在支付工資時應向職工提供一份其個人的工資清單。勞動者有權查詢本人的工資支付記錄。

十、企

I. 第一年拿的是協議工資 第二年正式編制 工資區別

你好朋友，第一年拿的是協議工資的話，它比第二年正式編制的工資要少一部分