技術人員勞動合同

1. 重要技術崗位員工勞動合同未到期提出辭職公司怎麼辦

你們的協議書怎麼寫的呢?如果勞動合同中有寫合同未到期就離職的違約金，就按照合同來，讓他支付違約金和培訓費。

2. 事業單位專業技術人員和工勤人員勞動合同期限有什麼區別

沒有區別。
專業技術人員是幹部編制。
工勤人員是工人編制。

3. 工程技術人員退休後與另一單位簽訂勞動合同的勞動關系是否成立

按實際情況，由於當事人已經退休，不可能再與用人單位簽訂勞動合同，所以勞動關專系屬不成立。
另外，雖然不成立勞動關系，但退休後返聘或者繼續參加工作的可與用人單位形成勞務關系，勞務關系由民法及相關民事法律調整，提供勞務一方與用人單位發生糾紛的，依據民法及相關民事法律維護自身合法權益。

相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止:
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

4. 公司招聘的技術人員,公司叫技術人員開機技術員不做要解出勞動合同有沒有培

不同的解除勞動合來同自方式，有無補償或補償方式不一樣。
1、協商一致解除，用人單位需按勞動者工作年限支付經濟補償金。
2、勞動者主動辭職就可能沒有經濟補償了。
3、勞動者被迫解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。

5. 我是一家工廠的技術人員，約定基本工資3000元。實際日上班時間11.5小時，無勞動合同，沒加班費，合法嗎

建議你向勞動局和政法委反應，上級的，難度不小。

6. 技術顧問聘用合同糾紛是勞動爭議嗎

技術顧問聘用合同糾紛是否屬於勞動爭議的問題，要根據聘用人員的身份性質和建立的合同性質來確定是否存在勞動關系，如果存在勞動關系則屬於勞動爭議，受《勞動合同法》及勞動法法系的調整；不存在勞動關系則屬於僱用合同關系，適用於《合同法》與《民法通則》來調整。

在務實操作中須注意以下幾點：
一、聘請的顧問屬於退休返聘員工。
如果聘請的顧問已退休，按照《勞動法》規定，退休人員已開始享受養老保險待遇，不能再建立勞動關系，簽訂《勞務協議》或《聘用協議》，發生的糾紛不屬於勞動爭議。
二、聘請的顧問屬於國有性質企業或大型企業的內退人員。
如果聘請的顧問已在其他企業內退，則該顧問的勞動關系仍隸屬於原內退企業，聘用單位也只能與其簽訂《勞務協議》或《聘用協議》，發生的糾紛也不屬於勞動爭議。
三、如果聘請的顧問處於離職狀態且未退休或內退。
如果這類聘用人員與用人單位存在非全日制用工的勞動合關系，雖然用人單位未與其簽訂《勞動合同》，而是以《勞務協議》或《聘用協議》代替，發生的糾紛應屬於勞動爭議。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

7. 特種行業法人和技術人員合同怎麼簽

除了簽訂勞動合同還要簽保密合同和競業限制合同

8. 葯學技術人員聘用勞動合同書怎麼寫

技術人員聘用勞動合同書，可以參考以下合同範本
用人單位（甲方）
地址（住所）
法定代表人（主要負責人）
員工姓名（乙方）
身份證住址：
身份證號碼：
根據《勞動法》、《勞動合同法》等有關勞動法律、法規的規定，甲乙雙方按照「合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用」的原則，簽訂本勞動合同，確立勞動關系。
一、勞動合同期限
（一）甲、乙雙方商定，採取下列第____種形式確定勞動合同期：
1、有固定期限：從年月日起至年月日止。
2、無固定期限：從年月日起至法定終止條件出現時止。
3、以完成一定的工作任務為期限：從年月日至工作任務完成時止。
（二）試用期的約定，採取下列第_____種形式：
1、無試用期。
2、試用期為_______個月（天），從年月日起至年月日止。
二、勞動合同範本要求註明工作內容和工作地點
（一）乙方的工作崗位（部門、工種或職務）為：
（二）乙方的工作任務或職責是：
（三）乙方工作地點是：；如甲方派乙方到外地或外單位工作，應簽訂補充協議。
（四）甲方根據生產經營需要和乙方的能力表現，可以合理調整乙方的工作崗位（包括部門、工種或職務）
三、勞動合同範本要求註明工作時間和休息休假
（一）甲乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時間：
1、標准工時制，即每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息一天。
2、不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。
3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以為周期，總工時小時的綜合計算工時工作制。
（二）甲方因生產（工作）需要，經與工會和乙方協商後可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
（三）休息日和法定節假日，甲方依法按排乙方休息休假，因工作需要安排乙方加班的，依法安排補休或支付加班費。
四、勞動合同範本要求註明勞動報酬
（一）乙方正常工作時間的工資按下列第（）種形式執行，不得低於當地最低工資標准。
1、乙方試用期工資元/月（日）；試用期滿工資元/月（日）
2、其他形式：。
（二）工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
（三）甲方可以根據企業人力資源的經營狀況和乙方的能力表現，及工作崗位的調整情況，合理調整乙方的工資。
（四）甲方每月日發放乙方上一個月的工資。如遇節假日或休息日，則提前到最近的 工作日支付。
（五）甲方依法安排乙方延長工作時間的，應按《勞動法》第四十四條的規定支付延長工作時間的工資報酬。
（六）因乙方過錯造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期間的工資，並可根據造成的損失，按有關規定相應處理。
（七）非因乙方原因造成甲方停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，甲方應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據乙方提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資；甲方沒有安排乙方工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業人力資源復工、復產或者解除勞動關系。
（八）乙方因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家人力資源規定醫療期內，甲方應當依照國家人力資源有關規定支付病傷假期工資。甲方支付的病傷假期工資不得低於當地最低工資標準的百分之八十。
（九）乙方依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，甲方應當視同其正常勞動並支付正常工作時間的工資。
五、社會保險和福利待遇新勞動合同範本
（一）勞動合同期內，甲方應依法為乙方辦理參加養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險的手續，社會保險費按規定的比例，由甲乙雙方負責。
（二）乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家人力資源和地方的規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用，並在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費。
（三）乙方患職業病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按《工傷保險條例》的規定辦理。
六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護（新勞動合同範本）
（一）甲方按國家人力資源有關勞動保護規定提供符合國家人力資源勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業病危害，甲方應按《職業病防治法》的規定保護乙方的健康及其相關權益。
（二）甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家人力資源有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品，並按勞動保護規定免費安排乙方進行體檢。
（三）乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權要求改正並向有關部門檢舉、控告。
七、勞動合同範本要求註明勞動紀律
（一）乙方應自覺遵守法律、法規、規章和企業人力資源依法制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程，服從管理，按時完成工作任務。
（二）乙方應保守甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事頂。
八、勞動合同範本的履行和變更
（一）甲乙雙方應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
（二）甲乙雙方協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
九、勞動合同範本的解除、終止和續訂
（一）雙方協商一致，可以解除勞動合同。由甲方提出協商解除勞動合同的，應依法支付乙方經濟補償金；由乙方提出協商解除勞動合同的，甲方無需支付乙方經濟補償。
（二）乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。
（三）甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動合同，並有權要求甲方支付解除勞動合同的經濟補償金：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法為乙方繳納社會保險費的；
4、甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的；
5、因甲方過錯致使勞動合同無效的；
6、法律、行政法規規定乙方可以解除勞動合同的其他情形。
（四）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同thldl.org.cn，且無需支付乙方解除勞動合同的經濟補償金。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反甲方的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；
4、乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；
5、因乙方過錯致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
（五）有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付員工一個月工資後，可以解除勞動合同，但應支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：
1、乙方工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經甲方與乙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（六）有下列情形之一，甲方可按《勞動合同法》第四十一條的規定解除勞動合同，但應支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：
1、依照企業人力資源破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業人力資源轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（七）乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本勞動合同第九條第五、六項的規定解除勞動合同：
1、從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病在診斷或者醫學觀察期間的；
2、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5、在甲方連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
（八）有下列情形之一的，勞動合同終止：
1、勞動合同期滿的；
2、乙方開始依法享受基本養老保險待遇的；
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4、甲方被依法宣告破產的；
5、甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
甲方依本項第1目規定終止固定期限勞動合同的，應支付乙方終止勞動合同的經濟補償金，但甲方維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，乙方不同意續訂的情形外；
甲方依照本項第4目、第5目規定終止勞動合同的，應支付乙方終止勞動合同的經濟補償金。
（九）勞動合同期滿，有第九條第七項規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本勞動合同第七項第2目規定乙方喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家人力資源有關工傷保險的規定執行。
（十）經濟補償按乙方在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向乙方支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向乙方支付半個月工資的經濟補償。
乙方月工資高於甲方所在地設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向乙方支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向乙方支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指乙方在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
（十一）勞動合同期滿而甲方需續延勞動合同的，應在勞動合同期滿前30日內將《續訂勞動合同意向通知書》送達乙方，經雙方協商同意續延勞動合同的，應在勞動合同期滿前30日內重新訂立勞動合同；重新訂立的勞動合同，自前份勞動合同期滿次日起生效。
十、違約責任（新勞動合同範本要求）
（一）乙方違反培訓協議中的服務期約定，應當按照約定向甲方支付違約金。
（二）乙方違反雙方簽訂的競業限制協議的，應當按照約定向甲方支付違約金。
（三）乙方試用期滿後解除勞動合同而未提前30天通知的，或者試用期內解除勞動合同而未提前3天通知的，或自動離職的，以乙方日工資為標准，每延遲1日支付1日工資的賠償金；給甲方造成其他損失的，應當承擔賠償責任，賠償金額包括但不限於甲方招收錄用乙方所支付的費用、培訓費用、對生產經營和工作造成的直接經濟損失。
（四）勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
（五）甲方違約解除或者終止勞動合同的，應當依照本勞動合同第九條第十項規定的經濟補償標準的二倍向乙方支付賠償金。
（六）任何一方的其他違約行為給對方造成經濟損失的，按法律規定賠償對方經濟損失。
十一、爭議處理（新勞動合同範本要求）
雙方履行本勞動合同如發生爭議，可先協商解決；不願協商或協商不成的，可以向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
十二、其他約定（新勞動合同範本要求）
（一）雙方在此之前簽訂的所有勞動合同，凡與本勞動合同不一致的，應以本勞動合同為准，雙方專門針對培訓、商業秘密保護、競業限制、購房等個別事項簽訂的協議除外。
（二）乙方保證與甲方簽訂本勞動合同時，已與其他用人單位解除或終止了勞動關系，並提供相關單位的解除或終止勞動關系證明，否則，甲方有權解除本勞動合同。由於乙方的過錯，導致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應賠償甲方因此受到的全部損失。
（三）乙方因故辭職，應按照甲方的有關規章制度辦理完工作交接手續後方可離職，否則甲方有權不予辦理解除勞動合同的有關手續（包括出具解除勞動合同證明、辦理檔案和社保關系的轉移等手續）
（四）甲乙雙方另行簽訂的培訓協議、保密協議、競業限制協議等與勞動合同相關的協議是本勞動合同的組成部分。
（五）甲方在企業人力資源內公開發布的各項規章制度對雙方均具有約束力，除非該制度違反了國家人力資源法律法規或與本協議相沖突，否則視為本勞動合同的有效附件。
（六）勞動合同未盡事宜或勞動合同條款與勞動法規有抵觸的，按現行勞動法規執行。
（七）本勞動合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份。經甲、乙雙方簽章生效，塗改或冒簽無效。
甲方：（蓋章）乙方：（簽名或蓋章）
法定代表人：
（或委託代理人）
20年月日20年月日

9. 六十歲以上的技術人員可簽勞動合同

達到退休年齡之後，不受勞動法律調整。
如果雙方形成勞動關系，應簽勞務合同而不是勞動合同。

10. 技術員工離職風險有多大

首先用人單位應制定有效的規章制度。 在實踐中涉及勞動爭議的案件用人單位敗訴的主要原因之一是因為規章制度制定的程序有問題。
《勞動合同法》規定用人單位的規章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規章制度制定的程序包括下面兩個方面:
①規章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論由職工代表大會或全體職工提出方案或意見
②用人單位的規章制度應該告知勞動者。許多用人單位並未意識到第二點的重要性。
在員工入職之時也只是將規章制度發給員工有的企業甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發生勞動爭議的時候用人單位很難提供證據證明已經將規章制度的具體內容告知了員工。 用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。
比如:簽收就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規章制度簽署單》考試在平時的工作評估時對此部分進行考核層層培訓在對員工進行培訓的同時加入規章制度的培訓傳閱以及發放等。但用人單位無論採取何種方式都應該保存好相關證據比如:簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。 其次在規章制度中建立健全的員工離職手續辦理體系。
雖然《勞動合同法》中規定了勞動者應該按照雙方的約定辦理工作交接但這僅僅是一個原則性的規定。用人單位想要用規章制度來規范勞動者的離職手續應該在勞動合同中寫明「員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續」並在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。 用人單位最好在勞動關系存續期間進行工作的交接一般為勞動者提出辭職之後的30日內或者在勞動合同到期之前30日內。工作的交接應該在此時間之內盡量完成否則容易造成事實勞動關系。
實踐中用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規定:員工離職之時的工資以及經濟補償金應在工作交接完畢之後領取。 對於經濟補償金的支付法律的規定是「辦理工作交接之時」意思是可以在辦理完畢之後支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分是要求在勞動合同解除或終止之時支付。
在實踐中一般都是在這個月領取上個月的工資有些用人單位認為只要是在規定的薪資發放日支付就不算是拖欠工資其實不然。《工資支付暫行規定》第九條規定:勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
如果用人單位一直未支 付那麼很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風險的《勞動合同法》規定了如果拖欠工資可能會產生50100的賠償金。 因此用人單位應當在規章制度中對於離職工資的交接進行單獨的規定而不能夠按照實踐中經常採取的工資發放日期。
在規章制度中用人單位也可以規定如果員工違反服務期的規定公司可以不計發工資以折抵違約金這樣可以避免進一步的損失。 《勞動合同法》中規定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移。因此用人單位應該在規章制度中明確員工離職之時檔案關系的轉移時間以及具體辦理程序。 最後工作交接以及獎懲制度的結合。
如果勞動者不配合用人單位的工作交接給單位的工作帶來了損失或者有的勞動者直接就「消失」了也不領取當初離職之時應該領取的補償金此時用人單位應該如何保障自己的權益呢 用人單位應在規章制度中明確規定「勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的屬於嚴重違反規章制度的行為」。
《勞動合同法》第三十九條明確規定了如果勞動者嚴重違反規章制度的用人單位可以解除勞動合同並且不用支付經濟補償金。這樣勞動者一旦出現拒不配合的情形用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響
:①對於原本有經濟補償金的勞動者會喪失經濟補償金
②對於自動辭職的勞動者勞動關系終止的原因會由辭職轉變為因嚴重違紀而被公司解除勞動合同這對其以後的再就業會產生一定的影響。 用人單位還可以在規章制度中明確法律的規定「因勞動者不按照約定辦理工作交接給企業造成損失的勞動者應承擔相應的賠償責任」。
但用人單位不可以因為員工不來上班了或者提交辭職手續了就不辦理離職手續。《勞動合同法》中明確規定了員工離職應該辦理手續。即使員工在提交了辭職手續之後或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了用人單位也應該按照本單位規章制度的規定給其辦理離職手續並將書面形式送達給勞動者。難以尋找本人無法直接送達之時可以交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難時可以郵寄送達。如果被送達職工下落不明的也可公告送達即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起經過三十日即視為送達。但是用人單位能夠直接送達或郵寄送達而未用直接採用公告送達的視為無效。
用人單位如果在員工離職之時與員工簽訂《競業禁止協議》後員工下落不明的公司可以採取提存的方式。債權人無正當理由拒絕或延遲受領債之標的的債權人不在債務履行地又不能到履行地受領的債權人不清、地址不詳的或失蹤、死亡消滅且繼承人不清的或無行為能力且法定代理人不清的債務人都可以進行提存公證。用人單位在無法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此可以選擇提存公證的方式將補償金一次性提存或者按月提存一次性提存應該更合算一些。 此外用人單位可以採取在協議中明確員工的住址以及聯系方式公司可以按照協議上的地址將補償金郵寄給員工或者在協議中明確員工的賬戶並且約定在協議期滿之前不可以注銷賬戶。