勞動合同法解釋一

❶ 《勞動合同法》第97條該如何理解該款的規定呢是應該要分段計算，還是要有等新的實施細則或司法解釋

好可惜啊，現在才看到這個問題。答案是：公司的做法不影響經濟補償計算年專限，因你的勞動合同本屬來就是在勞動合同法施行前訂立的，勞動合同法施行之後解除的話，根據勞動合同法第九十七條，這種施行日存續的勞動合同經濟補償年限也是2008年1月1日分段計算，2008年1月1日前沒有規定支付經濟補償的話之前就沒有補償了。公司的做法是多此一舉。

另，經濟補償只有960*3*1=2880元。

❷ 勞動合同法中的「書面形式」是什麼意思

如何理解勞動合同法中規定的「書面形式」

一， 《合同法》第十一條書面形式是指合同書、信件和數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式。
它適不適用勞動法的規定值得商榷；
二，手機簡訊、傳真件、電子郵件及網頁證據等的認定。

1，手機簡訊，將簡訊內容、發給收信(件)人、可通過電訊終端查詢發信時間、發信手機持有人、發信內容等。但只能認定有此事實存在，一但對方提出疑異，不可做為證據使用。例如；試用期勞動者A提前三向用人單位一管理職工B發送手機簡訊，明確表示解除合同，而用人單位管理職工B，因事手機沒開。沒有正常收到A手機簡訊。A以電子數據交換方式向B用人單位提前三天提出解除合同，B用人單位拒絕為由，要求B用人單位經濟補償。B用人單位以沒有收到A書面形式申請、真正是不是本人發的手機簡訊無法確認、用人單位一管理職工B沒有義務天天開機為由，拒絕經濟補償。本案中，明顯A的理由不能成立。

2，電子郵件：包括發件人、收件人及郵件提供人，上述人員與案件當事人的關系，郵件的生成、接收時間及郵件內容。在合同案件中，糾紛一般產生在合同履行過程中。這種以郵件形式訂立的合同，一般時間較長，空間較大，最後產生合意。但勞動合同中，「書面形式」提出解除合同，是一種依法告知，並非需要達到合意，只要符合法定期限，以「書面形式」告知即為成立。由此可見，二者是有明顯差別。
綜上所述，在處理勞動合同、勞動爭議糾紛案件中，以「書面形式」中包含數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）只有在當事人雙方無爭議情況下，方可採信。對於有爭議的數據電文,應認定無較。
筆者以上意見僅供參考！

❸ 請問下勞動合同法中1個月的具體含義

根據最高人民法院關於執行《中華人民共和國刑事訴訟法》若干問題的解釋第一百零三條期間開始的時和日不計算在期間以內
故
1、從2月1到2月29
2、2月29--3月31
3、3月21到4月20

❹ 勞動合同法第83條這句具體什麼意思請詳細的給我解釋一下

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

【解釋】本條是關於用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任的規定。

一、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的

勞動合同法第十九條規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。」「試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」根據上述規定，用人單位在與勞動者約定試用期的時候，應當遵守勞動合同法有關試用期的最長時限、約定次數及其他有關規定，否則該試用期的約定就是違法的。

用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的情形包括：

（一）約定的試用期超過法律規定的最高時限的

勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規定了長短不同的試用期，如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規定的最長時限就是違法的。舉一個例子，某企業與勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，並同時約定試用期為三個月，這樣一個關於試用期的約定，根據勞動合同法第十九條的規定就是違法的，因為它違反了「勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月」的規定。這里要指出的是，法律只對試用期的最長時限有要求，用人單位與勞動者約定的試用期只要等於或者短於法律規定的最高時限，都是合法有效的。

（二）同一用人單位與同一勞動者約定了超過一次的試用期的

勞動合同法第十九條第二款明確規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」假定某一勞動者與用人單位已經約定過了一次試用期，如果該勞動者在同一用人單位內調換了新的工作崗位，在此情況下，如果用人單位因此而又與他約定了一次試用期，則這一次的約定就是違法的，因為違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定。

（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，約定了試用期的

勞動合同法第十九條第三款規定：「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。」按照這一規定，如果某一企業只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同，卻同時約定試用期為三十天，則這一試用期的約定就違反了法律的強制性規定，是違法的。

（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

勞動合同法第十九條第四款規定：「試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」如果用人單位與勞動僅約定了試用期，而沒有約定勞動合同的期限，則這一試用期的約定是違法的。法律作這樣的規定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在試用期的工資相對較低，同時解僱處於試用期的勞動者也相對容易的特點，侵害勞動者的合法權益。

二、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任

根據本條的規定，用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。根據這一規定，用人單位違反本法規定，與勞動者所約定的試用期，如果還沒有實際履行的，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合本法的規定；如果無效的試用期約定已經實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。如法定試用期為一個月，用人單位違法與勞動者約定了六個月的試用期。當這個試用期已經履行了，支付賠償金的期間就是從試用期的第二個月至第六個月的時間。

賠償金是承擔違約責任的一個重要方式，其是指合同當事人一方違反合同約定，而給對方造成損失的，應給予一定數量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必須是一方違反合同約定，給另一方造成了實際損失。假定勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期限為三年，按照勞動合同法的規定，試用期不得超過六個月；但該用人單位與勞動者簽訂了一年的試用期，並約定試用期滿後的月工資為每個月1500元。在此情況下，用人單位約定的試用期是違法的，因為超過了六個月的最高時限，如果勞動者已經實際履行了八個月的試用期，則用人單位應當向該勞動者支付賠償金，支付賠償金的期間為已經履行的超過法定試用期的期間，即8個月減去法定的最高時限6個月的期間，是二個月。在此例子中，用人單位應當向勞動者支付1500 × 2＝3000元賠償金。

這里應當指出的是：第一，對於違法約定的試用期，只要勞動者已經實際履行，用人單位要按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金，對於勞動者尚未履行的期間，則用人單位不需要支付賠償金。第二，支付賠償金不能代替正常的勞動報酬。如果勞動者實際履行的試用期超過了法定的最高時限，則用人單位除了向勞動者支付賠償金外，還要向勞動者支付勞動合同約定的試用期滿後的月工資，實際上等同於在勞動者已經實際履行的超過法定最高時限的期間內，用人單位需要向勞動者支付雙倍的月工資，以懲罰用人單位違法約定試用期的行為。第三，用人單位應當向勞動者支付賠償金的期間為超過法定試用期的期間。在上面的例子中，如果勞動者實際只履行了5個月的試用期，此時因為實際履行的期限沒有超過6個月的法定最高時限，則用人單位不需要向勞動者支付賠償金，但要改正違法行為，將試用期的約定限定在法定的最高時限內。

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❺ 勞動合同法第38條1款的詳細解釋

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標准或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，並得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

❻ 勞動合同法應當一詞在法律怎麼解釋

在法律用語中：所謂應當，是法定的必須如此，如果不如此就是違法，行為回效力會受到影答響，是與可以相對應的。

另外，應當的效力比可以高。所謂可以，是授權性的規定，基本上可以等同於「有權」。
在法條中大部分是以法律規則形式出現的，應當與可以實際上就是法理上的強制性規則與授權性規則。

❼ 關於審理勞動爭議案件司法解釋1

1、司法解釋中「迫使勞動者提出解除勞動合同」的本意就是將此行為認版定為與用人單位違法權解除勞動合同是同等行為，所以做出了「可支付賠償金」結論。
2、可支付賠償金，不僅僅是表明了可執行勞動合同法第八十七條規定的賠償標准，對於（三）、（四）、（五）涉及到勞動報酬的，還可執行勞動合同法第八十五條的規定。

❽ 勞動合同法司法解釋（一）是出之何方神聖之手,有效不

勞動合同法有一系列的司法解釋，包括（法釋〔〕14號）、法釋〔2006〕6號 、法釋〔2010〕12號、法釋〔2013〕4號四部司法解釋，均由最高人民法院作出，最高法院所作的解釋，對下級法院通常具有約束力，上述四部司法解釋均有效。四個司法解釋的通過和施行時間如下：
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋〔2001〕14號），於2001年3月22日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過，自2001年4月30日起施行；
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）法釋〔2006〕6號， 於2006年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，自2006年10月1日起施行；
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）(法釋〔2010〕12號)，2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，自2010年9月14日起施行。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（法釋〔2013〕4號），於2012年12月31日由最高人民法院審判委員會第1566次會議通過，自2013年2月1日起施行。

❾ 勞動合同法應當一詞在法律怎麼解釋

法律條文中的「應當」是和「可以」相對應的一個詞語；對於「應當」回的理解就等同於「必答須」，是一種強制性的規定；而「可以」可以理解為可為或可不為，是一種授權性的規定，可以進行選擇。
例如在《勞動合同法》第十條中規定： 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。其意思就是必須訂立書面的勞動合同，如果不訂立書面的勞動合同的，就屬於違法，用人單位要承擔《勞動合同法》第八十二條 的規定承擔支付雙倍工資的法律責任。
《勞動合同法》
第十條中 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。