雇門衛協議

⑴ 工廠門衛是自己招工還是僱傭保安公司的保安啊，哪個更好

一般情況下，直接找保安公司派人更好一些。保安是一個特殊的工作，有能力才可以上崗。

所以要找專業的保安比較好一些。

⑵ 僱傭60周歲以上門衛 單位如何避風險，需不需要簽什麼合同

由於僱傭離退休人員，不能辦理工傷等社會保險。所以為了避免此類的專風險，可以購買類屬似的商業保險，用於轉嫁風險。你們可以簽一個僱傭合同，就一些發生風險方面進行約定。其實我不主張招用離退休人員，相比之下，企業承擔的風險要大的多。

⑶ 僱用一個超過60歲的農民當門衛時簽訂對以外傷殘死亡不追究任何補償的保證書管用嗎

僱用超過60歲的農民當門衛時，簽訂對傷殘死亡不追究任何補償的保證書，是沒回有用的，因為這種免責答條款是無效的。一旦農民工傷殘或者死亡，單位仍然要承擔賠償責任。
《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

⑷ 出租房房東與僱傭的門衛是否勞務關系

最佳答案
1、概念不同。
僱傭關系是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱用人接受受僱人提供的勞務並依約給付報酬的權利義務關系。
勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。
2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同。
僱用關系中僱主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，僱用人必須為受僱人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受僱人則需聽從僱用人的安排，按其意志提供勞務；
勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，並不存在服從管理與被服從管理關系。
3、提供勞動和支付報酬的內容不同。
僱傭關系中，僱工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。僱主享有僱工勞動的一切成果，這種成果不是僱主付酬的直接對象。
勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。
4、承擔的法律責任不同。
僱傭關系中，依現代民法原則，僱主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害，僱主就應賠償，而不存在免責事由。
而勞務關系中，由於雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。

⑸ 國家對地方各單位僱傭的臨時門衛，鍋爐工，等的辭退有什麼政策和條件

國家各單位僱傭的臨時門衛，鍋爐工辭退沒有特別規定，只有是勞動關系，適用勞動法規規定。

勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定單方面解除合同辭退勞動者。

勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。

按《勞動合同法》按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。

用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。

《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

⑹ 我父親現年69歲，在一家事業單位上班，從1999年1月至今被僱到該單位當門衛，未簽勞動合同，未購買各項社會

按照我抄國勞動法，你父親在60歲之前屬於我國勞動法規定的勞動者，單位應當與其簽訂勞動合同並購買社會保險，60u歲之後已經過了退休年齡，應當享受退休待遇，不再屬於我國法律規定的勞動者范疇，只能與單位簽勞務合同而不在簽訂勞動合同。
即你父親應該在02年與單位解除了勞動合同，而且法律規定的勞動訴訟的實效是1年 ，你父親與單位的勞動關系已經超訴訟實效，不能再提起勞動仲裁。
對不起，我沒有好的辦法幫助你。

⑺ 門衛與單位形成的是什麼關系是僱傭（勞務）關系還是勞動關系

勞動關系

⑻ 我與2006年被學校僱傭當門衛至今，一年四季只有我一人月工資只有500元，沒簽勞動合同，也沒交保險，合理嗎

當然不合理，首先500我想沒有達到最低工資標准，沒有合同不是問題，你在那上班的事實就是合同，而且幾年沒有簽，就視同無固定期限合同，你沒有重大錯誤，單位是沒有權利解僱你的。
你的問題總結，你想繼續上班的話：
去勞動監察投訴，1要求單位交保險，2工資要求同工同酬，至少達到當地最低工資標准，月上班166.64個小時，超了就要高於最低工資。3以前工資差額要補齊。
如果你不想上班了，就直接去勞動仲裁部門起訴，一般是不用交費的，把上面的要求寫在訴訟書上，還多加一條，要求單位支付經濟補償金（1年補一個月工資，工作6年就補你6個月，這個月工資是你前12個月工資的平均值，但不能低於最低工資標准）。

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（你滿足這條）
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。（你應當和同崗位的拿一樣工資）

⑼ 物業僱傭門衛女人的67歲男的72歲合法嗎

你是小區的業主，物業僱傭門衛，在年齡上並沒有限制，只要他能勝任門衛這個工作就可以，如果你不滿意的話，也可以向物業進行投訴。

⑽ 僱傭的全天在崗的門衛如何計算加班費

都是抄全天的 ，我覺得沒必要 像正常公司 那樣按 一天工資的幾倍 算之類 的。直接 加班一天給多少錢 100元啊之類的。節假日，要麼買 點吃的給他們 要麼發成獎金。就這樣 也可以 爭取一下他們的決定 。平台在那做不做隨便。