員工股權合同

Ⅰ 員工解除勞動合同，股份有幾種處理方式

勞動者解除勞動合同通常有如下幾種處理方式：
1.用人單位無過錯，勞動者按照《勞動合同法》第三十七條規定，試用期內只需要提前三天通知用人單位，轉正後提前三十天書面通知用人單位即可辦理離職手續，無補償。
2.用人單位存在《勞動合同法》三十八條的情況，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，要求用人單位支付剩餘的工資和經濟補償金（每工作1年支付1個月工資），並辦理離職手續等；
3.用人單位不得拖欠勞動者工資，若存在拖欠，勞動者可以到當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，按照《勞動合同法》第八十五條責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金；
相關法律法規依據：
《勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

Ⅱ 股份制合同。。。

股份合作制企業股權管理規則的說明

1、本規則不是國家法律文件，是自律性規章。本規則的依據是國家和 市政府關於股份合作制有關規定，也借鑒了兄弟省市股份合作制相關規定。本規則總結吸收了天津及兄弟省市10餘年股份合作制改革改制的經驗教訓，本著進一步規范和完善的原則，對股份合作制企業股權管理的基本原則、方法、內容提出自律性規則，目的是供企業制定股權管理規章時參考。企業制定股權管理規則（辦法）依據有三，一是國家法規政策，二是企業章程，三是實踐和發展需要。

2、股份合作制企業一般規模較小，是以本企業勞動群眾勞動聯合和資本聯合為主。適應市場經濟體制要求，它需要克服封閉性，擴大開放性。本規則所列職工持股會不同於有限責任公司的持股會，它是由職工（代表）大會設立的職工集體股的管理者，可以說是內部管理組織，不需要注冊登記。因為集體股的出資人代表是職工（代表）大會選舉產生的股權代表。股權代表可以是一個人，也可以是幾個人。

規模較大的股份合作制企業，集體資產具有一定規模，企業建立集體資產管理委員會或集體基金，作為集體共有資產的出資人和管理者，這是和股份制接軌的必要作法，但須注冊登記，目前，渠道尚不暢通。

3、本規則所列「股權設置」、「股權結構」、「股權管理」規則是提供企業制定改制方案和招股方案時參考的，企業制定股權管理規則時，有什麼問題列什麼規則，不必照抄照轉。

4、本規則所列「職工參股」、「職工集體股量化分紅權」和「職工量化股權」的規則，是供企業制定股權管理規則（辦法）時參考的，也不必照抄照轉，也應有什麼問題，列什麼規則。比如，沒有量化問題，就不能在規則中列入量化內容。

關於集體股量化分紅權，天津市有四個文件依據，一是《天津市城鎮企業股份合作制試行辦法》（津政發〔1995〕37號文件）；二是《關於城市集體企業深化改革加快發展若干問題的意見》（津政發〔1997〕7號文件）；三是《關於放開搞活國有小企業的實施意見的再補充意見》（津計政研〔1998〕121號文件）；四是《關於城市集體企業實行股份合作制改革若干政策問題的實施〈細則〉》（津政集〔1998〕15號文件）。這些文件均允許集體企業在股份合作制改制時，在集體股內向職工量化分紅權，比例是60%。

關於職工量化股權。按國務院頒發的《城鎮集體企業條例》和 市政府頒發的《實施集體條例〈細則〉》規定，集體資產的處置權歸集體資產的所有者，落實到企業就是職工（代表）大會。政府在還權於民過程中，必須按條例和細則，使集體資產的所有者有權決定集體資產的佔有、使用、收益和處置，其中包括為了明晰不清晰的集體共有產權，變共同共有為按份共有。這是黨的十六屆三中全會提出的改革方向。向職工量化股權，量化的主體是勞動積累，不存在法律和政策障礙。在計劃體制下，把政府當作集體資產的支配主體，提出不允許量化，那是歷史的產物。集體企業的本質是合作經濟，合作經濟的一個基本原則是勞動積累惠顧返還給勞動者，作為勞動者的產權。目前允許向職工量化股權的依據有二個。一是國家稅務總局國稅發（2000）60號文件，一個是 政集（1998）15號文件。總的精神是可以向職工量化所有權，但量化的方案應經職工（代表）大會作出決議後執行。改革是對舊體制舊觀念舊規章的創新，改革創新需要探索，並在實踐中走向成熟。

5、本規則有關「股權轉讓」，「股權流轉」的內容較多。改革初期人們希望股權固化與穩定。實踐證明，平均持股有弊端，股權不流動有缺陷，讓不願意承擔企業風險責任的員工持股效果並不好，股份合作制企業的股權保持差異性，更有利於體現公平合理的原則。股份合作制企業持股的主體是員工，不是少數人持股，多數人做僱傭勞動。股份合作制企業建立股權流轉機制，股權應向經營者、經營者群體和骨幹員工流動。職工集體股在優化股權結構中應發揮集散調節功能，職工集體股所佔比例不宜過大，如果集體資產規模大，不需要都折成集體股，可留一部分作為專項基金，歸企業使用，按期收取資金佔用費。所收資金佔用費的使用方案，由職工（代表）大會決定後施行。20-30%為最佳選擇。

6、關於股權收益。集體股的股權收益，應由職工持股會提出方案經職工（代表）大會決議後執行。可用於職工分紅，可用於擴大職工股權，可用於改善離退休職工的社會保障和福利待遇。

7、關於股權證。許多單位簽發的股權證很不規范，一些單位的股權證如同收據，不能變更，不利於流轉，由於規則不健全也帶來一些後遺症。本規則對股權證加以規范，正是為了強化企業股權管理，促進股權流動。

8、股份合作制隨著股權設置、股權結構、股權轉讓的量的變化，也會發生質的變化。股份權合作制與股份制有一定界限，兩種制度應是可以兼容的，兩種制度界限應是可以逾越的。產權制度改革服從於企業發展需要。企業實行什麼樣的產權制度，不是一成不變的，企業產權制度的變更與創新，是以發展和解放生產力為前提為標準的。

Ⅲ 股權變更員工要求解除勞動合同需要賠償嗎

公司名稱變更或者是法人變更以及股權變更員工是否有經濟補償，需要看本身企業跟職工的合同情況，如果存在違反合同的行為，那麼就需要進行補償。如果沒有違反合同或者其他國家和地方規定的話，則沒有補償。
《勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

Ⅳ 股權轉讓影響我與原公司簽的勞動合同嗎

1 原合同繼續有效
2 現在提出辭職，一個月以後可以解除勞動合同。也就是說辭職要提前30天書面通知用人單位。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。