糾紛管理

A. 管理者應如何選擇沖突管理的策略

轉載以下資料供參考

沖突是指人們由於某種抵觸或對立狀況而感知到的不一致的差異。 沖突管理即指在一定的組織中對各種沖突的管理。

對組織中存在的沖突形成了三種不同的觀點： 第一種為傳統的沖突觀點，認為沖突是有害的，會給組織造成不利影響。沖突成為組織機能失調、非理性、暴力和破壞的同義詞。因此，傳統觀點強調管理者應該盡可能避免和清除沖突。 第二種為沖突的人際關系觀點，認為沖突是任何組織無法避免的自然現象，不一定給組織帶來不利的影響，而且有可能成為有利於組織工作的積極動力。既然沖突是不可避免的，管理者就應該接納沖突，承認沖突在組織中存在的必然性和合理性。 第三種是新近產生的沖突的互動作用觀點。與人際關系觀點只是被動地接納沖突不同，互動作用觀點強調管理者要鼓勵有益的沖突，認為融洽、和平、安寧、合作的組織容易對變革和革新的需要表現為靜止、冷漠和遲鈍，一定水平的有益的沖突會使組織保持旺盛的生命力，善於自我批評和不斷革新。

化沖突為共贏的智慧
沒有人喜歡沖突，但有人的地方就有沖突。值得說明的是，沖突不全是壞事，它能暴露組織中存在的問題，促進問題的公開討論，增強企業活力，刺激良性競爭。從某種意義上講，沖突是企業創新的重要源泉。孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子雲：無敵國者，國恆亡也。沖突只是發展、變化或創新帶來的副產物。 在企業中，如果兩個人總是意見一致，那麼其中一個人肯定是不必要的。出現沖突並不可怕，關鍵如何有效化解。辦法總比問題多，任何沖突都有完美解決的方案。當沖突出現時，如何化沖突為共贏、化干戈為玉帛？ 關鍵是基於立場（對與錯）還是基於利益（得與失）的處理方式，即競賽還是共贏的問題。如果要競賽，即導致沖突的升級。基於利益的沖突處理迫使人們走向雙贏的策略，即我需要的是什麼、他需要的是什麼，如何實現你好我好大家好。這就需拿出誠意，用同理心，採取適度的堅持，並注意妥善處理自己的負面情緒。 在處理方式上，要冷靜公正、不偏不倚，充分聽取雙方意見。處理時要建立共同的目標，並要有嚴密的規章制度。在技巧上要曉以大義，交換雙方的立場，創造輕松的氣氛，同時注意冷卻降溫的妙用，最後要給雙方有台階可下。切忌過度理性，對負面情緒視而不見，認為處理沖突是對人不對事；更不能認為處理沖突是一方的責任，只有對方需要改變；也不能等對方先行動才表達自己的善意。 在具體策略上，華略咨詢首席顧問蔣小華提供9種方法供參考： （1）做大餡餅：雙方如何各取所需？是否存在資源短缺？ 如何擴大關鍵性資源？創造性地將原先沖突的資源擴大，產生更多的資源。 （2）滾木法：我的重要和次要問題是什麼？雙方的重要和次要問題是什麼？我的重要問題在對方是次要問題嗎？對方重要問題在我是次要問題嗎？雙方是否都把可以分開的問題栓在一起？ （3）交易法：對方的目的和價值觀是什麼？我如何才能滿足對方的目的和價值觀？ （4）減輕代價：我的建議給對方造成哪些風險和代價？如何降低風險、減輕成本？沖突時替對方考慮，如何讓對方能贏。 （5）目標升級：出現沖突時，提出一個新的高層次的共同目標，該目標不經沖突雙方的協作努力是不可能達到的。 （6）搭橋法：思考對方的建議是想要解決哪些關切點？我的建議是想要解決哪些關切點？在這些關切點中，雙方的優先選擇是什麼？怎樣才能滿足雙方的優先選擇？總之，相互尋找共同點，建立沖突中的「橋梁」。 （7）談判法：雙方選出談判代表，訂定目標底線與期望上限，並在協議中我希望包括哪些內容？並彼此為對方找台階下。同時雙方要明白天下沒有全贏的談判，退一步海闊天空。 （8）調解法：調解人要清楚說明調解事由與目標，在立場上要扮演橋梁的角色，創造互信的氣氛，緩和沖突場面。調解時引導雙方尋找解決之道，不宜主動提出解決的方案。應記錄雙方發言的重點，最後供對方確認；調解成功要將調解方案內容印發給雙方，並簽名負責。 （9）權威法：這一般適用於情況緊迫時。當沖突雙方通過協商不能解決時，可以由上級主管部門作出裁決，按「下級服從上級」的組織原則，強制沖突雙方執行上級的決定或命令。 總之，沖突管理一門學問，無論是企業管理者，還是家庭成員都必須掌握，否則組織在內耗，家庭在折磨。

沖突管理的方法
1、緩解沖突的方法
(1)審慎地選擇要處理的沖突問題。 (2)評估沖突當事人。 (3)分析沖突原因和根源。 分為三類： 一是溝通差異。溝通不良容易造成雙方的誤解，從而引發沖突。人們往往傾向於認為沖突大多數是由於缺乏溝通造成的。 角色要求、決策目標、績效標准和資源分配等不同而產生的立場和觀點的差異。
人格差異。其結果使得有些人表現出尖刻、隔離、不可信任、不易合作，導致沖突。 (4)採取切實有效的策略解決沖突的策略： ①迴避、冷處理。 ②強制、支配。也就是以犧牲一方為代價而滿足另一方的需要。 ③遷就、忍讓。 ④折中、妥協。 ⑤合作、協同。
2、提升沖突的方法
沖突管理的另一層含義是在必要的時候激發一定水平的沖突。管理者激發沖突可以採用的策略主要有： (1)改變組織文化。 (2)運用溝通。 (3)引進外人或重用吹毛求疵者。 (4)重新構建組織。

沖突管理的技巧
無論什麼地方出現改革的需要，沖突都在所難免，因為總是有人願意創新，有人想維持現狀。有改革就有沖突。沖突管理成功的關鍵是不出現輸方，長遠的解決辦法是建立共同遵守的游戲規則。 識別沖突，調解爭執，是管理最需要的能力之一。在人們的共同生活中，沖突是一種司空見慣的正常現象，長期沒有沖突的關系根本不存在。凡是人們共同活動的領域，總會產生不同意見、不同需求和不同利益的碰撞，或在個人之間，或在小團體之間，或在大組織之間。日常生活中的絕大多數沖突無需多費口舌便會自然平息下去，要麼是這一方讓了步，要麼是另一方，或者雙方都作出可以承受的妥協。但是，也有一些事情卻突然莫名其妙地變成另外一副樣子。好好的對話變成了爭吵，再由爭吵變成各持己見而互不相讓。諸如惱怒、仇恨和蔑視等情緒更使沖突升溫，對立的雙方開始攻擊和反擊，造成傷害，甚至突然掀起一場力圖消滅對方的戰爭，其結局要麼一勝一負，要麼兩敗俱傷。無論從倫理觀念還是從經濟觀念出發，在家庭里或在工作部門中防止這類事情發生都是第一位的目標。所以，及時識別沖突狀況，使改革順利進行，而且將損失控制到最小，這才是當今管理人員事業有成最需要的能力之一。重新建立信任是調解沖突的基本前提。任何一種沖突都有來龍去脈，決非突發事件，更非偶然事件，而是某一發展過程的結果。沖突都是受到「誤導」所致的，要想徹底消除沖突，必須讓沖突「不受誤導」，即一定要理解發生的事情，逐步減少不信任，重新建立信任。對於誤入的歧途雙方一定要共同回過頭去重溫一下，才能使雙方共同走上一條新路，而沒有舊病復發的危險。通過雙方的坦誠溝通，建立共同遵守的游戲規則。
●建立直接的交流總的來說，沖突必須由直接與沖突有關的雙方親自去解決。然而，在發生沖突的初期雙方直接溝通的可能性已被打斷，這時，恢復直接對話的首要條件，即將對立的雙方拉到同一張談判桌上，則成為第一要點。 ●監督對話沖突的雙方最初根本不可能真正地溝通。沒有外力的幫助，他們在原有的片面觀察問題的基礎上極可能在很短的時間內再度彼此誤解，重新爭吵。所以在解決沖突的第一個階段有必要由一個中立的第三方密切監視沖突雙方的雙向行為。 ●袒露感情若雙方不能坦白地說出主觀的感受，例如失望、受冤屈和傷害的感覺，則沒有希望解決沖突。只有袒露感情，才能減緩積蓄已久的壓力，使沖突回復到本來的根源上，即具體的需求和利益上去。 ●正視過去僅僅說出感覺還不夠，雙方都必須讓對方明白，引起自己失意、失望和憤怒的具體情景、情況或事情，以及具體原因。做到這一點，對方才能明白自己在沖突中所佔的分量，不論是有意的還是無意的，並且學會去承認這個事實。反過來，這也成為他不再將對方視為沖突中的唯一「責任者」的基本前提。 ●取得雙方可承受的解決辦法障礙清除以後，即應共同制定一個長遠的解決辦法，關鍵是不允許出現「輸方」。雙方在這時最好的舉措是，跳出自己的陰影去協商解決辦法，照顧雙方的利益。但是解決辦法是一回事，通過夥伴式的協商去達成協議又是一回事。習慣於合作才是化解沖突的關鍵步驟，解決沖突的質量一定要由實施來檢驗。坦率地交談往往讓雙方如釋重負，卻容易導致盲目樂觀，以為現在一切正常。日常工作中總會出現差錯，即便在雙方都抱有良好願望的情形下仍然會出現故障，於是雙方又開始挖空心思地去考察對方是否在認真對待坦率的合作。只有嚴格地遵守制定好的游戲規則才有助於克服新的危機，不至於重新陷入爭吵之中。新的協作系統需要呵護，不過隨著時間的推移，雙方將逐漸學會與對方打交道，相互關系會正常起來，誰也不會再想著過去的沖突。直到這時，沖突才算真正地消除了。

B. 三大糾紛由什麼部門管理

首先：三大糾抄紛指的是指集體所有土地、山林、水利的所有權和使用權的爭議案件。
其次：三大糾紛由市調處辦、國土資源局、林業局、水利局、民政局幾個部門共同管理。
最後：三大糾紛的特點：
1、數量多。
2、涉及人員多。
3、處理難度大。
4、對社會影響嚴重。
三大糾紛發生的原因：
1、土地政策調整滯後於經濟體制政策調整。
2、利益驅動引發「三大糾紛」。
3、法律意識淡薄引發「三大糾紛」。
4、權屬確認存在不規范性和不徹底性 。

C. 管理者如何處理下屬間的糾紛

其實我覺得當他們有糾紛的時候，應該讓他們及時的溝通，然後在自己面前說清楚，這樣的話自己也能夠幫助他們，讓他們的關系變得更加的和諧。

D. 團隊沖突管理的原則是什麼

有效抄管理團隊之間的襲沖突，需要遵循以下三條原則。

（1）要分清楚沖突的性質。建設性沖突要適當鼓勵，破壞性沖突則應該盡量減少。

（2）要針對不同類型的沖突採取不同的措施。個人與個人之間、個人與團隊之間、個人與組織之間、團隊與團隊之間、團隊與組織之間都可能產生沖突，要分別採用不同的管理對策。

（3）充滿沖突的團隊等於一座火山，沒有任何沖突的團隊等於一潭死水，因此既要預防團隊之間的沖突，也要激發團隊之間的沖突。

E. 民事糾紛一般情況下如何處理

1.如果對方打人了，可以報警，一般是按《治安管理處罰法》處理：
《治安管理處罰法》第四十三條 毆打他人的，或者故意傷害他人身體的，處五日以上十日以下拘留，並處二百元以上五百元以下罰款；情節較輕的，處五日以下拘留或者五百元以下罰款。
有下列情形之一的，處十日以上十五日以下拘留，並處五百元以上一千元以下罰款：
（一）結伙毆打、傷害他人的；
（二）毆打、傷害殘疾人、孕婦、不滿十四周歲的人或者六十周歲以上的人的；
（三）多次毆打、傷害他人或者一次毆打、傷害多人的。
2.一般派出所就可以調解好。

F. 如何處理矛盾糾紛

處理矛盾糾紛步驟如下：

1、冷卻降溫法，即是當矛盾糾紛激化時，我們不要盲目地前去處理最好等雙方都冷靜下來把氣消了再去處理，說白一點就是拖一拖處理時間。

2、情理交融法，即是用情來說服矛盾雙方換位思考彼此的原因。然後循循善誘矛盾雙方，因勢利導進行化解。

3、扶正祛邪法，用正氣壓制邪氣，即是對蠻不講理的矛盾人給予一定壓制，告知其一意孤行的後果。從而保證正氣之風倡導和盛行，做到以理服人。

4、案列引導法，通過自身所處理的相似案列加以引導矛盾雙方向和解的方向轉化，不要鬧的不可開交，最後走上不必要的道路給自己和家人帶去不必要的麻煩。

G. 公司法律糾紛管理做法的具體內容是怎樣的

法律風險的防範。

H. 沖突管理的方法

⑴審復慎地選擇要處理的沖突制問題。
⑵評估沖突當事人。
⑶分析沖突原因和根源。分為三類：
一是溝通差異。溝通不良容易造成雙方的誤解，從而引發沖突。人們往往傾向於認為沖突大多數是由於缺乏溝通造成的。
角色要求、決策目標、績效標准和資源分配等不同而產生的立場和觀點的差異。
人格差異。其結果使得有些人表現出尖刻、隔離、不可信任、不易合作，導致沖突。
⑷採取切實有效的策略解決沖突的策略：
①迴避、冷處理。
②強制、支配。也就是以犧牲一方為代價而滿足另一方的需要。
③遷就、忍讓。
④折中、妥協。
⑤合作、協同。 沖突管理的另一層含義是在必要的時候激發一定水平的沖突。管理者激發沖突可以採用的策略主要有：
⑴改變組織文化。
⑵運用溝通。
⑶引進外人或重用吹毛求疵者。
⑷重新構建組織。

I. 如何管理利益沖突

為了有效復預防腐敗，中國政府制正著力建立一個管理利益沖突的制度框架。近年來大量新的利益沖突法規出台， 反映了利益沖突管理的主要內容和對策。據我們初步估計，在過去三十年內約有173項重要規章，他們都在很大程度上與管理利益沖突有關，新規定的出台 呈上升趨勢。大致估算，上世紀八十年代有28項， 九十年代上升至55項， 而過去十年中約有90餘項法規出台。這些法規構成了管理和防範利益沖突的制度框架，大體可分為四類：禁止貪污賄賂、非法酬金和不正當利益的規定；倡導財產申報和公開的規定；建立和健全政府程序的規定；有關問責、監督及處分的規定。