勞資糾紛溝通

『壹』 人力資源管理是干什麼的

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

『貳』 出現勞資，溝通等問題不知道怎麼解決

你問的問題不夠具體，我原則地回答你，希望對你有幫助。
1、勞動專糾紛起源用人單位與勞動者甲乙雙屬方，當遇到勞資糾紛時，雙方都應依法行事。在法律上甲乙雙方都是平等的。要求雙方都應當知法、懂法、依法對准糾紛焦點。《法》有國家、地方法規、單位（）制度（是職工通過並在勞動仲裁委員會備案的XXX規定，XXX制度，XXX守則等等）。是我們依法辦事的根據。
2、甲乙雙方遇到勞資糾紛，首先要求溝通，甲方（用人單位）應當主動找乙方溝通。糾紛升級往往是甲方與乙方溝通環節出了紕漏（排除乙方明知無法可依卻糾纏甲方）。一般情況下在雙方和諧氣氛中溝通是有希望解決勞資糾紛的。其次訴至勞動仲裁委員會，當然仲裁委也是以庭外調解為主，能夠調節的情況下，一般能夠和諧解決。現在倡導和諧勞動關系。
3、當甲乙雙方在溝通中找不到解決勞資糾紛的共同點，即單位不能體諒或補償職工困難和利益損失或職工不能顧全大局不能著眼集體利益一味追求自身利益最大化。應當訴至勞動仲裁。誰追究對方，誰申訴，誰申訴誰舉證。

『叄』 已申請了勞動仲裁,還有沒有必要和用人單位的老闆打電話溝通

那就看看老闆的態度，他如果有誠意要跟你協商也可以試試的，畢竟曾經工作過也沒必要弄得太過，不然就等仲裁結果出來吧。

『肆』 如何解決勞資糾紛問題

要想有效地避免勞資糾紛的發生，還是應當從以下幾方面做起：
1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。
3、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。
在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於「激發」之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出台有《和諧勞動關系促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的「利益」，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。
很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。
作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。
都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好「平衡」，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的「夾心餅」。
4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。
我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。
俗話說「沒有規矩，不成方圓。」人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然為目的來開展工作的。
5、做好資源整合，不斷改善勞資關系為使命。
「地球人」都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關系的生成。
隨著社會的日益進步、企業的不斷發展，我們要與時俱進，適時改善勞動關系才是使命所在。
尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。因此，我們可通過不斷完善規范企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關系，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值(之所以說要最大程度的維護企業利益，是因為假如企業不存在了或是企業經營每況愈下，還有什麼條件談員工利益?)。

『伍』 企業如何處理勞資糾紛

你問的問題不夠具體，我原則地回答你，希望對你有幫助。
1、勞動糾紛起回源用人單位與勞動者甲乙雙方，答當遇到勞資糾紛時，雙方都應依法行事。在法律上甲乙雙方都是平等的。要求雙方都應當知法、懂法、依法對准糾紛焦點。《法》有國家大法、地方法規、單位（公司）制度（是職工代表大會通過並在勞動仲裁委員會備案的XXX規定，XXX制度，XXX守則等等）。是我們依法辦事的根據。
2、甲乙雙方遇到勞資糾紛，首先要求溝通，甲方（用人單位）應當主動找乙方溝通。糾紛升級往往是甲方與乙方溝通環節出了紕漏（排除乙方明知無法可依卻糾纏甲方）。一般情況下在雙方和諧氣氛中溝通是有希望解決勞資糾紛的。其次訴至勞動仲裁委員會，當然仲裁委也是以庭外調解為主，能夠調節的情況下，一般能夠和諧解決。現在政府倡導和諧勞動關系。
3、當甲乙雙方在溝通中找不到解決勞資糾紛的共同點，即單位不能體諒或補償職工困難和利益損失或職工不能顧全大局不能著眼集體利益一味追求自身利益最大化。應當訴至勞動仲裁。誰追究對方，誰申訴，誰申訴誰舉證。

『陸』 處理勞資糾紛企業個人該怎麼做

你問的問題不夠具體，我原則地回答你，希望對你有幫助。
1、勞動糾紛起源用人內單位與勞動者甲乙雙方，容當遇到勞資糾紛時，雙方都應依法行事。在法律上甲乙雙方都是平等的。要求雙方都應當知法、懂法、依法對准糾紛焦點。《法》有國家大法、地方法規、單位（公司）制度（是職工代表大會通過並在勞動仲裁委員會備案的XXX規定，XXX制度，XXX守則等等）。是我們依法辦事的根據。
2、甲乙雙方遇到勞資糾紛，首先要求溝通，甲方（用人單位）應當主動找乙方溝通。糾紛升級往往是甲方與乙方溝通環節出了紕漏（排除乙方明知無法可依卻糾纏甲方）。一般情況下在雙方和諧氣氛中溝通是有希望解決勞資糾紛的。其次訴至勞動仲裁委員會，當然仲裁委也是以庭外調解為主，能夠調節的情況下，一般能夠和諧解決。現在政府倡導和諧勞動關系。
3、當甲乙雙方在溝通中找不到解決勞資糾紛的共同點，即單位不能體諒或補償職工困難和利益損失或職工不能顧全大局不能著眼集體利益一味追求自身利益最大化。應當訴至勞動仲裁。誰追究對方，誰申訴，誰申訴誰舉證。

『柒』 勞資談判的勞資談判案例

近年來，荷蘭的就業形勢要好於大多數歐盟成員國。據經合組織的統計， 1997年荷蘭的失業率不到7%，大大低於歐盟15國的平均水平。現任的荷蘭聯合政府在1994年上台執政時，提出要在1998年任期屆滿時創造 350000個就業崗位的宏觀目標早在1997年已經實現。這一奇跡正是其勞動市場改革帶來的成果。荷蘭出現較好的勞動市場形勢取決於下列幾大因素：第一，有利於就業增長的宏觀經濟政策；第二，中央政府、僱主代表和工會代表三方互相配合和積極參與的工資協商制度；第三，採取的一系列被動和主動的勞動市場政策；第四，對勞動市場政策的適時調整和改革。
荷蘭獨特的工資協商制度對創造令人矚目的勞動力市場形勢產生了深刻的影響。荷蘭雇員的工資是由中央政府、全國一級的僱主組織代表和工會代表三方通過協商、簽署集體協定來決定的。在遵守勞動條件法、工作時間法、同工同酬法、最低工資和最少假日補貼法的原則基礎上，集體協定在決定工資、工作時間和其他具體的就業事項中起到了決定性的作用。在荷蘭，75%的勞動力受集體協定的約束。近30年來，工資是按照1968年頒布工資決定法來確定的。當在某些國家利益需要優先加以考慮時，荷蘭社會事務和就業部會頒布一些臨時工資法，一般說來，這些臨時工資法必須與其他的法規如價格法等同期執行，臨時工資法對所有的工人具有相同的約束性。
荷蘭三方組織有關工資的談判一般以一年為一個周期。每年的入秋時節，中央政府、全國一級的僱主組織代表和工會代表開始對下一年的工資增長幅度進行談判。
工資水平的確定在很大程度上取決於政府提交的下一個年度的社會經濟政策備忘錄和宏觀經濟調查報告。這些文件對僱主組織和工會代表了解當年和下一年國家經濟形勢，提出並確定合理的工資水平起到了很大的參考價值。
工資談判充分體現了公平、協商和集中的原則。先由全國一級的僱主組織和工會的代表通過談判就下一年度工資水平和其他的就業細則達成協議。然後，他們的決定將被寫入中央協定中。中央協定通常對就業細則提出一系列建議，作為行業和公司層面上進行談判的基本框架。
主要的僱主組織和工會代表在工資的談判中發揮決定性的作用，但政府也介入其中，並對工資談判產生應有的影響。政府的作用是與全國一級的僱主組織和工會保持不斷的溝通、協調和磋商；在僱主組織和工會意見不一致，不能達成中央協定的情況下，政府可以依據工資法干預工資的決定。70年代和80年代初期，政府對工資決定通常起到一定的干預作用；從80年代中期以來，由於僱主組織和工會相互協調的能力加強，政府對工資決定的干預程度明顯減弱，只是偶爾對工資談判提出一些參考性的建議。
正式的談判在中央一級的協商結束之後才開始。通常，在行業和公司層面上的談判以工會提出一系列的要求拉開序幕。僱主們從自身利益的角度出發對工會的要求作出反應，此時談判才進入正式階段。來自僱主組織和工會兩方的代表進行協商並試圖就各種問題達成協議。第一輪談判多少帶有一些試探的性質，緊接著是對各種要求進行討價還價。談判的中心通常是對工會的各種要求進行預期代價的估算。在決策階段，僱主們決定哪些要求他們可以滿足，而哪些要求他們不能接受。在荷蘭，大多數的集體協定都從充分協商而不是通過罷工來達成的。
這種通過充分協商決定工資水平的機制，使荷蘭罷工次數及其損失的工作日相比歐盟其他成員國要少得多。在1985至1994年期間，平均每年勞資糾紛為28起，牽涉到的雇員人數為23500人，損失工作日約7000個。
自威斯納協定簽署後，荷蘭工資談判的重點就是抑制工資的快速增長。在 1970-1983年期間荷蘭的年均工資的增長率為9%。威斯納協定簽訂後，工資增長的速度開始放慢，1984-1996年，工資的平均增長率僅為2%，實際工資的增長還要緩慢，甚至要比歐盟國家在1984-1996年期間的平均1%的工資增幅還要低。
許多荷蘭經濟學家將工資的低幅增長看成是荷蘭出現可喜就業形勢的一個主要原因。如果將 1973-1982年和威斯納協定簽訂後的那段時期相比，我們可以發現：在這兩個時期內來自外部的需求基本相似，而實際的年均勞動成本增長幅度卻從 1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%，雇員的人數和工作時間都在上升，生產的增長呈加速趨勢，從原來的1.9上升到 3.0%。 一般來說香港大部分的勞工，並不屬於任何工會，因此在與僱主談判工資時經常個別進行。由於香港經濟，幾十年來不斷轉型，所以工會並未受到廣泛歡迎。但近來由於失業率高，很多雇員「被逼」減薪，於是有人提出，若雇員能夠以某種形式聯合起來，集體與僱主談判爭取權益，就像西歐國家的工會那樣。這個說法不無道理，但我們不妨看看數據。根據塔柏疊尼（Guido Tabellini）教授的研究，「集體議價能力」較高的西歐，勞工稅項（包括因為設立失業救濟而向僱主額外多收的稅項）與失業率的關系非常明顯，但在其他國家則不然。原因很簡單，因為集體議價能力愈高，便容易將勞工稅項轉嫁到僱主身上，而僱主對於各種轉變也就很敏感，稅項輕微的上升，即大大減低僱用員工數目，戚布朗沙（O.J.Blanchard）的研究發現，勞工在整體經濟所分享到的成果在西歐不斷下跌，而其他國家卻沒有類似現象。這正好表明，雇員手上的「武器」愈多，愈容易嚇怕僱主，而僱主只好增加自動機器的使用，以替代勞工。從而使勞工所得比重因此下降。此外，僱主亦傾向於購買易於操作的機器，以便在罷工時容易找到替換，長此以往，其效果競導致勞工的「專業性」 下降，因為法例改變了較多被採用的機型類型。