設計職務

『壹』 【急】職務設計的方式有什麼

1、工作輪換
工作輪換是指在不同的時間階段，員工會在不同的崗位上進行工作。比如 人力資源 專員"工作" 薪酬 專員"的工，從是該項工作的員工可以在一年進行一次工作輪換。
工作輪換的優點在於：給員工更多的發展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。
但它也有一定的局限性：首先，它只能限於少部分的工作輪換，大多數的工作是無法進行輪換的，因為很難找到雙方正好都能適合對方職務資格要求的例子；另外，輪換後由於需要熟悉工作，可能會使職務效率降低；

2、工作豐富化
也叫充實工作內容，是指在工作內容和責任層次上的基本改變，並且使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任。充實工作內容主要是讓員工更加完整、更加有責任心的去進行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

3、工作擴大化
工作擴大化是指工作的范圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量（相應的也提高待遇），會讓員工感到更加充實。

4、以員工為中心的工作再設計
它是將組織的戰略、使命與員工對工作的滿意度相結合。在工作再設計中，充分採納員工對某些問題的改進建議，但是必須要求他們說明這些改變對實現組織的整體目標有哪些益處，是如何實現的。

『貳』 公司里設計部有哪些職位

助理設計，設計師，設計總監，設計部主任，創意總監等
還有看你是那個行業的
啊，如果是機械行業的話，有繪圖員、技術員、助理工程師、工程師等

『叄』 設計院都有哪些職位

院長 經營部 行政辦公室 設計部 財務
經營部是管業務的
辦公室 是管內勤 日常生活的
設計部 是主力，管設計產值，就是賺錢
財務 管收錢

『肆』 公司里設計部有哪些職位

公司設計部職位包括助理設計，設計師，設計總監，設計部主任，創意總監等 ，如果是機械行業的話，有繪圖員、技術員、助理工程師、工程師等。

『伍』 公司里設計部有哪些職位

公司設計部職位包括助理設計，設計師，設計總監，設計部主任，創意總監等 ，如果是機專械行業的話，有繪圖員屬、技術員、助理工程師、工程師等。

『陸』 什麼是職位設計和部門劃分

職位設計和部門劃分屬於管理的范疇。職位設計也就是規劃職位的功能內，比如這個職位是負容責公司哪個方面的工作，具體的職能是什麼，需要承擔什麼責任，對誰負責等。部門劃分，實質上就是公司組織構架的一個部分，部門是在職位之上的，一個部門也許需要多個不同職位的員工來組成，共同完成公司某一方面的工作，一般來說每個部門都必須要向總經理負責。

『柒』 職務設計和組織結構設計

組織架構及崗位，是一個組織使命、戰略實現的載體。組織結構及崗位設計也是薪酬設計的基礎。組織架構與崗位設計的科學與否，直接影響薪酬體系的有效性。
組織的設計，理論上來源於服務於戰略的管理流程和業務流程。實際設計中會大致按照戰略拆解、流程分析、管控模式分析、集分權關系設計、授權設計、部門職責設計、崗位設計的順序來進行（大部分內容實即工作分析內容，工作分析將在下文單獨闡述，本節對組織及崗位設計知識作簡要介紹）。
組織設計影響因素
影響組織設計的通常有環境、目標與戰略、技術、規模等因素。此處略解釋環境與技術因素，其他因素解釋，有興趣讀者可參閱相關組織設計書籍。
影響組織設計的環境因素包括任務環境（直接影響）和一般環境（間接影響）。
任務環境包括：產業：本產業的規模、競爭性；原材料：供應商；人力資源：勞動市場、培訓機構；市場：客戶和潛在客戶；國際：跨國競爭。
一般環境包括：金融：銀行、股票市場、信貸；技術：科研、新技術、新材料、自動化；
經濟：經濟增長率、通脹、失業率；政府：法律、規章、政治活動；文化：價值觀、信仰、倫理
組織設計的原則
組織設計通常必須遵循以下基本原則：
統一指揮原則：下屬應只面對一個上司，避免多頭指揮，讓下屬無所適從；
分工協作原則：不同部門之間，既有分工，又有協作，避免部門本位主義；
職責分明原則：各單元應有明確的職責邊界，避免扯皮推諉；
權責對等原則：被賦予職責的單元，應同時被授予完成職責的必要許可權；
管理跨度原則：應根據環境及相應條件，設計合適的管理層級和管理幅度。
組織的基本形式
常用的組織形式有直線職能制、事業部制、矩陣制等幾種。
（1）直線職能制
直線職能制，也叫生產區域制，或直線參謀制。它是在直線制和職能制的基礎上，吸取兩種形式的優點而建立起來的一種組織形式。目前絕大多數企業都採用這種組織結構形式。直線職能制把企業管理機構和人員分為兩類，一類是直線領導機構和人員，按命令統一原則形成指揮鏈；另一類是職能機構和人員，按專業化原則，從事組織的各項職能管理工作。直線領導機構對所屬下級的擁有直接指揮權，並對自己部門的工作負全部責任。而職能機構和人員，則是直線指揮人員的參謀，不能對直接部門發號施令，只能進行業務指導。
（2）事業部制
事業部制是一種高度（層）集權下的分權管理體制。它適用於規模龐大，品種繁多，技術復雜的大型企業。跨國公司常用事業部制。該組織形式下，按地區或按產品類別分成若干個事業部，獨立經營，公司總部只保留人事決策，預算控制和監督大權，並通過利潤等指標對事業部進行控制。
（3）矩陣制
矩陣制，是指在組織結構上，既有按職能劃分的垂直領導系統，又有按產品（項目）劃分的橫向領導關系的一種組織形式。矩陣制組織是為了改進直線職能制橫向聯系差，缺乏彈性的缺點而形成的一種組織形式。
矩陣制組織力圖打破條塊分割，以協調有關部門的活動，保證任務的完成。這種組織結構非常適用於橫向協作和攻關項目。該結構下，項目小組成員和負責人都是臨時組織和委任的，項目任務完成後則解散，有關人員回原單位工作。
崗位設計概念
崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。崗位設計也稱為工作設計，是指根據組織業務目標的需要（有時也兼顧個體的特質），規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。崗位設計解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。
亞當·斯密在其《國富論》中論及到崗位設計。他以制針業為例說明了崗位的專業化分工的效率。「科學管理之父」泰勒所進行的「時間－動作」研究，實際上也是一種崗位設計。他將崗位的工作程序和操作方法標准化，大大提高了勞動生產率。
崗位設計意義
崗位設計是否得當對激發員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。崗位設計把整個業務戰略和業務目標分解到每個員工的層次。如果在系統或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革註定不會成功。（示意圖略）
崗位設計原則
崗位設計應遵循以下基本原則：
1因事設崗原則：從「理清該做的事」開始，「以事定崗、以崗定人」。設置崗位既要著眼於組織現實，又要著眼於組織發展。按照組織各部門職責范圍劃定崗位，不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，不可顛倒；
2整分合原則：在組織整體規劃下應實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地協同，以發揮最大的組織效能；
3最少崗位數原則：既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少「濾波」效應，提高組織的工作效率和市場競爭力；
4規范化原則：崗位名稱及職責范圍均應規范。對組織腦力勞動的崗位規范不宜過細，應強調留有創新的餘地；
5客戶導向原則：應該滿足特定的內部和外部顧客的需求；
6一般性原則：應基於正常情況的考慮，不能基於例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度等。
崗位設計的方法
崗位設計主要方法有組織分析法、關鍵使命法、流程優化法、標桿對照法。
1組織分析法：這是一個被廣泛採用的崗位設計方法。首先從整個組織的願景和使命出發，設計一個基本的組織模型。然後根據具體的業務流程需要，設計不同的崗位。 組織分析法通常適用於大型企業的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。
2關鍵使命法：崗位設計僅僅集中於對組織的成功起關鍵作用的崗位。關鍵使命法通常適用由於時間和預算的限制、對整個組織的崗位設計不可行的情況下。
3流程優化法：根據新的信息系統或新的流程對崗位進行優化。這種方法可以確定新的崗位。流程優化法用於較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統時應用。
4標桿對照法：參照本行業典型企業現時的崗位設置進行設計。標桿對照法適用於不太精確的項目范圍。

『捌』 設計公司的職位

您好！請您參照：董事長，副董事長，董事，總裁，總經理，副總經理，高級總監，總監，高級經理，經理，副經理，總編，編輯，編輯助理，項目組主管，設計組長，設計員
。感謝您分數的支持！祝您生活愉快！

『玖』 平面設計職位要求是什麼

崗位要求：1、有較強的責任心,具備良好的與人溝通的能力及積極的合作精神。2、善回於學習，答能夠熟練運用Office辦公軟體。3、具備一定的手繪草圖及徒手作畫能力。熟練運用：圖形處理軟體Photoshop、矢量軟體Illustrator CorelDraw 、排版設計軟體Indesign等流行設計軟體。能熟練運用3Dmax制圖渲染可優先考慮。

『拾』 什麼是職位設計

職位設計又稱為工作分析，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程。它是一種重要而普通的人力資源管理技術；作為全面了解一項職位的管理活動，是對該項職位的工作內容和職務規范（任職資格）的描述、研究過程，即制定職務說明和職務規范的系統過程。

因此，職位設計應包括職務分析、職務說明書與職務規范三個方面的內容。

職務分析是現代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作的基礎和前提，只有做好了職務分析與設計工作，才能據此有效完成現代人力資源管理工作。
職務分析的目的是為了解決員工完成工作的內容、時間、地點、方法、動因、工具和條件等重要的問題。因此當首次正式引進職位分析時，當產生新的職位時，當工作由於新技術、新方法的產生而發生重要變化時，或職位性質發生變化時就需要進行職位分析。
大多數情況下，在完成了職務分析之後都要編寫職位說明書和職位規范。

職位說明書是在職務分析的基礎上提供的一份有關任務、職責、活動、條件等職位特性方面的信息所進行的書面描述。

職位規范是全面反映該職位對從業人員的品質、特點、技能以及工作背景或經歷等方面要求的書面文件。

職務分析步驟

在做工作分析時，應當按照以下六個步驟來進行。
1．確定職務分析信息的用途。
2．搜集與職務有關的背景信息組織圖和工作流程圖。組織圖用來確定每一職位同相關職位的縱橫關系和信息流向。工作流程圖則提供了與職務有關的更為詳細的信息。
3．選擇有代表性的工作進行分析。
4．搜集職務分析的信息。
5．同承擔工作的人共同審查所搜集到的職務信息。
6．編寫職務說明書和職務規范

職務分析的方法

搜集職務分析信息的工作通常由實際承擔職務的人員、其直接上級主管，以及一名人力資源管理專家來共同進行。通常的做法是：首先由人力資源管理專家(人力資源管理者、職務分析專家或咨詢人員等)觀察和分析正在被進行中的工作，然後編寫出一份工作說明書和一份工作規范。雇員及其直接上級主管主要參與信息搜集工作。

為了收集用於職務分析的信息，一般採用定性分析法（包括觀察法、關鍵事件分析法、訪談法、工作日誌分析法、事故分析法等），必要時，為定量分析（問卷法、功能性分析法）提供科學的分析要素和相關的可量化規律。

1、定性分析
訪談法是搜集職務分析信息的主要定性分析方法，廣泛運用於確定工作任務和責任。訪談對象可以為每個員工個人、同類職務的員工群體、以及完全了解被分析職務的主管人員工作分析人員。訪談的主要任務是了解分析職務的所需知識、技術、能力的要求，及職務實施中所包含的體力或腦力活動、特定環境條件、典型工作事件、以及可能對雇員興趣的要求等。

2、定量分析
問卷法主要用於定量分析，以便獲取更為具體、詳細、量化的職務信息。該方法主要包括對職務分析要素的定性分析、描述、量化、規范的抽樣調查和檢驗、及實施5個人階段。使用這一職務分析問卷，就可以獲得較為科學的職務分析信息。
功能性職務分析法從職務的功能特點出發對職務所依據的信息、人、物三個方面進行分類，同時還考慮員工實施職務的技能偏差、推理和判斷能力、計算能力和表達能力等方面，從而確定職務的績效標准以及職務對任職者的培訓要求。因此，運用功能性職務分析法來對職務進行分析，使你可以回答下面的問題：「為了完成這項任務並達到新的績效標准，需要對雇員進行何種培訓？」