力度設計

① 到舜宇光學做光學設計前景怎麼樣舜宇對人才的培養力度大嗎

說實話，不咋地，民營起家，在寧波，我還參加過這個公司的宣講會，工資偏內低，應屆碩士年薪容7萬不到，不過光學設計去這家很對口，它就是做鏡頭的。
像海康威視、大華這種監控企業光學設計招的少，年薪有10萬，基本招浙大的，

② 機械工程師自己設計的設備需要自己計算力度等方面

不用背，再說，設計時時很少用到公式的，如果能用的話，你的前輩（你公司里的老設計人員）早就把公式用軟體或是excel表格做好了的，你只需要輸入相應的數值，答案就出來了。

③ 為加大博物館對外宣傳的力度,請你幫忙設計一句簡潔的宣傳語

博物館宣傳標語
1以史為鑒，面向未來
2了解史實，掌握人生

④ 材料三：吸煙有害健康。 煙盒的警示語多數人認為材料三的缺乏力度，請你設計一條更有沖擊力的警示語

吸煙可致陽痿。

1、健康隨煙而滅！有多少生命可以重來？
2、健康，隨煙而逝；病痛，伴煙而生！
3、有時候相愛是一種無奈，有時候離開是另一種安排。為了愛你和你愛的
人，請不要吸煙。
4、現在吞雲吐霧，以後病痛纏身。
5、 No smoking , No crying.
6、青煙長在，惡夢長隨。
7、 香煙是魔鬼的契約。
8、 提神不妨清茶；消愁不如朋友；若吸煙，又何苦？
9、 If you smoke , tomorrow is a good day to die.
10、 不一定煙霧繚繞的地方才是天堂。
11、小小一支煙，危害萬萬千。
12、 無煙世界，清新一片。
13、吸煙，我們可以選擇，那麼，生命呢？
14、還人類一片清新，請丟掉手中的香煙。
15、點燃香煙的一剎那，你也點燃了死亡的導火索。
16、 不抽一支煙，快樂似神仙！
17、讓你的肺清亮一點。
18、 煙緲緲兮肺心寒，尼古丁一進兮不復還。
19、 曾經有一堆煙擺在我面前，我沒好好珍惜，現在後悔莫及；如果上天，再給我一次機會，我會對那鬼東西吆一聲「get out」。
20、 想說愛你（吸煙）並不是很容易的事，那需要太大的勇
2、都說吸煙的男人夠瀟灑，可知香煙的危害有多大？
22、 請把火柴留給你的生日蠟燭，而不是香煙。
23、生命只有一次，怎能斷送在香煙上？
24、燃燒的是香煙，消耗的是生命。
25、 It is easier to start than it is to stop.
Tobacco , it』s killing the one you love.
26、蠟燭—燃燒自己，照亮別人；香煙—燃盡自我，貽害眾生。做蠟燭or吸煙？
27、千山鳥飛絕，萬徑人蹤滅。吞雲吐霧中，物物皆湮滅。
28、吸煙幾時止？美景幾時還？青春何能駐？生命何與共？只願君能禁吸
煙，盼回「無煙好世界」！
29、它（吸煙）是你最簡單的快樂，也讓你最徹底地哭泣。
30、我最怕最怕煙霧蒙蒙，看不清看不清你的面容。
31、摒棄吸煙陋習，創造健康新時尚
32、珍惜生命，崇尚文明生活；熱愛生命，養成良好習慣。
33、遠離煙草，拒吸第一支煙；凈化空氣，保護環境衛生
34、拒絕煙草，珍愛生命
35、吸煙有害健康
36、遠離煙草，崇尚健康，愛護環境
37、燃燒著的煙草，燒掉的是健康。
38、你的生命隨著煙草的熄滅而變長。
39、吸煙有害健康。不僅對自己危害大，對家人危害更大。
40、吸煙能減少你的壽命。
41、吸煙就是燃燒生命。
42、吸煙有害您的肺。
43、吸一支煙，將減少您和您的家人一天的壽命。
44、吸煙是繼戰爭、飢餓和瘟疫之後，對人類生存的最大威脅。
45、為了你和家人的健康，請不要吸煙。
46、也許，你的指尖夾著他人的生命——請勿吸煙（醫院禁煙）
47、在這里，香火不再延續……
48、你的香煙，我的石油，註定我們不能相愛——吸煙者禁入
49、千萬別點著你的煙，它會讓你變為一縷青煙（加油站禁煙）
50、如果你想吸煙，定時炸彈在身邊！（加油站禁煙）
51、一時的快樂，永恆的傷痛——請勿吸煙
52、點燃你的煙，污染了空氣，害了人性命，良心在哪裡！
53、 請不要讓你的自私點燃我的大樓——請勿吸煙（商場禁煙）望採納，謝謝·

⑤ 博皓沖牙器攜帶型設計5025沖牙是力度大嗎

這個沖牙的力度是可以自己調節的，它有四種模式可以自定義調節是呀，我比較喜歡。

⑥ 到舜宇光學做光學設計前景怎麼樣舜宇對人才的培養力度大嗎

說實復話，不咋地，民營起家，在寧制波，我還參加過這個公司的宣講會，工資偏低，應屆碩士年薪7萬不到，不過光學設計去這家很對口，它就是做鏡頭的。
像海康威視、大華這種監控企業光學設計招的少，年薪有10萬，基本招浙大的，

⑦ 有沒有人設計帶彈奏力度響應的可作為電子鍵盤樂器的電腦鍵盤

電子抄琴自帶音源,midi鍵盤不帶,電子襲琴的midi也能控制電腦里的音源 但是一般比midi鍵盤還便宜的帶midi介面的電子琴要不就是不帶力度感應,要不就是控制功能少,而且普遍手感不如midi鍵盤 電子琴有很低端的產品甚至和...

⑧ 如何合理設計非上市公司的股權激勵方案

股權激勵不是上市公司的專利，對於非上市公司而言，股權激勵既是可行的，也是必要的。
不上市的華為，憑借員工持股所迸發出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的「土狼傳奇」。而離職的創業元老因股權分配問題而狀告「老東家」，則引發了「土狼」的疑惑和騷動，華為又一度陷入「股權風波」。一石激起千層浪，自此，股權激勵，尤其是非上市公司股權激勵的是非功過成為輿論爭執的熱點話題。
那麼，對於非上市公司來說，股權激勵的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規避哪些誤區呢?

解題：財散人聚，財聚人散
在人們的記憶中，股權激勵盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實施案例來看，股權激勵的推行時刻伴隨著來自企業的疑慮和來自社會的爭議。如果排斥股權激勵，必將影響到企業核心人才的工作積極性，也不符合企業長遠發展的需要;而實行股權激勵，倘若操作不當，又容易抬高人力成本，出現分配不公、股權糾紛等新問題。
年薪一元，卻可以獲得逾千萬的財富，這是「一元CEO」帶給人們的謎團，也是股權期權吸引人們視線的關鍵原因之一。網路上市創造了8位億萬富翁，50位千萬富翁，240位百萬富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場的盛宴，但依然可以藉助於股權激勵點燃員工的工作激情，加快企業戰略目標實現的步伐。
成功推行股權激勵，其關鍵之處在於能夠產生財散人聚的積極效用，規避財散人散的悲劇發生。歸結起來，股權激勵對於企業而言，有以下幾方面的深遠意義：
其一，有利於端正員工的工作心態，提高企業的凝聚力和戰鬥力。從雇員到股東，從代理人到合夥人，這是員工身份的質變，而身份的質變必然帶來工作心態的改變。過去是為老闆打工，現在自己成了企業的「小老闆」。工作心態的改變定然會促使「小老闆」更加關心企業的經營狀況，也會極力抵制一切損害企業利益的不良行為。
其二，規避員工的短期行為，維持企業戰略的連貫性。據調查，「缺乏安全感」是導致人才流失的一個關鍵因素，也正是這種「不安全感」使員工的行為產生了短期性，進而危及企業的長期利益。而股權授予協議書的簽署，表達了老闆與員工長期合作的共同心願，這也是對企業戰略順利推進的一種長期保障。
其三，吸引外部優秀人才，為企業不斷輸送新鮮血液。對於員工來說，其身價不僅取決於固定工資的高低，更取決於其所擁有的股權或期權的數量和價值。另外，擁有股權或期權也是一種身份的象徵，是滿足員工自我實現需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權激勵不可或缺。
其四，降低即期成本支出，為企業順利過冬儲備能量。金融危機的侵襲使企業對每一分現金的支出都表現得格外謹慎，盡管員工是企業「最寶貴的財富」，但在金融危機中，捉襟見肘的企業也體會到員工有點「貴得用不起」。股權激勵，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實現企業與員工的雙贏。
概而言之，作為一種長效激勵工具，股權所迸發的持續激情是工資、提成和獎金等短期激勵工具所無法比擬的。鑒於此，股權激勵受到越來越多非上市公司的追捧和青睞。

操作：散財有「道」亦有「術」
對於大股東而言，股權激勵是一種「散財」行為。散得好，財散人聚;散不好，財散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權激勵沒有相關的法律法規可供參照，其復雜程度、棘手程度由此可見一斑。下面筆者以一家曾為其做過股權激勵方案的公司為例，來闡述非上市公司股權激勵的「道」與「術」。
案例背景：受人才流失之困，渴望股權激勵
S公司是北京一家大型自主研發企業，近年來市場一片大好，公司轉入高成長期。但令大股東擔憂的是，團隊的工作士氣開始有下降的徵兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉員工的工作心態，保留核心骨幹員工，公司嘗試推行股權激勵計劃。
談到股權激勵的構想，S公司表達了這樣幾點期望：第一，合理確定每位員工的股權授予數量，避免分配不公;第二，合理確定股價，確保激勵對象能按個人實際付出分享公司的經營成果;第三，確定適合公司的激勵方式，既操作簡單又有激勵效果;第四，合理確定激勵周期，既不使員工覺得遙不可及，又要規避一些員工的短期行為。
另外，S公司也表達了自己的一些擔憂，比如，在目前經濟危機的時候實施股權激勵，時機合適嗎?授予股權後，員工不努力工作怎麼辦?員工中途離職，股權收益如何結算?員工對股權不感興趣，怎麼辦?

解決方案：在系統診斷的基礎上進行分層激勵、分步推進
盡職調查後，筆者所在團隊發現，S公司目前採用的是「拍腦袋」式的薪酬激勵方式，沒有科學的依據，激勵機制缺乏公平性和競爭性，也沒有長期留人手段。這是導致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問題，我們對S公司的治理結構、所處的發展階段、戰略規劃、企業文化、薪酬結構、考核方式等方面進行了深入分析，並在此基礎上擬定了系統的股權激勵方案。其關鍵點如下：
第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面確定激勵對象范圍。
全員持股盡管在美國非常流行，但在中國並不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當。在一定程度上來說，無原則地擴大激勵對象范圍是產生股權糾紛的根源所在。所以，確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。
從人力資本附加值來看，激勵對象應該能夠對公司未來的持續發展產生重大影響，畢竟著眼於未來是股權激勵的根本。從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經營業績增長或管理能力提升做出了突出貢獻，因為尊重歷史貢獻，是避免出現內部爭議風波的基礎。從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業機密和專有技術的特殊人力資本持有者，關注難以取代程度，是保護企業商業機密的現實需要。
根據以上原則，我們將S公司的激勵對象分成了三個層面：第一層面是核心層，為公司的戰略決策者，人數約占員工總數的1%—3%;第二層面是經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者，人數約占員工總數的10%;第三層面是骨幹層，為特殊人力資本持有者，人數約占員工總數的15%。
第二步，進行人力資本價值評估，結合公司業績和個人業績的實現情況，綜合確定激勵力度。
激勵人還是激勵人所在的崗位?這是個爭論不休的話題。筆者以為，解答「對人還是對崗」這個難題，需要上升到企業的發展階段及面臨的管理主題這個層面來考察。
對於處在成長期的企業來說，其業務模式尚不固定，兼崗、輪崗現象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內容。在這種情況下，崗位價值不應該成為確定股權激勵力度的依據。對於處在成熟期的企業來說，其業務模式趨於固化，員工的能力發揮在很大程度上取決於其所在的崗位，「統一、規范、有序」成為企業的管理主題。此時，進行基於崗位價值的評估對於確定股權激勵力度來說非常重要。鑒於S公司尚處在成長期，我們以人力資本價值評估為依據來確定員工的初始激勵力度。結合S公司的實際情況，在評定人力資本價值時，我們重點考慮了激勵對象的影響力、創造力、經驗閱歷、歷史貢獻、發展潛力、適應能力六大因素。
值得一提的是，無論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當的。為此，我們引入了股權激勵的考核機制，並且將考核分為公司績效、部門績效(或項目績效)、個人績效三個層面。對於層面比較高的員工，強化對公司績效的考核;對於層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據考核成績從高到低劃分成S、A、B、C、D五個等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激勵層面確定激勵方式。
激勵效果不僅取決於激勵總額，還取決於激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業度、員工出資意願等方面。結合S公司的實際情況，相應的激勵方式如下：
對於附加值高且忠誠度高的員工，採用實股激勵，以使員工體會到當家作主的感覺。參照上市公司股權激勵的相關規定(用於股權激勵的股本比例不得超過總股本的10%)，結合S公司的股本結構及激勵期內預期業務增長情況，我們建議用於實股激勵的股本數量為500萬股(約占公司總股本的5%)。個人授予量根據人力資本價值予以確定，即個人授予量=500萬股×個人人力資本價值/∑個人人力資本價值。
對於不願出資的員工，採用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。分紅權數量取決於激勵對象的人力資本價值及激勵期的每股分紅額，即個人獲授分紅權數量=個人人力資本價值/每股分紅額。期權授予量取決於人力資本價值及激勵期內的股價增長情況，即個人獲授期權數量=個人人力資本價值/每股價差收益。
第四步，按企業戰略確定股價增長機制。
股權激勵之所以能調動員工的積極性，其重要的一個原因就是，激勵對象能夠通過自身的工作努力影響激勵成果的大小和實現概率。選取恰當的激勵標的物，可以實現企業與員工的雙贏。
確定激勵標的物，應綜合考慮這樣四個因素：第一，激勵標的物必須與公司的價值增長相一致;第二，激勵標的物的價值評定應該是明確且令人信服的;第三，激勵標的物的數值應該是員工可以通過自身努力而影響的;第四，公開激勵標的物時應不至於泄露公司的財務機密，這一條對非上市公司而言非常重要。
對照上述標准，結合S公司所處的發展階段及財務管理現狀，我們選取了銷售額這一增長類指標作為股價變動的標的物。考慮到銷售額增長率與凈利潤或凈資產的增長率並非一一對應，結合S公司的歷史財務數據，我們將股價增長率確定為銷售額增長率的60%(可由董事會根據當期實際經營情況予以適當調整)。舉例說，如果目標年度銷售額相對於基期銷售額的增長率為50%，則股價增長率為30%。
第五步，綜合企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質確定激勵周期。
若要產生長期激勵效用，股權激勵必須分階段來推進，以確保員工的工作激情能夠得以延續。劃分激勵時段，可參照企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質三個方面進行綜合確定。
一方面，作為支撐企業戰略實現的激勵工具，股權激勵的周期應與企業的戰略規劃期相匹配。另一方面，股權激勵旨在通過解除員工的後顧之憂來贏取員工的忠誠，過長的激勵周期會弱化激勵效果，無法調動員工的參與慾望，但過短的激勵周期也會使一部分員工萌生投機念頭。最後，企業之所以採用股權激勵，也是因為某些崗位的工作成果無法在短期內呈現出來，所以股權激勵的周期設置還應考慮激勵對象的工作性質。
根據S公司的實際情況，我們將股權激勵的授予期設為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年。之所以設成循環機制，其原因在於，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。
第六步，簽署授予協議，細化退出機制，避免法律糾紛。

為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動合同法》，結合研發型企業的工作特點，S公司可從三個方面界定退出辦法：
其一，對於合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現的激勵成果歸激勵對象所有，未實現部分則由企業收回。若激勵對象離開企業後還會在一定程度上影響企業的經營業績，則未實現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關注公司的發展。
其二，對於辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現部分自動作廢之外，已實現部分的收益可適度打折處理。
其三，對於只出勤不出力的情況，退出辦法規定，若激勵對象連續兩次考核不合格，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒有資格獲取人力資本收益。
在確定股權激勵方案後，與激勵對象簽署股權授予協議是一個不可或缺的環節。這是股權激勵正式實施的標志，也是對雙方權利和義務的明確界定。

⑨ 大連工業大學環境藝術設計專業在全國影響力度，

大工是服裝設計在全國有名可不是環境設計，你不要弄錯！