高管薪酬設計

1. 一個好的插畫師一個月能賺多少錢

第一 學好了插畫，插畫行業不會虧待你。

插畫人才目前市場還是非常緊缺的，只要你有實力，找工作不是問題，在找工作以前，先練好自己的本領，打好自己的基本功，這樣到了崗位上，你才有提升的基礎，剛開始工資低低一點無所謂，初期重在提升自己，當真正成熟了，工資不是問題的，非常理解，大家不能總是為愛發電，學習插畫，也是為了要吃飯生活的，實實在在的最好。在下面我會具體講解插畫的行業前景，也給大家一個定心丸，學就是了，插畫行業不會虧待你。

第二 給自己學插畫一個希望，希望就是有牛掰的師傅帶你。

如果你自己完全自學？你覺得能學好嗎？

你到網上到處扒拉資料？你覺得能學會嗎？

你有各種插畫疑難問題？你自己能解決嗎？

但是，如果有一個高手帶你，你是不是有一種感覺，學習插畫有希望，是的，我們剛剛學插畫的時候，其實最容易給我們希望的就是一個牛掰的老師，有牛人當我們的老師，我們的內心就特別有底氣，雖然自己什麼都不會，但總是按奈不住，內心莫名其妙的自信，所以學插畫最好的前景就是有一個好老師帶你，

當然同學們可能會擔心，找不到好老師啊，理論是這樣的，但是現實很骨感啊，沒關系，我給大家介紹一位互聯網板繪插畫高手，他每天晚上8點會在網上免費直播講板繪插畫原畫，網上很多人都會去聽的，因為講的特別幽默，也很通俗易懂，聽著很過癮，腦同大開的感覺，莫名其妙的會覺得，我一定能學會插畫，這就是牛人的力量，想學的同學可以到羽柔老師的圍芯（諧音）：排在前邊的是：w9,排在後邊的是：kaka,把以上兩組字母按照先後順序組合起來即可。聰明的人，知道吸收別人的精華，為我所用，別再等待了，開啟你學習插畫的星辰大海之路。

2. 設計高管薪酬是應考慮哪些因素

首先業務開發或來工作開展源難度
對高管人員進行激勵設計時，不能按照主觀願望盲目下達高標準的根本不能實現的工作任務，而恰恰是企業在激勵高管人員最容易犯下的頭號錯誤。
其次業務或工作可控性
業務或工作的可控性指的是兩方面。一個是企業業務成長的可預測程度，有的企業業務成長曲線非常明顯，企業內部管理水平的高低，也是決定企業或工作可控性程度的重要因素。
再就是人力資源質量
不同企業有不同的的人力資源狀況，不同的人力資源狀況會對高管人員工作業績產生極大的影響。
業務潛能大小
也是決定企業高管人員進行激勵時應該考慮的重要業務因素，企業在制定高管人員激勵制度時，如果在考慮經濟因素之外，還能考慮到業務和管理上的要素，只有這樣才能做出合適的激勵安排。

3. 中國未來有發展的十大行業是什麼

這10大行業包括人工智慧領域，大健康領域，大數據領域，新物流領域，新能源領域，環境保護與改造領域，旅遊領域，智能家居領域，新零售領域，新型保險領域。從發展的角度來看，這10個領域確實是未來發展最有潛力的領域，很多大型企業甚至從現在開始就已經布局了，其實保守的估計，這10個領域最少要在未來30~50年左右發展起到非常重要的作用，所以從某種程度上來講，誰先起步的早誰就能佔領行業的頭幾名。其實我個人覺得人工智慧領域是最有發展潛力的，原因有以下幾點：

3、軍事領域的應用

可以說在未來幾十年的發展當中，人工智慧被應用到軍事領域是必然的，就好像我們經常在科幻片里看到的一樣，機器人無論是在數據處理還是在反應速度上，面都優越於我們普通人，而且在危險區域勘察或大型規模戰爭的時候，機器人如果參與的話，會極大限度的減少人員的傷亡。

4. FRM和CFA分別是什麼，哪個含金量更高，對工作更有幫助。

金融界有很多證書，有很多人說CFA、FRM一家親，兩者之間可以相輔相成，那CFA與FRM證書有什麼區別呢？

CFA（特許注冊金融分析師），是美國特許金融分析師學院發起成立，自1963年考試以來，已經走過了半個多世紀，CFA是全球投資業里嚴格與高含金量資格認證，CFA為全球投資業在道德操守、專業標准及知識體系等方面制定的規范和標准，也得到業內的認可。CFA作為金融領域高含金量證書，其證書持有人具備完備的專業知識和高標準的道德操守，這讓他們能夠從容應對金融市場的風雲變幻。完善的金融知識儲備，熟知金融業務，將有助於他們更准確的預見到金融風險，並及時給予應對建議。

金融證書領域，常有句戲稱：CFA+FRM=天下無敵！這也並非誇張。CFA更注重投資知識的全面性，FRM更注重風險管理的專業性，二者可以實現領域互補。

擁有完善投資知識的CFA，如果再在風險管理上更為精進，則更能成為金融領域的搶手人才。而在風險管理上比較專的FRM，如果投資分析能力更進一層，亦是十分難得，將更加受到各大金融機構的青睞。

此外，二者在所考知識內容上可以融匯貫通。就考試內容來說，CFA和FRM有相當大比例的內容是重疊的，CFA的知識覆蓋面廣，如果考過了CFA二級，再去參加FRM考試，所需要的增量復習時間是較少的。二者兼得，也未嘗不可。

今後，由於二者的專業性，CFA人才和FRM人才都將會有更大的發展空間。

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5. 藍領，白領，粉領，金領有什麼區別

1、定義不一樣

藍領，某些國家或地區指從事體力勞動的工人，他們勞動時一般穿藍色工作服。

白領是指有較高教育背景和工作經驗的人士，是西方社會對企業中不需做大量體力勞動的工作人員的通稱，又稱白領階層。

粉領指女性上班族，很可能是傳統類型的工作職務，與男性的專業沒有重疊，與白領族也不同，也指在家工作的女性自由職業者，憑借電腦、電話和傳真與外界聯系。

金領（Gold-collar worker) 金領是社會對這些人的知識結構、公關能力、團隊協調能力、管理經營能力、社會關系資源等綜合素質的認可。

2、特徵不一樣

藍領族所面對的職業傷害和風險是非常高的。

白領，追求生活的多樣化及高質量；職業的高流動性等。

粉領，粉領不用穿刻板的職業套裝，只穿著睡衣、素麵朝天便可以工作，以私人化的粉色情調放鬆自己；沒有朝九晚五的約束，無須看上司臉色，粉領女郎惟我獨尊，怡然自得。這種輕松，於女人的曼妙心境大有裨益。

金領是不折不扣的城市精英，有十足的事業成就感和生活品質上的優越感。一流的工作環境、從頭到腳的頂級品牌、自信內斂的笑容、一秒鍾一步的勻速步伐是普遍特徵。

3、分類不一樣

藍領分為銳藍、普藍、深藍。

白領分為傳統白領和新白領。

金領和粉領則沒有分類。

6. EMBA學歷課程主要學習哪些課程

這種工商管理類的課程本身就很多，你直接在網路上搜索，它會有詳細的介紹，因為本身這門課程發展已經很久了。

7. 企業高管薪酬節稅方案設計要點

一、從個稅稅負角度把握薪酬設計方案
一個好的薪酬方案，應從個稅稅負角度進行規劃設計。設計包含對企業高級管理人員的薪酬的支付依據、數額和支付形式；相應的考核標准和具體的獎罰政策；應體現對經營者短期和長期經營效益兼顧的激勵效應; 個人所得稅稅負測評及規劃等內容。並通過薪酬方案設計一系列合理的、可行的、科學的績效考核指標，對經營者的績效進行評價。依法納稅是每個公民應盡的義務，節稅要注意的首要前提就是合法，避稅必須在法律許可的范圍之內進行。
二、巧用住房公積金避稅
根據個人所得稅法的有關規定，工薪階層個人每月所繳納的住房公積金是從稅前扣除的，也就是說按標准繳納的住房公積金是不用納稅的。同時又是可以繳納補充公積金的。所以，提高公積金繳存還是有一定空間的，工薪納稅人巧用公積金避稅是合理可行的。如根據《深圳市地方稅務局關於調整住房公積金(住房補貼)征免個人所得稅的扣除上限額標準的通知》(深地稅發〔2010〕163號)的規定，從2010年4月1日起，納稅人實際取得的工資、薪金所得在計算繳納個人所得稅時，住房公積金(住房補貼)扣除上限額標准調整確定為2803元/月。
三、工資薪金福利化處置
在滿足一定消費需求和目的前提下，是採取先獲得收入後消費的形式，還是採取直接獲得一定消費服務的形式，對個人講是不重要的。因此，把企業支付給個人的一部分收入轉換採用提供消費服務的形式支付給個人，就成為一種較為有效的規避個稅的方法和途徑。提高職工實得利益，降低名義工資，包括收入福利化，收入保險化，收入實物化，收入資本化，收入費用化，少繳個稅。當然，消費服務應是一種能與企業單位經營活動發生一定聯系的服務。否則，可能被稅務機關定為企業支付個人的工薪收入。利用企業進行收入轉換的具體作法主要有：
（l）由企業提供低租的住房，而不是支付含有購房費用或房租補貼的高工資。如有可能，可將傢俱、住宅設施連同房屋一起提供給個人。
（2）由企業提供假期旅遊津貼，組織公費旅遊。而不是直接向個人提供用於個人休假、旅遊等方面的收入。企業正常的員工培訓，教育支出，以及企業有關人員參加外地舉辦的正常的培訓班、研討會和工作考察不屬於文件規定的征稅范圍。此外，以出差、訂貨會、清貨款、項目考察等形式。這些費用支出，對企業講是激勵員工的措施，對國家而言是職工應享受的正當權益和福利，對個人來說是在沒有降低消費水平的前提下規避了個稅。
（3）由企業向個人提供福利設施及服務。如提供就餐補助，提供免費的醫療保障及文化、教育等服務設施。在職工收入沒有增加的情況下，使生活和消費水準得以較大幅度提高，從而減少繳納個稅的義務。
（4）由企業向職工提供交通工具、減少工資中的交通補貼；
（5）向職工子女提供醫療教育等費用；
（6）企業向職工轉售股票認購權；
（7）企業向職工提供公用設施，如電話、水、電、暖氣、中央空調、浴室、理發室等。
我國個稅適用九級累進稅率，當個人收入增加到一定檔次，其個人收入可支配收入的邊際增加率將低於收入的邊際增加率。要想在收入增加的情況下同時提高消費水平，一般可行的做法是和企業協商，將一部分個人生活中相對固定的支出，轉由單位提供福利支付，同時相應調低員工的工資額。這樣，個人稅後及扣除固定支出後的實際收入反而增加。
四、工資薪金資產化處置
企業以資產或實物向雇員提供福利，如住房、汽車、筆記本電腦等個人消費品，所購房屋產權證和車輛、筆記本電腦發*票，均應確定其任職公司為購買人。
如公司可以新購置的價值相當的小車獎勵，小車的使用權一開始就歸員工，所有權則先歸公司，公司與員工簽訂一份合同，約定汽車費用和責任保險的歸屬問題，並約定一定年限（比如5年），期滿後，該車再接較低的二手車價格出售給該員工，出售價格可在員工本來應納的稅額內酌情考慮。 這樣做的好處是：期滿前，車輛所有權仍然屬於公司，可以作為公司的固定資產，計提折舊和列支相關項費用；一定年限後，公司將車賣給個人，個人獲得所有權，從中可得到實惠。這種操作方法既減輕了公司的負擔，又使員工個人得到真正的獎勵實惠。
五、工資薪金費用化處置
選擇無明確標准和限額的管理費用，如辦公費、交通費、通訊賽等，將個人收入的一部分費用化，將以造冊發放的方式改為報銷單據的方式。未超標准據實報銷，超過標准只能按標准報銷。
積極利用通訊費、交通費、差旅費、誤餐費發*票進行避稅稅。國稅法規定：凡是以現金形式發放通訊補貼、交通費補貼、誤餐補貼的，視為工資薪金所得，計入計稅基礎，計算繳納個人所得稅。凡是根據經濟業務發生實質，並取得合法發*票實報實銷的，屬於企業正常經營費用，不需繳納個人所得稅。所以，建議納稅人在報銷通訊費、交通費、差旅費、誤餐費時，應以實際、合法、有效的發*票據實列支實報實銷，以免誤認為補貼性質，在一定程度上收到了避稅的效果。
六、全年獎金一次性發放
納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，並按以下計稅辦法,由扣繳義務人發放時代扣代繳：
1、先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。
2、將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：
1）.當月工資薪金所得高於（或等於）稅法規定的費用扣除額的適用公式
應納稅額=當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數
2）.當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額的適用公式為
應納稅額=(雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數
3、在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許採用一次。
4、取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合並，按稅法規定繳納個人所得稅。
七、避開無效納稅區間的節稅策略
國稅發[2005]9號文件中存在9個無效納稅區間。這些無效納稅區間有兩個特點：
一是相對無效區間減去1元的年終獎金額而言，隨著稅前收入增加稅後收入不升反降或保持不變。
如年終獎為6100元時，相應的個稅為585元，稅後收入為5515元；而年終獎為6000元時，應繳的個稅為300元，稅後收入為5700元。可以看出：稅前收入增加100元，稅後收入減少185元。
二是每個區間的起點都是稅率變化相應點。主要有四個常見的無效區間：6001～6305（元），24001～25294（元），60001～63437（元），240001～254666（元）。
在選擇年終獎籌劃時，一方面要避開無效區間，另一方面應盡量選無效區間的起點減去1後的余額作為年終獎最佳金額，如選6000元、24000元、60000元、240000元等。因為按照這些金額適用稅率將較低。
八、用足國家稅收政策的節稅策略
國家規定的稅前優惠扣除項目匯集如下：
（1）獨生子女補貼；
（2）托兒補助費；
（3）按國家規定發放的差旅費津貼、誤餐補助；
（4）冬季取暖補貼；夏季防暑降溫費；
（5）按國家或地方政府規定的標准繳納的社保和住房公積金；
（6）按照國家統一規定發給幹部職工的安家費、退職費、退休工資、離休生活補助費等；
（7）生育婦女按照縣級以上人民政府根據國家有關規定製定的生育保險辦法，取得的生育津貼、生育醫療費或其他屬於生育保險性質的津貼、補貼，免徵個人所得稅；
（8）個人與用人單位因解除勞動關系而取得的一次性經濟補償收入，相當於當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分；
（9）個人將其所得通過中國境內的社會團體、國家機關向教育和其他社會公益事業以及遭受嚴重自然災難的地區、貧困地區捐贈的，應納稅所得額30%以內的捐贈額。
上述優惠政策有很大的節稅空間，只要是符合國家和當地財稅法規規定的名目和額度范圍以內的部分，都可以在稅前扣除或採取符合規定的發*票報銷的方式節稅。因此，薪酬管理者必須對國家和當地的法規有充分的了解，並且和當地稅務機構保持聯系，符合規定的稅前項目進行備案登記，為員工節稅。
九、轉換薪酬所得與勞務收入
工資、薪金所得適用5%～45%的九級超額累進稅率；勞務報酬所得適用20%的比例稅率，而且對一次收入畸高的，實行加成徵收。根據《個人所得稅法實施條例》的解釋，勞務報酬實際是相當於適用20%、30%、40%的超額累進稅率。由此可見，相同數額所得視其收入性質不同而適用的稅率也是不一樣的。在應納稅所得額比較小的時候，工資、薪金所適用的稅率比勞務報酬所得適用的稅率低，因此在可能的時候將勞務報酬所得轉化為工資、薪金所得，必要時甚至可以將其和工資、薪金所得合並納稅。而在有些情況下，將工資薪金所得轉化為勞務報酬所得更有利於節稅。
本方法是將工資、薪金轉化為勞務報酬節稅，當納稅人的工資、薪金較高。相對應的邊際稅率比同等數額的勞務報酬的邊際稅務高時，可將工資、薪金所得轉變為勞務報酬節稅。當個人收入不是很高，工資、薪金所得適用的稅率(10％)比勞務報酬適用的稅率(20％)要低時，可將勞務報酬轉化成工資、薪金收入。以降低總體適用稅率。
這是工薪勞務轉化法在實踐中的運用。同時在公司擔任管理職務而成為公司雇員的公司董事．或者僅僅擔任董事，而未成為公司雇員，同樣可以通過建立合法勞動關系而同時成為公司的雇員和董事，在每月領取勞動報酬收入時，就可將其收入分解成兩部分，一部分作為董事費收入，另一部分作為工資、薪金所得，分別扣除免徵額和費用。分別計算個稅．從而達到節稅目的。
高級管理人員在擔任行政職務的同時往往會兼任集團或下屬子公司的董事，相應地會獲得一筆董事費收入。董事從本質上說具有一種勞務服務性質，因此個人的董事費收入應作為勞務報酬所得繳納個人所得稅，適用20％-40％的比例稅率。個人的年薪收入則應按照工資薪金所得繳納個人所得稅，適用5％～45％的超額累進稅率。這兩種稅目之間的稅率差異為我們進行籌劃提供了切入點。作為同時擔任企業行政職務和董事的高級管理人員，可以在保證年度總收入不變的前提下，通過工資獎金收入和董事費收入的合理分配與轉化，降低其整體稅負水平，從而增加實際稅後收益。
這種通過年薪收入和董事費收入之間相互轉化而達到減輕個人整體稅負的籌劃方法，從本質上說，就是利用了個人所得稅中不同應稅項目的稅率差異，以此作為籌劃的切入點。由於個人的年度薪金收入和董事費收入都是可以預知的，因此，通過這兩者之間的相互轉化測算，可以得出一個年薪收入和董事費收入的最佳配比，從而使得個人的所得稅負最輕，稅後收益最大。
從可行性來看，這種方法一般只需要企業內部董事會通過相應的決議，人力資源部門對個人薪酬做相應的調整，一般不會涉及其他更多的生產經營環節的變動，因此其籌劃成本較低。更為重要的是，隨著現代企業機制的不斷建立和完善，這種方法對於越來越多的企業集團的高層管理人員都將具有普遍的適用性，因為這些高管人員往往都會是企業董事會的成員。而且，即便不是董事會成員，作為一種激勵高級管理人員的手段，在具備相應條件時任命其為企業的董事也會更好地激發其工作效率，提升工作績效。這樣，在企業人力成本支出未變的情況下，通過稅收籌劃，企業的人員激勵機製得到了優化。
如何界定「僱傭關系」與「非僱傭關系」呢？從形式上來說，確立僱傭關系必須通過單位與個人簽訂勞動合同。判別是否具有「僱傭關系」與「非僱傭關系」更多地採用形式判別法。如果企業與受雇臨時人員簽訂了勞動合同，則被定為法律意義上的「臨時人員」，否則將視為非企業臨時人員。在運用上述方法節稅時，一定要徵得員工的同意，同時要考慮到企業的實際情況，只有在勞動關系介於兩者之間，且雙方都同意，並且不會有其他勞動糾紛的情況下才可以採用，否則會產生逃避納稅的嫌疑風險，或導致其他的勞動糾紛。
十、均衡每月收入
在按月計算繳納個稅的情況下，工資薪金所得很可能在不同的納稅期限出現較大的波動，即出現有的月份收入過高，有的月份收入偏低等現象。如按上述實際收入狀況直接繳稅，將意味著個人既要在高收入的月份被課以較高稅率的個稅。同時，在較低的收入月份里又不能享受稅法為個人所提供的種種優惠政策，如法定的費用扣除、較低的稅率徵收等。因此，可以通過推遲或提前獲得收入，使自己的收入盡可能在各個納稅期限內保持均衡。這樣，不僅避免了在某個月份被課以較高稅率的重稅，還能分享每個月稅法提供的費用扣除和費用減免等優惠。
企業高管和公司可達成一項協議，根據上年度的業績，結算其工資、薪金的水平。從而確定其每月的工資支付標准，到1 2月時，再按實際業績核算．從而節約大筆稅費。這是一種在個人工資、薪金不平衡時進行的節稅方法。平衡每月收入。從而達到適用低稅率的目的，當然本方法進行的前提條件是企業與員工之間有較高的信任作為基礎。
十一、整數發放基本年薪和各種獎金
1、節稅籌劃的設計思路：基本年薪和各種獎金在發放時取整數，杜絕因多發1元錢而讓稅率多上一個檔次的現象。關鍵點在於基本年薪和各種獎金的具體發放數字要取最利於於節稅的整數。
2、確定各種報酬的取值范圍
基本年薪占年總收入的30%-40%
各種獎金占年總收入的40%-50%
風險保證金占年總收入的10%-20%
3、設計基本年薪時，要考慮每月的扣除額，再確定年薪數以及每月發放數，以保證其均為整數，最大限度的減少輕稅負。
4、確定發放各種獎金時，要考慮除以12個月後為某一稅檔的最大整數，以保證用足2005年9號文的優惠政策。
5、收入減去基本年薪與各種獎金後的余額，作為高管們的經營風險保證金——即經營風險保證金不再按30%的比例扣除，而是把「零頭」扣下，這個「零頭」原則上要大於30%計算的保證金數額。公司人力資源部門需要依此對高管的薪酬結構進行調整。
6、保證金遞延納稅 我國的個人所得稅尚屬調整時期，整體走向是降低較高稅率，若趕上稅率降低，晚發的保證金遞延納稅，也能獲得一定的節稅效益。
十二、綜合考慮企業整體稅負
納稅籌劃應充分考慮工資薪酬的安排對企業稅後凈利潤的影響。作為工資薪酬的個稅籌劃，不能僅考慮個人稅負輕重，對員工的工資薪酬作出安排，而應綜合企業所得稅和個人所得稅綜合稅負進行考慮。充分運用稅收優惠政策，正確把握稅收政策差異，實現個人和企業稅後利潤最大化。
綜上所述，實施上述國企高管薪酬的節稅設計方案，需要根據現行個人所得稅稅收制度，通過對其近期的個人收入情況進行預計，作出精心的涉稅安排。針對納稅人的具體情況和特點，訂制完整的個人所得稅涉稅計劃，量身定做適合的個人所得稅節稅方案。同時，企業必須對國家相關法律法規有充分的了解，並且和當地稅務機關保持密切聯系，有關的避稅處理需要備案的必須到稅務機關登記備案。

8. 在設計高層管理者的薪酬戰略時，主要考慮的因素有哪幾

一、企業財務能力。這個是比較容易理解的，如果企業在財務上存在一定的困難，那麼進行調薪顯然是比較奢侈的。一般而言，只有當企業的業績較好，盈利正常或者企業的規模實力較強時，財務能力也不錯，這時候也會進行調薪。
二、市場薪酬水平。企業薪酬水平是吸引、激勵和留住員工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市場的薪酬水平相差太大的，這難免會造成內部員工人心浮動，離職率提升，這對企業的穩定會構成威脅。
三、物價水平。由於薪酬福利是維持員工基本生存的保障，倘若當地的消費水平出現提高的話，如果企業不及時進行薪酬調整，可能會危及到員工的生活，這樣員工的精神和心理上都容易受到影響，自然也就無法安心工作。
四、企業經營效益。通常情況下，只有當企業的經營效益好的時候，大多數的企業才會對員工給予薪酬管理調整，當然也有例外。不過經營效益確實是影響薪酬調整的重要因素，畢竟如果經營效益很差的話再進行調整也是不現實的。
五、員工業績。在部分企業中，管理者會根據員工的表現給予薪酬調整，因為員工的表現好壞是和企業的經營效益密切相關的，而且這也是企業進行薪酬激勵的重要方式。
六、勞動法規。一般情況下，國家政府部門每年都會出具一個當地最低工資標準的法律條文，這一定程度上會影響到企業的薪酬調整。

9. 設計高管薪酬是應考慮哪些因素

來首先業務開發或工作開展自難度 對高管人員進行激勵設計時，不能按照主觀願望盲目下達高標準的根本不能實現的工作任務，而恰恰是企業在激勵高管人員最容易犯下的頭號錯誤。
其次業務或工作可控性 業務或工作的可控性指的是兩方面。一個是企業業務成長的可預測程度，有的企業業務成長曲線非常明顯，企業內部管理水平的高低，也是決定企業或工作可控性程度的重要因素。
再就是人力資源質量 不同企業有不同的的人力資源狀況，不同的人力資源狀況會對高管人員工作業績產生極大的影響。
業務潛能大小 也是決定企業高管人員進行激勵時應該考慮的重要業務因素，企業在制定高管人員激勵制度時，如果在考慮經濟因素之外，還能考慮到業務和管理上的要素，只有這樣才能做出合適的激勵安排。