薪酬結構設計

① 薪酬結構設計依據的四要素是什麼急求

工資企業需要制定戰略的重要性的不同階段在於

1，保持但從薪酬的角度一定位置間的公平性分析;

2適用於公司或周圍同齡人之間有一定的競爭力;

3，具有強大的激勵人才的未來發展;

從員工的角度來看，內部公平性，更重要的一方面，要同工同酬，在另一方面，他們想要做的很好地得到他們的業務，及時肯定和價值提升。

科學的企業薪酬管理必須建立一個管理體系，追求公平，公正，科學合理的薪酬管理過程。

這就需要一個客觀的評價標准，包括工作措施的價值，特別是服務要求的能力，包括合理的薪酬等級，薪酬水平和薪酬結構的發展，以確保達到最合理的薪酬制度系統良好的作業配置的效果。

為企業總體發展規劃，薪酬管理方面的作用：

1，為滿足公司戰略規劃方向是企業尋求發展的一個必然的過程;

2，是維持一個清晰的企業行列，該組織顯然是一個重要的保障，更有利於強有力的公司治理框架（金字塔循環鏈）。

3，科學合理的薪酬制度，建立有利於組織優化商業周期的激勵機制。

4，合理調整薪酬制度，幫助企業制定人才戰略，以吸引優秀的技術和管理人才加盟。

5，務實+創新的過程，從而使擴張影響行業，行業中有一定的競爭力。

員工對於企業而言，體現在薪酬待遇和個人進步的價值。

企業建立了科學合理的薪酬管理體系，不同的員工有一定的激勵機制，增強效果。

1）企業建立了科學合理的崗位職級制，有利於促進員工建立了「能者上，下司空見慣的」優生壞狀態循環機制。

2）對熟練員工的部門（技術人員），建立薪酬制度的作用，具有一定的獎勵，以促進學習和提升員工的技能;

------------------------------------------ ---------------------------- />企業薪酬制度

<br是一個漸進的調整過程中，在不同階段需要制定不同的薪酬政策。

目前的薪酬制度br，企業也在不斷維護+升級，但作為員工通過不懈的努力工作，爭取到「工資=回歸」成立的公司得到肯定+補償系統支持的過程。

從企業的角度來看

薪酬管理是主管，員工是受訪者，是兩個，促使企業不斷地調整工資管理系統之間的相互作用。

工資管理系統是企業管理公司繼續尋求發展和進步，不斷追求，提升員工價值，達成重要雙贏的過程。

② 如何設計合理的薪酬結構

構建薪酬體系的基本原則如下：
一、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理回的首要原則
1.外部公平答 2.內部公平 3.相對公平
二、競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平
三、激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則
四、經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯系員工的績效
五、合法性原則——符合國家的法律政策

你提到的第二個問題，如何設計合理的薪酬結構體系，我不太明白，薪酬結構是薪酬體系的一部分，你說的薪酬結構體系是不是說 薪酬管理體系。

③ 薪酬結構設計的設計步驟

第一步，前期准備
1.與老闆就項目理念、原則、思路達成一致；
2.初步設計薪酬結構模型和薪酬體系模型
3.撰寫項目計劃書和未來啟動會使用的培訓文件；
4.如果注意效率，可以提前准備崗位評估要素模型的資料。
第二步，項目啟動
第三步，崗位評估要素模型設計
第四步，崗位評估並劃分等級
第五步，薪酬結構設計
有了上一步崗位價值等級，再結合薪酬調查數據，就可以完成薪酬結構設計，包括崗位等級設計和薪酬水平設計。到這一步，就可以確定什麼崗位在什麼級別對應什麼工資區間了。這時的薪酬是崗位年度總薪酬，是名義薪酬，名義薪酬包含績效工資部分。
第六步，薪酬體系設計

④ 如何設計企業的薪酬結構

做咨詢很多年的經歷，這塊其實很難。
首先，工資收入結構設計很麻煩，很多科目都有限制，屬於國務院《關於工資總額的規定》進行調整；
其次，不同企業屬性，如國企，還有相關的限制性薪酬政策，調整和設計空間就更小了；
其三，一般要對行業、組織、崗位進行對比標准，對比數據從哪裡來，什麼數據才是客觀有效的，是設計中的第三瓶頸；
其四，扣腦袋出來的東西，未見的企業員工或領導接受，成為半吊子工程。

⑤ 如何設計薪酬制度

轉載
薪酬設計重要概念
薪酬設計
[1]薪酬策略是指企業確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所採取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種策略：
市場領先策略
薪酬水平在市場居於領先地位，高於市場平均水平
市場協調策略
又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居於中等水平，與市場平均水平持平；
市場追隨策略
即薪酬水平在市場居於比較低水平，跟隨市場水平。 事實上，在實際操作中，很多企業採用的是混合性薪酬策略，即根據職位的類型或層級來分別制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均採用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業的關鍵崗位人員採用市場領先策略，對普通崗位人員採取市場協調策略，對可以替代性強的基層崗位採取市場追隨策略。
薪酬設計原因
在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務。它的困難性在於： 第一，員工對薪酬的極大關注和挑剔； 第二，薪酬管理根據實際情況的不同，沒有一個統一的模式。對多數員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關繫到他們的生存質量。
薪酬設計的工資比例如何設計
薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。 一般可以參照： 普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%; 中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%; 高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%; 銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。 技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。
薪酬設計主要功能
薪酬項目管理 崗位管理 崗位價值評估 分層級 選取標桿崗位 層級工資表生成 崗位分類 年底獎金設置 月薪五級工資表生成 固定工資、績效工資生成 部門薪酬設計管理 特殊崗位設計：營銷人員薪酬設計 客服人員薪酬設計 財務人員薪酬設計 高管人員薪酬設計
薪酬設計綱要
職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
實施和修正
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出准確的預算。為准確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。 不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬頻制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。 具體而言，工資系統設計可採用如下方法： 採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。
設計方法
薪酬設計的方法： 首先，明確公司的總體薪酬策略； 根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做准備； 根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表； 指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架； 根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案； 設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。 對於核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。

⑥ 什麼是薪酬結構在設計薪酬結構時，應當考慮哪些主要因素

簡單的說，薪酬結構就是在公司內部，對於各個崗位，劃分確定一個薪酬的高低層次。
設計薪酬結構是需要考慮的問題
第一、合理的薪酬結構體系應該符合企業的戰略方針
第二、構建薪酬結構體系的基礎是工作分析，明確企業內部各個職位的職責許可權、任職資格。
第三、通過工作評價解決薪酬的內部公平性問題
第四、通過薪酬調查解決薪酬的外部公平性問題

⑦ 人力資源管理人員如何進行薪酬體系設計HR如何進行薪酬管理

薪酬體系設計是個龐大且系統的工程，一般而言薪酬體系設計主要分為以下八個步驟：1、薪酬管理診斷2、制定薪酬策略3、崗位體系設計與工作分析4、崗位價值評估5、薪酬調查6、薪酬水平設計7、薪酬結構設計8、制定並完善薪酬制度。你現在有崗位職責、崗位評價表和崗位評估方法，只能初步說你可以做崗位體系設計與崗位價值評估了，要想做好每個環節都有很多工作要做。
至於你說的薪酬調查方法有很多，比較靠譜的還是行業內、同事之間的相互了解的數據，咨詢公司的數據，因為咨詢公司都有案例積累。不靠譜的就是薪酬數據調查類的公司了，多數都是經過調整優化的，不能解決實際問題。

⑧ 如何做薪酬構成設計

中小型企業，公司的薪酬結構一直採用月薪+年度績效的模式，其中年度績效佔比50%。薪酬結構在行業缺乏競爭力。正所謂火土水木金，五行就缺金，咋辦？還能咋辦？缺啥補啥嘛。

1、薪酬的結構

固定工資部分:（基本工資、崗位工資、技能工資/能力工資、工齡工資等），浮動工資部分（效益工資、業績工資、獎金等）。

2、薪酬結構調整的目的

調整月薪和年度薪酬的比例構成，提高薪酬的激勵性，改善該薪酬結構在行業中越來越低的競爭力，幫助企業留住優秀人才，也幫助招聘為企業吸引更多的優秀人才。

3、薪酬調研

通過外部對標、內部診斷，做好企業內外部薪酬調查，並且企業薪酬水平的確定和調整標准應建立在內外部公平的基礎之上。

A、 企業之間的相互調查：根據要調查的崗位，了解同行業或者其他行業有同類崗位的企業薪酬信息。

B、 通過面試獲取薪酬數據：公司在招聘過程中，候選人會填一張面試登記表，或者在面試溝通過程中必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。

C、 招聘渠道的信息：通過各大招聘渠道和平台，搜尋需要調查崗位的招聘薪酬信息。

D、 採集社會公開信息：政府部門、招聘網站、有關協會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得。

E、 通過專業機構進行調查：委託專業的人力資源咨詢公司進行調查，這種方式需要產生費用但是獲取的數據可用性較高，專業度也較強。

F、 社會調查問券：面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行統計分析，獲得較為准確的薪酬信息。

4、崗位分析

1、 崗位說明書：職務名稱、部門名稱、任職人、任職時間、任職條件、直接主管、下屬人數、溝通關系、工作內容和職責、能力要求…等。

2、 崗位分類：管理崗、技術崗、銷售崗、職能崗

3、 崗位編制的梳理確定。

4、 評估各個崗位有哪些工作是最重要的，並且能夠直接為企業帶來效益的？

5、 提取崗位可量化的數據指標

6、 設置崗位指標權重與激勵方式

5、薪酬結構設計的方法

1、 利用市場薪酬調查來獲得對應職位的薪酬水平。

2、 根據企業經營狀況自行設定薪酬水平（例如：企業創業期財務水平有限）

3、 在當前工資的基礎上對原有薪酬結構進行適當的調整優化

6、薪酬結構設計注意事項

首先是制定過程要科學、合理；其次是薪酬之間的差異是否合理；最後是對外、對內、對個人的公平性以及在實際運行中能否滿足員工崗位調整、能力晉升、能力認可等對薪酬調整的要求。

7、薪酬結構的確定

做完以上工作後就可以對薪酬結構進行設計了，薪酬結構是依據企業經營戰略、人力資源管理戰略、企業支付能力、市場薪酬水平及員工的業績貢獻等綜合因素考慮後決定的。工作的完成難度越高，對企業的貢獻也越大，對企業的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。

8、制定完善的薪酬制度

薪酬制度是薪體系設計的最後一個步驟，也是薪酬體系設計日常管理的執行依據，通常包括：薪酬體系設計原則、薪酬結構、薪酬等級、績效考核、薪酬發放、薪酬調整、薪酬保密、福利管理及其他薪酬管理規定等具體內容。

三、考核與激勵、利潤與工資的矛盾

員工，投入了時間、承擔了工作和壓力，當然希望得到更高的收入。老闆，付出了這么高的工資，當然要通過考核保證更好的結果實現。所以，老闆喜歡做考核，員工喜歡多激勵。其實這是人性所在，本質也並不壞。就像老闆想要更高的利潤、員工也想得到更多的工資，立場不同，思考的問題點自然也就不一樣。