招聘產品設計
1. 公務員和事業單位考試有沒有招工業設計(產品造型類)這個專業的
既不屬於機械又不屬於計算機還不屬於藝術設計，每次招聘都看不見招的，我當初為啥學這個⊙ω⊙？！
2. 上海牧孜工業設計有限公司招聘信息,上海牧孜工業設計有限公司怎麼樣
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• 公司簡介：
上海牧孜工業設計有限公司成立於2015-05-05,注冊資本50.00萬人民幣元,法定代表人是肖欣城,公司地址是上海市浦東新區泥城鎮新城路2號24幢C1979室,統一社會信用代碼與稅號是91310115332728110F,行業是其他未列明批發業,登記機關是浦東新區市場監管局,經營業務范圍是機械設備設計，五金交電設計，工藝品設計，圖文設計、製作，產品包裝設計，機電產品設計，建築裝飾建設工程專項設計，傢具設計，機械設備、機電設備、塑料製品、金屬製品、竹製品、木製品、五金交電、工藝品、文化辦公用品的銷售。【依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動】,上海牧孜工業設計有限公司工商注冊號是310115002664803
• 股東：
肖欣城,出資比例100.00%,認繳出資額是50.000000萬
• 高管人員：
楊菊春在公司任職監事
肖欣城在公司任職執行董事
3. 三支一扶蓋州市招的是本科以上學歷產品設計，我是研究生畢業學的是設計學，招聘的說不行，我就不明白了
三支一扶，蓋州市招的是本科以上學歷產品設計，我四年高三畢業生的設計學，那你招聘肯定是在牌前前面，畢竟蓋州市招的是本科學歷上
4. 上海微嵐工業產品設計有限公司招聘信息,上海微嵐工業產品設計有限公司怎麼樣
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• 公司簡介：
上海微嵐工業產品設計有限公司成立於2002-10-31,注冊資本50.00萬人民幣元,法定代表人是趙偉明,公司地址是上海市嘉定區嘉戩公路328號7幢J711室,統一社會信用代碼與稅號是91310114744227486K,行業是其他技術推廣服務,登記機關是上海市工商行政管理局嘉定分局,經營業務范圍是光學照明的技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務，照明設備、汽摩配件、儀器儀表、光學電子產品的銷售，工業產品設計，電子連接器設計及銷售，模具的設計及銷售。【依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動】,上海微嵐工業產品設計有限公司工商注冊號是310114000648795
5. 學工業設計出來可以干什麼
那麼應屆生如何找工作呢？
1、通過校招：這也是最容易近大企業的方式，不要局限於自己學校的校招企業，要去比自己學校好的企業去參加校招面試，因為國內的大企業都是去好的學校開宣講會的，同學們可以多關注一些企業的校招動態，比如他們的公眾號、官網、招聘軟體上面的招聘信息，所以大家不要錯過校招的機會，因為這也許是企業對你要求門檻最低的一次了。
2、通過招聘軟體：boss直聘、前程無憂、智聯等招聘軟體，這個就不多說了，
3、內推：找學長或者朋友內退，這個面試成功的幾率也是很大的，而且也算有保障。
6. 我的專業是產品設計,事業單位招聘的藝術設計學我能報名嗎
事業單位招聘，如果沒有強調必須是本專業學歷要求的，那麼其他專業的學歷也是可以報考的，不會有任何影響的，畢竟招考，除了筆試，還是有面試的。人家考核的東西多了。
7. 太原開悟工業設計有限公司招聘信息,太原開悟工業設計有限公司怎麼樣
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• 公司簡介：
太原開悟工業設計有限公司成立於2018-06-04,注冊資本50.00萬,法定代表人是李澤,公司地址是山西省太原市晉源區晉祠路三段329號（千誠信企業孵化園）89號,統一社會信用代碼與稅號是91140110MA0K3DDP4N,行業是工藝美術品及收藏品零售,登記機關是太原市晉源區市場監督管理局,經營業務范圍是工業產品設計；平面設計；市場營銷策劃；企業品牌策劃；企業形象策劃；工藝品、辦公用品、日用百貨的銷售（依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動）,太原開悟工業設計有限公司工商注冊號是140110060094687
• 股東：
李澤,出資比例51.00%,認繳出資額是25.500000萬
王鵬偉,出資比例49.00%,認繳出資額是24.500000萬
• 高管人員：
王鵬偉在公司任職監事
李澤在公司任職執行董事兼總經理
8. 問一下,三支一扶蓋州市招聘產品設計,設計學不包括產品設計么
三支一扶考上去之後是沒有編制的，然後他具體招的是哪一類的話，就看他的專業限制。
9. 企業如何做好招聘工作
做法如下：
一、招聘的首要工作是了解招聘者。
現在找工作很流行的標準是「錢多事少離家近，位高權重責任輕」，這當然不能代表全部求職者的標准，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。求職者為何會選擇本企業，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業安全感。本企業的福工福利，是否會出經常下崗等。2發展前景。本企業的考核標准、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業文化。企業內部信息的分享方式、長期戰略、企業理念等。4面試方式。這點很多企業都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以後都不會再考慮該企業。5應聘者的個性與特殊性。比如他女朋友在該企業等。
除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。所以很多應聘者都急切地希望了解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多於教導。
二、識別職位空缺，採取相應策略
在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1工作再設計。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那麼就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。2加班。當然只能是適當加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那麼就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘一位員工後又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業成本。若是長期性，也就是企業不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內部提升與外部招聘。這二者都有一定的優缺點。通過內部提升的員工，對該企業了解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節約成本。但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業「品種單一化」。外部招聘就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利於企業的創新。最好是這種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。外部招聘通常有校園招聘、網路招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可採取這樣的方式。但是對於一些關鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可採取這種方式。
目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。企業可以通過對介紹人予以一定物質獎勵鼓勵員工作中介人。
三、面試
在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。所以要處理好人力資源與其他部門之間的關系，可以為部門經理製作一個任務清單，左邊寫上人力資源部的職責，右邊寫上部門經理相應的職責，這樣清晰簡明，部門經理一看就知道在哪一環節該做什麼事，也就不會出現在臨時請他出席時產生的矛盾。
那部門經理具體有哪些職責呢？主要有以下幾方面：1、描述公司的經營范圍，企業的性質、規模；2、企業歷史；3、工作環境；4、發展機會；在招聘前一定要統一說法，精確，比如應聘者問到貴公司規模時，就應具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應聘者很專業的感覺以增加他對公司的好感。哪些該說哪些不該說都講明，因為在應聘者當中，並非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發什麼產品時，這就不應該說。在面試完了之後，部門經理是最終做僱用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。
面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。就是通過逐級選才，這樣能節約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般採用這種方式；2、系列化面試。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過後轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；3、小組面試。就是各部門主管同時對應聘者進行面試，這樣速度快，不過給應聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜採用。
據統計整個面試過程中，做到十全十美，准確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。一般按下面步驟面試比較好。
第一，要求應聘者填求職申請表。內容包括應聘者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，最下面註明「本人以上情況皆屬實，否則願無條件接受辭退」，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最後一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。招聘人員拿到該申請表後，要認真看，找出其中疑點，准備好針對每個應聘者的問題。
第二，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鍾去觀察應聘者的場外表現，這時他的表現是真實的。比如公司需招銷售員工，在面試前一應聘者與前台小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。如果應聘者只是一人，而且該職位極為重要，那麼主考官可在門口親迎他到面試室。面試開始時，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什麼時候，確保應聘者是否坐的舒適，然後再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鍾內。接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鍾。最後，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。就其申請表的各個疑點進行提問，比如出現工作空檔的真正原因，頻繁地換工作的原因，最近學習了哪些技能等。
在面試過程中，招聘單位最怕的是應聘者不說實話，那麼我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。
1、採用STAR模式，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為並對其能力進行測評。其中S，即Situation，，代表應聘者曾面臨的情況；T，即Task，代表應聘者要承擔的任務；A，即AcTion，代表應聘者已採取的行動；R，即Result，代表立聘者在採取行動後出現的結果。S和T回答的做的某件事情為什會發生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動後有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。
2、當某個問題應聘者不知如何回答時，若該問題至關重要那麼可問些類似的問題或通引導應聘者來回答，若不是很重要就跳過。
3、情景模擬。比如假設我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。
4、做筆記，在做筆記前先向應聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應聘者看到寫的是什麼，只能聽，不下任何結論，以防止影響後面的人。
5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應聘者的話，不接電話，不簽字，全面地聽。
6、控制面試進程，在面試過程中要掌握主動權，切不可說「你談談你自己吧」之類的話，因為每個應聘者都會挑著自己的長處說，這樣下來，在評估時很難以比較，因為維度不一樣。一定要針對該工作所需技能進行提問。當對方話過多時，主考官可東張西望，或說「你講的非常好，我們看看下一問題」或 「那你針對當中某件事是如何處理的」同時手心向心按示意應聘者停下來。當若示意對方多說時可手心向上。
7、維護候選人的自尊。這點未為大多數公司的意識到，應聘在面試過程中受到尊重後，會對該公司產生好感，並且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。
8、辨別應聘者話的真假。若應聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說「很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應聘者是事先背好的，那麼他就會不知道說到哪了，重復的時候結結巴巴。說謊時人通常會有以下表現，眼神遊離不定，手勢與話語不搭配，前後姿勢變化大，面部表情不協調，據心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應聘者的動作神態。
面試前可通過握手、微笑、點頭等給應聘者留下好的第一印象；面試過程中對他稱贊、誇他很精神等；面試結束後，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。
四、後續工作
對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，並對各項進行打分。在打分過程中，要防止進入一些誤區：1、偏愛像自己或親人的應聘者；2、暈輪效應；3、相比錯誤，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人，而不在應聘者找一標桿，其他應聘者都跟他比；4、首因效應與近因效應；5、使用一些不相關的信息；6、盲點，比如招聘者自己有些粗心，該應聘者也有些粗心，若其應聘的是財務會計類的職位，那麼千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點。
最後是針對一些關鍵性的職位的應聘者所填的信息進行取證。取證時應經擬錄取者的同意後方可。在取證過程中，切勿問一些籠統的問題，比如「他在你公司工作如何」「他的團隊精神如何」這些問題似乎都已把答案告訴了被問者。要得真實的信息，可試著這樣問：我們准備聘請他，人無完人，他的表現很不錯，但你覺得他還有什麼地方需要改進的？他坐這個職位時哪方面的能力最欠缺？