博弈設計

『壹』 囚徒困境博弈設計！急！！

兩家都去越南由於市場容量有限兩家都收益5；如果一家決定去一家不去，那麼去的那家將獨立佔有市場收益8；兩家都不去則收益為零；大體是這個意思，根據具體實際情況可以做調整。

『貳』 北京博弈畫室的設計專業如何請有去過或者身邊人去過的給個建議

我以前學畫的時候也是轉了很多畫室，的確很頭疼，也花費了不少時間，我覺得選畫室一定要多方面考慮
1-盡量不要選新辦的畫室，因為辦學經驗 對高考很重要。
2-盡量不要選大學生辦的，因為大學生的時間精力有限，大學還有很多課程，所以容易導致學習和管理上的問題。
3-盡量選 宿舍和教室 還有食堂在一起的，就是吃住學一體化的畫室。因為不在一起會浪費很多時間，而且不是一體化的，時間長了，會管不住自己，很多學生都是找各種理由逃課。最終會耽誤了自己的前程。
4-盡量不要選規模太小的畫室。因為新畫室各方面不太成熟，隨時可能辦不下去，耽誤的確是學生一輩子。
5-盡量不要選距離市區太過於近的畫室，因為城裡租場地會很貴的，成本要高出不少，這些都需要學生來承擔。
6-更盡量不要選在鬧市區的畫室，因為畫畫是個需要靜的事情，太繁華的地方，你會總想著逛街、上網啊、購物啊。對考學絕對沒有好處！！
7-要看師資力量，教你的老師對你直接產生影響。
8-最終，再好的環境條件師資，最關鍵在於自己的努力。

這些都是可以基本上看出來的，強烈推薦我以前學畫的畫室，北京九洲畫室 ，老師很好，水平高負責任，我來的時候什麼都不會，老師就從基層耐心的教起，口碑很好，宿舍專人管理秩序很好。可以去看看。希望對你有幫助。對了九洲畫室食堂的飯菜也很好吃！

『叄』 如何提升業績和薪酬博弈

一、如何保證薪酬的激勵性

1、總額要有競爭力，太少留不住優秀員工；

2、結構要合理，固定工資要保證日常生活需要，浮動要和業績掛鉤；

3、超額累進獎勵機制設計，目的激勵優秀員工，鼓勵多勞多得；

4、獎勵要和利潤掛鉤。

二、有關漲薪

1、公司不會因為你的過去經歷付薪，而是你對本公司的貢獻；

2、要把本崗位工作做透，做到極致，產生價值，做到不可或缺；

3、拿成果和業績和老闆談漲薪；

4、職業態度是關鍵，哪怕能力再高，但態度不對，很難獲得公司領導認可；

5、突破，突破，再突破，薪酬突破的前提是業績突破。

三、憑什麼漲薪

1、依據貢獻，你創造的價值而不是你苦勞；

2、依據你的專業能力增長，而不僅僅是知識，你要為組織發展做了貢獻；

3、按照做實漲薪，把每件事情做到極致；

4、我們反對不勞而獲，更反對因為人際關系而漲薪；

5、如果能有一顆公心的話，漲薪幾率會增加幾倍。

四、影響薪酬比例和水平的要素

1、提成比例將隨著公司的品牌力逐漸下降，公司為全力以赴的貢獻付薪，品牌越大銷售相對越容易；

2、薪酬設計本身就是一場博弈，資方和勞方，定高了，資方不滿意；定低了，勞方不滿意；核心在於設計雙贏的薪酬機制；

3、薪酬設計要讓部門充分參與，不要HR自己折騰。

五、薪酬博弈和業績提升技巧

1、老闆和員工利益的博弈，一是數量，二是具體的比例，最好的模式是設計雙贏比例；

2、沒有壓力就沒有動力，沒有動力就沒有人民幣，不要老想著降低指標，要為實現業績想辦法；

3、從業績目標出發，要找到實現業績突破策略和技巧，這是重點；

4、提升團隊士氣是關鍵。

六、薪酬設計的核心思想

1、要讓員工賺到錢，否則漂亮的公式都白用；

2、控制固定工資比例，設計好浮動獎金，激勵在於獎金設計；

3、設計過程不要閉門造車，要讓員工參與；

4、調薪規則及標准要設計清晰，老闆最郁悶的時候就是拿著漲薪申請，不知道該不該簽，標准多少合適；

5、做職位評估意義不大。

七、有關年終獎

1、和利潤達成掛鉤，要設計相應規則；

2、發放數=獎金基數（一般為月薪的n倍）※出勤月數/12※考核系數；

3、個人年終獎數和公司人效提升有關，平均人效提升，平均獎較上年增長，反之下降；

4、老闆的分配邏輯是關鍵；

5、管理好期望值，壓低比釣高胃口好。

八、收入倍增的背後

1、工資在增加，公司凈利潤增長的風險會增大，控制薪酬佔比與個人工資增加的矛盾是hr的挑戰；

2、不能靠招聘低工資的人來控制薪酬成本，低工資創造的價值也會低；

3、解決方案只能是控制數量，提高素質，提高人均產值；

4、高毛利是關鍵，前提是公司的創新能力。

九、有關年底調薪

1、老闆需要一個充分的理由，為什麼調？為什麼要調1000，而不是500？

2、員工需要的是實際增長，薪酬調整的依據是否公平，不患寡而患不均；

3、hr要做的重點不是讓部門經理寫一個意見報老闆批准，而是組織業務部門建立調薪規則，要以貢獻和員工實際能力增長為調薪依據。

十、年底薪酬要解決的4個問題

1、調薪，設計好調薪規則，建立崗位分級標准，並進行人員等級評估，依規則調薪而不是人員主觀；

2、調整薪酬制度，評估現有薪酬機制的激勵性，優化核心崗位薪酬，特別是營銷的；

3、評估年度業績實現，設計年薪發放規則；

4、編制好下一年度薪酬預算。

『肆』 股權的博弈：如何做好股權設計，讓激勵最大化

在設計股權激勵方案之初，很多企業並沒有進行全面的思考，而是根據企業面臨的幾個突出人才管理問題決定是否做或者如何做？這無疑是補救式管理方式的延續，雖短期效率最優，但長期成本和風險卻雙高。作為涉及到公司的現金和控制權兩大核心利益的股權激勵，企業需要先想清楚再行動，用長遠的眼光做利於長遠的事。不是每家企業都能做股權激勵，也不是每個股權激勵方案都一樣，先思而後行，才能鋪就未來之路。具體要思考什麼？我們按「企業需求—客戶需求—資源現狀—未來發展—達成共識」的邏輯梳理了企業需要先期思考的五個問題。
你清楚股權激勵的目的嗎？
針對第一個問題，不同背景的企業可以給出不同的答案，但都會落到「人」身上。總體來說我們可以將通俗意義上的目的分為吸引、留住和激活人才，但很多企業停留在了這一層面上，沒有進一步的延伸。上述這些目標只能說是百米賽跑中70M的目標，那麼終點的目標是什麼？是通過提升員工的主觀能動性，最終提升企業的業績。在制定激勵方案的時候，這個目標看似人人都知卻常常被忽略，心懷70M的目標制定不出能達到100M的方案，所以制定方案前先把目標定長遠。
你了解員工的真正需求嗎？
把激勵對象比作客戶，如果公司想從客戶身上獲取價值從而達到最終目標，最基本的問題就是搞清楚客戶需求是什麼？首先我們需要明確的是大部分激勵對象的最終需求絕對不是股權，而是良好的未來收益。股權對大多數激勵對象來說只是一種保障，是由於員工與企業之間的不信任從而尋求法律意義上的保護的一種外在表現。當然，還有部分高層管理者的最終需求是經營權和外界對自身的認同感，所以差異化對待不同人群的激勵需求是原則性的思路。針對不同激勵對象的需求，我們如何合理的滿足？對於長期收益需求的激勵對象，我們採取的方式是合理的將實股的各項的權利分離，還是將虛股做實？針對有經營權需求的激勵對象時，我們如何拿捏好股權與控制權的關系，這類問題還有可以延伸很多，但明確需求是關鍵的環節。最後，激勵對象還有一個關鍵的過程性需求：公平性，這點也需要我們在進行分配時特別注意。明確了客戶需求之後，下面就需要回到企業自身去思考企業的資源是否可以滿足客戶的需求？
你能給員工多少股份？
說到股權的問題，創業公司是最好的例子。對於一個科技型初創企業來說，初期企業最想要激勵的人員無疑時是技術人員，但等到產品有一定市場，企業才發現銷售是最重要的人員，後期規模逐步擴大，財務等職能的重要性突出，這時候企業的核心人員屬性又發生了變化。如果我們各個階段實施股權激勵時只關注當前，那麼最後的股權肯定不夠分從而威脅創始人的控制權。每個企業都有各自的發展階段，每個階段的人員需求是不同的。對於股權激勵來說，企業發展階段對其的影響遠遠大於行業要素的影響，所以每個階段的股權規劃一定要為接下來的發展階段留出相應的合理空間。要從股權標的的儲備量上看看企業有多少資源，能拿出多少資源滿足員工的需求。
你准備用什麼錢激勵員工？
巧婦難為無米之炊，如果企業現在沒有現金流，可預見的未來也沒有，那麼這個股權激勵即使執行也註定是失敗且毫無意義。我們認為股權激勵收益有很多種：未來創造的「多出來」的錢、大家一起努力得來的錢、企業快速發展帶來的錢、未來資本市場認可的錢等。當聚焦於收益來源的時候，股權激勵的錢只有兩種：內錢和外錢。這兩種錢中，都包含了一定的時間要素，所以企業要考慮我現在能給出多少內錢和外錢，未來我該怎麼利用好內錢和外錢。外錢因其收益巨大一直是激勵對象比較關注的點，特別對於擬上市公司的激勵對象來說，外錢更代表了巨額收益。企業需要想清楚如何規劃好現在的兩種錢和未來的兩種錢，只有企業想的清楚才能有激勵效果，同時才能規避一些風險。
你能讓員工看到希望嗎？
很多企業在設計股權激勵方案時，更關注機制的設立，而容易忽略一些軟性因素的影響：員工對企業的良好預期、員工對於未來收益的感知度、員工對於股權激勵目標的明確度等等。這些軟性因素是實施股權激勵的基礎，做的好與壞直接決定激勵的成與敗。在做股權激勵前，企業首先需要幫員工建立起對企業的良好預期，只有對未來有希望，面向未來的股權激勵才有存在的意義。方案設計中要充分利用好員工的良好預期，設計合理的方案。完成後更要明確告知激勵對象未來努力的方向和路徑，並通過收益測算讓其感知到達成目標後的收益。股權激勵方案只是一個軀殼，激勵文化才是有溫度的血液，只有兩者的充分結合，才能達到良好的激勵效果。
總結
我們在設計前期按如此的邏輯順序拋出問題，就是想讓企業回歸到商業的本質從需求與供給的角度去思考股權激勵。上述幾個問題只是有關是否做股權激勵，以及大體如何做的概括性問題。要想真正有一個初步的思路，需要考慮的問題還有很多，但任何有關股權激勵的問題，都可以用三個方面來總結：業務、人員和資本，後兩者圍繞前者進行匹配，在方案設計前期把握住這三個方面，就把握了後期方案的正確方向。還是那句話：股權激勵，先思而後行，才能鋪就未來之路。

『伍』 求教：中國博弈論和機制設計的牛人

機制設計理論屬於博弈論與信息經濟學的范疇,它也是解決信息不對稱的一種方法.赫維茨是機制設計理論的開創者,機制設計理論的提出回答了應該制定怎樣的規則和機制,使得由不對稱信息所造成的成本能夠最小化.馬斯金和邁爾森則是在赫維茨的基礎上將機制設計理論進一步發展,馬斯金將博弈論引入到機制設計理論,而邁爾森則是將博弈論引入政治學領域,研究投票體制等.機制理論的提出與發展,有助於人們制定出最佳最有效的資源分配方式.
機制設計理論的思想淵源可以追溯到20世紀30、40年代哈耶克—米塞斯與蘭格—勒納之間的著名論戰.後來赫維茨在數篇文章中提出了一個分析制度問題的一般化框架.近幾十年來,機制設計理論一直是現代經濟學研究的核心主題,有眾多經濟學家在這個領域作出了重要貢獻.簡單地講,經濟機制設計理論是研究在自由選擇、資源交換、信息不完全及決策分散化的條件下,能否設計一套機制（規則或制度）來達到既定目標的理論.
由赫維茨開創並由馬斯金、邁爾森進一步發展的機制設計理論極大地加深了我們對在這種情況下優化分配機制屬性、個人動機的解釋、私人信息的理解.這種理論使我們能區分市場運作良好的市場和運作不好的市場.它幫助經濟學家確定有效的貿易機制、規則體系和投票程序.機制設計理論今天已在經濟學的許多領域和政治學的一些領域發揮著重要作用.
機制設計理論主要解決兩個問題：一是信息成本問題,即所設計的機制需要較少的關於消費者、生產者以及其他經濟活動參與者的信息和信息（運行）成本.任何一個經濟機制的設計和執行都需要信息傳遞,而信息傳遞是需要花費成本的,因此,對於制度設計者來說,自然是信息空間的維數越小越好.
二是機制的激勵問題,即在所設計的機制下,使得各個參與者在追求個人利益的同時能夠達到設計者所設定的目標.在很多情況下,講真話不滿足激勵相容約束,在別人都講真話的時候,必然會有一個人,他可以通過說謊而得到好處.
按照瑞典皇家科學委員會在頒獎公告中的說法,機制設計理論「通過解釋個人激勵和私人信息,大大提高了我們在這些條件下對最優配置機制性質的理解.該理論使得我們能夠區分市場是否運行良好的不同情形.它幫助經濟學家區分有效的交易機制、管制方案以及投票過程」.正是因為在這方面的突出貢獻,赫維茨、馬斯金和邁爾森才共同獲得了本年度諾貝爾經濟學獎這一殊榮.他們在這方面的原創性成果包括赫維茨1960年的論文「資源配置過程中的信息效率和最優化」和1972年的論文「論信息分散系統」,前者載於阿羅（Arrow）等主編、斯坦福大學出版社出版的《社會科學的數學方法》,後者載於Radner和McGuire編輯的《決策與組織》；馬斯金在1977年提交給夏季巴黎經濟學會、後於1979年發表在《經濟研究評論》上的論文「納什均衡與福利最優化」；以及邁爾森於
1981年發表在《運籌學研究》上的論文「最優拍賣設計」.

『陸』 博弈論在具體的游戲設計中的應用方面有哪些

最常見的就是對抗性質的游戲了。不管是PVC還是PVP，你給玩家眾多選擇，這裡面就體現了博弈論。包括棋類，球類，戰略類，尤其是賭博類游戲。

『柒』 博弈論中不同策略下，可以設計不同的支付函數嗎

理論上可以吧- -

『捌』 東方博弈平面設計學費多少

我只知道我們學院，只要4000現在