股權設計方案

⑴ 新公司如何設計股權結構

公平，貢獻和股比要有正向相關。可以根據崗位職責重要性去區分。

效率，內根據個人的資源、容做事效率去合理分配股權，資源互補、優劣互補，取長補短。需要有個老大能在任何事情上做出快速的決策。

二、法律上的股權分類layout:

根據工商登記的股東出資比例合理劃分股權。限制性股權。一開始就出資了或享有了，但可能需要在付出多少年之後，才能達到兌現制。或者企業發展過程中，轉讓、質押和處理等方面都會受到限制，這是限制性股權。期權，就是期待性的權利。主要是針對企業員工，做一個激勵核心員工、高管，各種VP的方案。

⑵ 股權架構設計有什麼原則嗎

一個科學的股權架構要滿足4個條件：

• 維護創始人的控制權內

• 保障合夥人的話語權

• 能夠讓員容工分享公司成長的收益

• 保障投資人的優先權

股權架構設計的規則

了解了4C股權架構設計的概念之後，以股權分配為基礎的組合安排，結合4個維度，6個要素如何設計自己公司的股權架構？

首先要有控制權規則，公司的控制權要掌握在創始人手裡；

其次是融資問題，國內很多創業公司融資失敗，都是遇到一元結構的僵局，所以股權架構必須要打破一元結構，設計多元結構。

比如阿里巴巴的合夥人制度。還有可實行AB股，同股不同權，設計拆分，權利分離，保證控制權在創始團隊手裡。

創始人要思考的是如何伴隨著融資節奏一步步稀釋，整體防止控制權的丟失。涉及的內容是從公司層面整體出發的，操作起來非常復雜，基本上都是個性化設計的。

⑶ 如何設計股權激勵方案

我們是專門幫企業做股權激勵的咨詢公司，在為一家企業設計股權激勵之前，都需要全面的收集資料，然後在內部經過多次討論、修正，與客戶不斷溝通，最終才能得出一套完整的激勵方案。但這並不意味著企業做股權激勵無規律可循，接下來是我們經過實踐總結的股權設計做法，簡稱「12定」：
定目標：做股權激勵之前，首先要設定一個清晰的目標。這個目標可以按時間跨度分為：年度目標、季度目標、月目標、日目標；也可以按性質分為個人目標、部門目標和公司目標。一旦目標定下來，激勵者就要與企業簽訂責任書，保證目標的實現。
定方法：股權激勵方法比較多，如現股激勵、期權、在職分紅、技術入股、員工持股等。實際應用時，最好採用股權組合的方式，針對企業實際情況，定製化設定和實施。
定時間：定時間不僅包括股權激勵開始的時間，也包括結束的時間、考核時間、分紅發放時間。
定對象：一般來說，股權激勵重點對象是公司董事，企業核心骨幹；當然，主要是結合企業實際情況進行選擇，正常來說激勵對象都是對公司業務發展影響較大的員工。
定數量：確定激勵對象之後，你就要開始分配股權了。定數量要注意兩方面：一是確保激勵對象能夠真實感受到激勵；二是保證公司控制權不喪失。
定來源：定來源指的是確定激勵股份的來源和購股資金的來源。激勵股份的來源直接影響原有股東的權益、控制權等，而購股資金的來源直接影響激勵對象是否行得起權。
定性質：分為虛擬股和實股。虛擬股的話只有分紅的資格，並沒有決策權，由於不需要到工商登記，因此不會影響到股權架構。實股的話是指非上市公司直接以該公司在工商登記的股權作為激勵目標，因此具有分紅與決策權，激勵力度會大很多。
定價格：分為三種方法，現值等利法、現值有利法與現值不利法。等利就是凈資產與股份的比例是一致的，如凈資產100w，股份100%，5%購買價即為5w。有利則是購買價低於股票實際價值，如5%購買價為2.5w。不利則是高於購買價格，如用10w買到5%的股份。
定權利：不同股份的屬性有不同的權利。像AB股擁有不同的決策權；虛擬股只有分紅權等。
定條件：針對你想留住的人，你希望他做出什麼業績，在這前提下設定績效考核，當激勵對象達到規定條件時，企業便給予激勵。
定規則：制定好進入與退出機制。只有做好這一點，才能保證最大限度激勵員工，且保護企業利益不受損害。
定合同：只是非常關鍵的一步，你之前的股權激勵設計都做好之後，只有在白字黑字的合同上才可以保證激勵計劃的有效實施，且發生問題的時候也有據可循。
以上便是鏈股團隊為您總結的方法，如果有進一步的需求，可以私下與我們取得聯系，希望我們的回答可以對您的企業有所幫助！

⑷ 為什麼要設計以及如何設計股權架構

股權設計是公司分配機制的重中之重，是公司前進的發動機。做好股權設計，回是老答板治理好企業的新思路，是一項令企業基業長青的藝術。股權設計是為了達成激勵目標，而股權激勵的終極目標，是「共贏」，即在企業內部建立一套讓所有利益相關者共贏的機制。
我前兩天在睿融的G·SSC參加過一場股權設計的公開課，現場李老師的分享讓我很受用，我給你分享一點：
企業股權模式不是一成不變的，股權設計會伴隨企業運營過程的始終，如何進行貼合自身的股權設計，是老闆的必修課。企業股權設計永遠都沒有理想方案，只有基於現實情況的折中方案。
老闆要賺錢，企業要成功，也離不開這個核心要素——設法調動全員積極性。
如何激發員工積極性？
需要藉助分配機制，而非人治。當員工的任何一個行動、一個目標背後都有一套合理的機制在推動時，他們就會迸發出無限的潛能。
員工的工作常態，是在全力以赴？還是在全力應付？皆取決於企業的分配機制，機制設計好了，即使老闆每天不來公司，員工依然會全力以赴，老闆才能「坐享其成」，輕松賺錢。
股權設計是公司分配機制的重中之重，是公司前進的發動機。做好股權設計，是老闆治理好企業的新思路，是一項令企業基業長青的藝術。

⑸ 股權如何設計

股權設計：
第一、非常重要
第二、越早越好
第三、越清晰越好
股權設計涉內及創始團隊、公司高容管以及基層組織三方。設計時要綜合考慮這三方面的關系及比例。

許多中小企業創業公司容易出現一個問題：那就是在創業早期一起埋頭一起拼，不會考慮各自佔多少股份和怎麼獲取這些股權，因為這個時候公司的股權在眾人心中也就是一張空頭支票。等到隨著公司的發展，公司的錢景越來越清晰、早期的創始成員會越來越關心自己能夠獲取到的股份比例，而如果在這個時候再去討論股權怎麼分，很容易導致分配方式不能滿足所有人的預期，導致團隊出現問題，影響公司的發展，甚至導致公司的破產。這樣的例子在現實中很多。

在股權設計中，一定要參考圖片所羅列的問題，以使股權設計合理。

⑹ 怎樣設計 股權結構

初創期的股權結構設計：

1．合夥人股權的進入機制

合夥人是公司最大的貢獻者，也是主要參與分配股權的人。合夥關系是接近於婚姻關系的長期關系的深度綁定。合夥之後，公司的大事小情，合夥人之間都得商量著來，重大事件，甚至還得合夥人一致同意。

公司賺的每一分錢，不管是否和合夥人直接相關，大家都應按照事先約定好的股權比例進行分配，這樣一來，就能防患於未然，以免因事前無協商導致「分錢不均」而反目成仇。

2．合夥人股權的退出機制

（1）管理好合夥人預期。

合夥人取得股權，是基於大家長期看好公司發展前景，願意長期共同參與創業。合夥人早期拼湊的少量資金，並不是合夥人所持大量股權的真實價格。

股權的主要價格是，所有合夥人與公司長期綁定（比如4年），通過長期服務公司去賺取股權。

如果不設定退出機制，允許中途退出的合夥人帶走股權，對退出的合夥人是公平的，但對其他長期參與創業的合夥人卻是最大的不公平，其他合夥人也沒有安全感。

提前設定好股權退出機制，約定好在什麼階段合夥人退出公司後，要退回的股權和退回形式。

創業公司的股權價值是所有合夥人持續長期的服務於公司賺取的，當合夥人退出公司後，其所持的股權應該按照一定的形式退出。

一方面對於繼續在公司里做事的其他合夥人更公平，另一方面也便於公司的持續穩定發展。

（2）游戲規則落地。

在一定期限內（比如1年之內），約定股權由創始股東代持；約定合夥人的股權和服務期限掛鉤，股權分期成熟（比如4年）；

股東中途退出，公司或其他合夥人有權溢價回購離職合夥人未成熟、甚至已成熟的股權；對於離職不交出股權的行為，為避免司法執行的不確定性，約定離職不退股須支付高額的違約金。

（3）股東中途退出，股權溢價回購。

退出的合夥人的股權回購方式只能通過提前約定的退出，退出時公司可以按照當時公司的估值對合夥人手裡的股權進行回購，回購的價格可以按照當時公司估值的價格適當溢價。

（4）設定高額違約金條款。

為了防止合夥人退出公司但卻不同意公司回購股權，可以在股東協議中設定高額的違約金條款。