新型招聘模式

⑴ 人力資源老師讓寫一篇傳統招聘模式和現代模式的論述，該寫些什麼內容急求！！

企業傳統招聘模式一：校園招聘
這種招聘方式主要針對的是大學畢業生群體，對在校表現比較突出的應屆生有很大幫助。但是面對一個校園數以千計的應屆生來說，遠遠達不到大多數人的求職需求，而企業每年通過校園招聘形式聘請的員工數量也極其有限，所以這種中、招聘方式還是使大多數應屆畢業生望而卻步。
企業傳統招聘模式二：招聘會現場招聘 美麗人生網一個新型的職業招聘社交平台
這種招聘方式涉及范圍比較廣，涉及職位也比較多，當然，蜂擁而至的求職人群也是人山人海，絡繹不絕。面對這種現場招聘，求職者必須做好充分准備，要有明確的應聘企業和崗位，要不然在細如牛毛的招聘企業中只會看花了眼，最終失望而歸。還有，這種招聘方式的招聘現場顯得很沒有秩序，不能很直觀的讓求職者看到自己想尋求的崗位或者企業，這無疑是在浪費廣大求職者的寶貴時間。其三， 這種招聘方式有其地域性的限制，對本地區以外的求職者顯然就沒什麼作用了。
企業傳統招聘模式三：企業員工推薦
顯然這樣的招聘方式對於很多求職者來說是很不公平的，而且這種方式的局限性特別大，不利於企業的長期發展。
企業傳統招聘模式四：內部招聘（員工晉升） 美麗人生網一個新型的職業招聘社交平台
這種方式從企業內部員工來講是一個很好的鼓勵機制，在長時間的工作中可以讓管理者發現有能力的員工，然後直接去管理某個部門，這樣既省去了繁瑣的招聘流程，又給了自己員工一個很好的發展平台。但是，一個企業要時常從社會中的這些求職者當中吸收一些新鮮的血液，才能保證整體團隊的競爭力。
企業傳統招聘模式五：網上招聘
相比以上四種招聘模式來說，這種招聘方式無疑是最便捷、最具時效性的一種，現在是網路時代，企業可以在相關的網站上發布本企業的招聘需求，求職者也可以根據這些招聘信息自由選擇自己所喜歡的行業和職業。網路招聘，正在成為企業和求職者最重要的一條渠道。但是，網上招聘不乏虛假信息，使求職者在求職過程中有些懊惱。
從傳統到變通：企業傳統招聘模式到新型職場社交平台的質變
、新型職場社交平台特點一：
一個新型的針對應屆畢業生求職、職場生涯規劃、職場交友、職場能力培養、職場潛力挖掘的最具專業性的職場網路平台，以美麗人生網為例，這里是國內最大的人力資源交易平台，是廣大應屆生求職者一個了解關於職場話題的新興平台，它通過職場導讀、精彩推薦、熱點問答、 職場風向標，等熱點欄目版塊，解決你在求職、在職期間的各種職場問題， 讓你的職場生活如魚得水，游刃有餘。 美麗人生網一個新型的職業招聘社交平台
新型職場社交平台特點二
在解決你職場問題的同時，這里還是一個一很好的社交平台，在這里你可以盡情展示你的特長和才能，讓那些招聘企業能夠很快的注意到你。
新型職場社交平台特點三：
發布最具時效性、最具真實性的招聘信息，使廣大求職者在最短時間內得到想要的信息。

⑵ 除了內推，企業招聘還有哪些既創新又靠譜的招聘方式

現在很多人都比較傾向在網路上找工作，你可以選擇很多平台去發布招聘信息。

⑶ 新業態下新型用工方式怎樣立法規范

2016年11月1日,由交通運輸部、工信部等7部委聯合發布的《網路預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》開始實施。
該辦法第十八條第一款規定,網約車平台公司應當保證提供服務的駕駛員具有合法從業資格,按照有關法律法規規定,根據工作時長、服務頻次等特點,與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協議,明確雙方的權利和義務。網約車平台公司應當維護和保障駕駛員合法權益,開展有關法律法規、職業道德、服務規范、安全運營等方面的崗前培訓和日常教育,保證線上提供服務的駕駛員與線下實際提供服務的駕駛員一致,並將駕駛員相關信息向服務所在地出租汽車行政主管部門報備。
記者在采訪中了解到,目前,網約車平台公司和司機之間存在多種形式的用工關系,一類是由公司招聘的全職司機,一類是非由公司招聘的司機。在非由公司招聘的司機中,一般是私家車車主直接接入平台,或從事兼職司機,或依靠平台派單獲得主要收入來源。
那麼,對於後一類私家車車主與平台之間是何種用工關系呢?
中國社會科學院法學研究所副研究員王天玉認為,根據《網路預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》的規定,約車平台與司機之間可以是勞動關系,也可以是其他協議關系,比如是民事合同關系。
從分類來說,有重資產模式、輕資產模式、兼職模式三種。重資產模式,例如神州專車、首汽約車,平台以自有車輛為主,僱傭司機並與司機簽訂勞動合同,平台派單,司機不能選單,司機在線時長須達到8小時,工資是基本工資加提成；輕資產模式,例如滴滴專車,平台不僱傭司機,司機以自有車輛接單；兼職模式,私家車車主在業余時間跑幾單,尤其是順風車,基本不存在勞動關系認定的爭議。
王天玉告訴記者,目前的問題主要集中在第二類,即專門從事專車或快車業務的私家車車主與平台是否存在勞動關系。
王天玉認為,從勞動法學理來說,從屬性理論是判斷勞動關系的標准,核心是用人單位對勞動者的指揮監督,「即便是靈活僱傭模式,勞動者是否工作、工作時間、工作地點、工作量等在本質上是用人單位決定的,顯示勞動者無自主性或相對無自主性」。
「所以,基於學理和相關規范性文件,我到目前仍傾向於認為平台與司機之間是非勞動關系。」王天玉說,「是否以此為主要生活來源不足以認定勞動關系。」
在近日舉行的中國社會法學研究會2017年年會上,中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰告訴記者,我國目前勞動關系和非勞動關系之間沒有過渡地帶,剛性太強,影響了這些用工形式融入現行法框架,「認定他們是或者不是勞動關系,都很勉強」。
沈建峰認為,在「互聯網+」背景下,新型用工方式在不斷生成和更新中,不能「一刀切」地通過立法規定平台與司機之間存在還是不存在勞動關系,而是應當留給實踐不斷探索。
「應改變勞動關系全有全無的模式。這種新型用工關系中有勞動關系的因素,也可能還有不屬於勞動關系的內容。所以,一些方面可以適用傳統勞動法的規則,一些則不能。」沈建峰建議,「從立法技術的角度看,新業態下的新型用工方式如何進行立法規范,可能授權人力資源和社會保障部門進行低位階立法更合適。」
王天玉也承認,互聯網發展太快,網約車平台的做法也在不斷變化。如今,「有的平台已經要求司機著裝、用語、累積在線時長,甚至要求司機配備定製水,所以,我的觀點也是目前的想法,未來還要根據實踐的變化調整」。

⑷ 除了傳統的招聘方法，還有沒有新型的招聘方法

網路招聘了，在一些招聘平台，或者是微信招聘

⑸ 求 好的招聘渠道和方法

您好，對於您的壓力，我很能理解， 以下是我看了您的公司情況結合自己的一點想法，希望能幫上忙！
先從您問的兩個問題著手。
1，現場招聘，網路招聘效果不理想，不理想的問題是出在哪？是收到的簡歷少，質量不高？那麼為什麼簡歷少？您要分析原因，首先您的崗位是初級銷售，待遇不是很吸引人，那麼現場招聘的時候，您是否會把公司的簡介在海報里寫完善一點呢？是否把員工為來得發展和晉升的空間講詳細點呢？公司是新成立的規模不大的公司，這可能是劣勢，但是您回過頭來想一想，這其實也是優勢，這批新來的員工如果做得好，大把的資源是他們的，將來主管經理的職位是他們的，您自己明白了這些東西，有沒有向員工傳達的呢？這其實不是後期進行員工培訓需要講的東西，前期面試溝通就應該附帶的提到。另外。為什麼簡歷收的少，（1）現場招聘，您時候主動把公司資料主動給過往的求職者呢？甚至是否主動跟求職者交談呢？是否想過怎麼把自己的攤位前的人氣加旺一點形成一種「跟風」效應呢？ 銷售的部門負責人時候跟您一起去現場收簡歷然後跟求職者交談了么？（2）網路招聘。您是否跟招聘公司的員工打好關系了？在網站上是否每天上去維護？跟投遞過來的求職者是否溝通及時？電話通知，面試節奏是否跟的很快呢？因為銷售這個崗位投遞簡歷是海投的，怎麼能讓求職者先接到我們的電話，是成功的一半。另外，在網上投遞過來的簡歷，您是否在電話溝通中，比較耐心詳盡根求職者說我們公司的大致情況呢？把上面說的我們公司的優勢根求職者傳達到呢？
（3）求職者答應過來沒過來。您的面試的周期又是放的多長呢？電話之後有郵件通知，簡訊通知? 另外，在面試之前。有沒有跟求職者進行進一步確認當天到哪了？面試快開始了，有沒有出發呢？ 面試最終有人沒過來，那麼是否又會電話過去詢問當初沒過來的原因呢？看是否有下次面試的機會呢？
3. 給您點建議，招聘的時候可以新增一些文職類的工作，如果這些職位有求職者給你頭簡歷，可以順便問下，這個崗位如果招滿了，但是覺得你的溝通能力不錯，公司對你很滿意，有沒有考慮過公司另外一個銷售崗位呢？當然我們不是欺騙求職者，在這之前跟他委婉的說一下，多一個機會就多一個不是？
4我覺得人力資源這個崗位本身是站在公司的立場上考慮的。那麼您不要過多的看到公司的負面情況，你的這種心態會或多或少的在經意或者不經意之間傳達給求職者。公司在某些方面可能不如其他公司，但是您可以試著給他們爭取一些多東西，譬如過年節日，別人正常7天，我們可不可以給申請到10天呢？這些其實都是我們的優勢，只是您可能只對目前公司的現狀有點無奈，而沒有挖掘出其他的優勢
以上招聘這塊因為時間關系，大致的說這么多
您的第二個問題，其實也大致的說了一些，譬如如何留住人才，客觀條件不佔優勢，那麼我們就盡量的挖掘出公司能夠給的優勢，譬如我剛說了年休假多申請兩三天，這個大公司就辦不到。其實真正的要讓員工有歸屬感，很重要的是要注重公司的企業文化和企業氛圍，譬如說員工在面試時的傳達。培訓時的講解，老員工的帶新人 。經常找員工談心，出了一張大單或者完成任務後可以下班去狂歡，或者組織活動，這些就比較多了。增加員工的自豪感，歸屬感，其實都是從一些細節來出發的。
時間有限，純手打。希望能夠幫上忙。如果還有什麼問題，可加我好友
祝您招聘順利

⑹ 招聘的渠道有多少種

招聘渠道一共有8種。

1、 校園招聘會

每年都有成千上萬的學生從大專院校畢業，最初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會招收優秀畢業生。但隨著形勢的發展和企業管理理念的提高，國內企業也越來越重視校園招聘這一重要渠道。

2、職業中介機構

隨著經濟的發展，社會的進步，人才流動現象越來越普遍，越來越活躍。為了適應這種需求，許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色，既為企業、單位選人，同時也為求職者選工作單位。

3、內部推薦

通過內部推薦渠道來應聘的人員多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，這是公司招募新員工時的渠道之一，在現實生活中也很常見。

4、現場招聘會

隨著人才交流市場的日益完善，現場招聘洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會等等，因此也是公司招聘是常用的一種渠道。

5、傳統媒介

傳統媒介的主要形式有：報刊、雜志、廣播和電視等。企業通常招聘人才時，會通過這些媒介發布招聘信息。

6、網路招聘

網路招聘是通過企業網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之一，是通過互聯網或內部網發布招聘信息，並通過E-mail或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，並經過篩選後，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。

7、圈子招聘

圈子招聘是伴隨網路普及、網路市場日益細分而產生的一種新型招聘渠道。企業通過行業、專業網站及特定人群（MBA、專業人士、校友、網路發燒友）組織的網站、或在網路社區的論壇上發帖、開博客、微博或在QQ、微信等即時通訊工具上發布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。

8、「走進來」的方式

「走進來」的方式——應聘者直接找上門求職。這一渠道在實際中還較少。但隨著市場的發展，這種渠道也會漸漸成為公司的招聘渠道之一。

參考資料來源：網路-招聘渠道

⑺ 用工形式有哪幾種

企業合法的用工方式有10種。
1、企業自主招聘
2、勞務派遣用工
3、非全日制用工
4、全日制用工，
5、簽訂固定勞動合同期限的用工
6、簽訂無固定期限勞動合同的用工
7、以完成一定工作任務為勞動合同期限的用工。
8、標准工時用工
9、綜合工時用工
10、不定時工時用工。

單位的用人形式是指具有用人權利能力和用人行為能力的單位，運用勞動力組織生產勞動且向勞動者支付工資等勞動報酬的形式。目前用工形式一般有三種:
1、勞動合同關系。
《勞動法》第2條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第16條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。簡而言之：「勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
2、承攬合同關系。
承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。1999年10月1日起施行的《合同法》第251條規定了承攬合同，以及相關章節又分別規定了建設工程合同、運輸合同、委託合同、行紀合同 、居間合同。將承攬人與定作人兩類平等主體的權利義務關系做了明確規定。其中建設工程合同的承包人、運輸合同的承運人 、委託合同 、行紀合同 、居間合同中的受託人，實質上處於承攬合同中承攬人的地位。
3、僱傭關系。
僱傭合同，我國法律沒有進行規定。「即受僱人於一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約」。對於僱傭合同，《民法通則》沒有規定，《合同法》也沒有將其列為一類獨立的有名合同。 僱傭關系是指受僱用人在一定或不特定的期間內，從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動，僱用人接受受僱用人提供的勞務並按約定給付報酬的權利義務關系。
4、勞務合同（通常稱勞務派遣）關系

⑻ 完整的招聘體系包含什麼內容

完整的招聘體系包含如下：

一、進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述專和工作屬說明書；

二、開發合理的組織人力需求變化預測流程；

三、創建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。

(8)新型招聘模式擴展閱讀：

進行有效招聘體系的創建並不完全出於招聘工作本身的任務要求，而是要以組織經營發展的戰略為中心、圍繞組織的中短期經營目標、結合整個社會經濟發展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學有效、反應迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩定發展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。

建立有效的招聘體系其實質就是在招聘過程中要明確：招聘什麼樣的人、在什麼時候招聘多少人、怎麼樣去招聘合適的人。在組織中幾乎所有的人都在說：以人為本。其實強調以人為本就是科技和知識價值的體現，科技的運用和知識的創造都離不開人這個主體，一個組織如果沒有人文的關懷、沒有對人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會隨著邊際效益的遞減而衰敗。所以說在組織的不斷發展過程中，以人為本既是組織經濟利益最大化的保證，也是個體利益最大化的條件。招聘工作任重而道遠。

⑼ 什麼是約聘會約聘會是什麼樣的招聘模式

約聘會是由抄約聘網主辦的O2O招聘會，是國內首屆專注於運營、推廣、營銷、SEO、SEM、BD、新媒體人才的招聘會。約聘會是一場不一樣的招聘會，是顛覆中國傳統招聘會的新型招聘會，真正做到了020的招聘和boss直招。
約聘會特點
1、O2O招聘模式
2、部門經理/boss直招
3、拒絕HR
4、現場面試
5、以技術討論經驗交流為主的約聘模式

你是想找工作嗎？

⑽ 為什麼國內很多新型招聘網站都沒做起來，網路招聘市場

沒做起來的原因很多，主要還是裡面的企業質量參差不齊，不少都是虛假信息。
有興趣的可以去下載螞蟻視聘這個手機軟體來看看，裡面的企業信息都是挺真實的，而且可以先和企業HR先聊天，覺得合適再安排面試。
算是招聘網站中的一股清流了。