創造價值力

㈠ 人力資源如何為企業創造價值

人力資源存在的價值

1、人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理工作的綜合體，它從企業戰略規劃的角度出發，融合人力資源各個模塊的業務規劃，從而實現整體為企業服務的目的。

2、招聘與配置

招聘與配置應該是業內外公認的可以為企業創造價值的模塊之一，好的招聘工作不僅僅能在企業急需人才的時候為企業招用合適的人員，同時能通過專業能力對各項數據和就業環境的分析，來預判企業未來人員更替的趨勢。

3、培訓與開發

培訓與開發的最終目標是能通過各種培訓渠道能讓不適合崗位的人員變得適合，以及讓適合的創造更大的價值。

4、薪酬績效以及員工關系的管理

總而言之，人力資源並不是企業業務的創造者和推廣者，是無法直接創造和體現價值的，只有把人力資源的工作成果賦予企業的人員工作中去，通過衡量這種賦予帶來的價值，才是人力資源真正為企業創造的價值。

(1)創造價值力擴展閱讀：

人力資源工作體系

人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平台，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。

一、人力資源管理關系：

1、是制度制訂與制度執行的關系；

2、是監控審核與執行申報的關系；

3、是提出需求與提供服務的關系。

二、人力資源管理體系運作：

1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；

2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；

3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；

4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。

參考資料來源：網路-人力資源管理(資源科技學術語)

㈡ 勞動力價值與勞動力創造的價值有甚麼不同

勞動價值論的基礎上，產生了剩餘價值理論。把勞動力價值和勞動力創造的價值辨別開來回，是為了說明答剩餘價值生產的秘密。勞動力價值是保持勞動力生產和再生產的價值，即購買勞動力的價值；勞動力創造的價值則包括了勞動力價值和剩餘價值這兩個部份。但這樣的價值理論是有缺點的，由於疏忽了交換創造價值。 查看更多答案>>

㈢ 實力創造價值

實力創造價值

㈣ 在生產過程中勞動力商品所創造的新價值是什麼

答案：d、剩餘價值和勞動力價值之和
解析：勞動力在使用過程中，不僅能創造自身價值內，而且能容創造出比自身價值更大的價值，這部分超過勞動力價值的價值就是剩餘價值。剩餘價值和勞動力價值統稱為新價值，故選擇D。
商品的價值則包括不變資本的價值、可變資本的價值和剩餘價值。所以，答案B錯誤的。
（不變資本的價值叫做舊價值，即生產資料價值；可變資本的價值是指勞動力價值，它與剩餘價值之和叫做新價值。）

㈤ 勞動創造價值和勞動力創造價值一樣嗎，不一樣在哪裡

不一樣
勞動價值是凝結在商品中的無差別的人類勞動,也可以說是人力成本內勞動力價值是企業容方支付給勞動者的報酬,它與勞動力價格非常近似
通常情況下,勞動價值會大於勞動力價格,如果可能,老闆都會拿這個差價,但在其它地方（比如售價與購進價格差額等）也同樣是企業追逐利潤的關注點
也就是說,通常情況下,廣義上說,剩餘價值會大於勞動價值與勞動力價格的差額

㈥ 如何讓人力資源為企業創造價值

在許多人印象中，人力資源部是不懂技術，而花錢的部門，不能為企業創造價值。以至於工程點全部將人事部門合並進行政部，壓縮人事部門人員數量，將人事部門定位成行政事務性服務部門。導致現階段人事部門沒有精力和時間從事戰略性人力資源的規劃，員工能力培養、員工激勵方面沒有涉及，人力資源咨詢和技術應用和開發就更無從談起。因此人力資源作用無法真正發揮出來。在他們看來這些活動是可有可無的，僅僅增加了費用預算而沒有創造價值。的確，當不能深刻理解人力資源部是如何創造價值的，人力資源部門就只是人們眼中一個簡單的服務性部門，他應有的能量得不到釋放。
對企業而言，任何一個部門的使命都是要為這個企業創造價值。人力資源工作與企業的各種目標的實現息息相關。人力資源管理的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標。通過工作分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規范，有效控制招募成本，為組織提供最合適的人力資源，從而為組織創造效益；對薪資福利的精心設計能夠讓公司既保持在人才市場的競爭力，又使公司降低運行成本；通過科學組織架構設計能改善公司的業務流程，實現人與人、部門與部門的良好溝通與協作，從而提高公司在同行的競爭力。員工關系處理的融洽，會使公司避免很多不必要的糾紛和麻煩，降低公司不必要的開支；員工激勵的實行，會大大提高員工的精神面貌和工作熱情，從而可以激發出員工潛在價值的創造；績效考核充分運用，可以和企業的業務緊密相連，可以考察出員工存在的問題與不足，有針對性的對員工的進行培訓，提高員工的辦事效率和質量。因此，人力資源管理通過制訂切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠大於投入的回報。
事實上，任何一個組織，設置部門的最終目的都是為了增加該組織的價值。當然，不同的組織其價值體現方式並不完全相同。企業作為一個經濟組織，其存在的最終目標是為了盈利，為了企業創造更多的效益。企業設置人力資源部門的目的也是為了增加企業的價值，但這並不意味著企業設置的每個部門都會直接為企業創造價值。我們知道，企業作為一個系統，各個部門必須協調運轉，發揮各自的職能，從而最終實現企業的經濟增值目標。人力資源部作為企業的一個職能部門，其對企業的價值增加的貢獻是間接的，而提高員工滿意度恰恰是人力資源部發揮其職能作用的一個重要手段

㈦ 政治經濟學…僱傭勞動者在生產商品的勞動中新創造的全部價值是（）答案是勞動力價值和剩餘價值…不太理解

且看勞動的二重性。勞動分為具體勞動和抽象勞動；具體勞動將生產資料中包含的舊的回價值轉答移到生產的商品中（c）。而抽象勞動創造新的價值，分為兩部分，一部分是補償勞動力的損耗，即勞動力價值（v）；另一部分是剩餘價值（m）。商品的總價值就是c+v+m。

㈧ 專業技術人員創新研究力的價值體現在哪幾個方面

《專業技術人員職業道德與創新能力》補考試題與答案:1.(10分) 前蘇聯教育家蘇霍姆林斯基曾指出:「教師的人格是進行教育的基石」，闡釋的是(A) A. 教師的道德與人格是教育的必備要素和前提，因此為人師者必須有德B. 教師的人格是教育的根本和基礎，因此為人師者必須是人格健全的人C. 教師的人格和學問是教育的基石，因此為人師者首先要具備淵博的學問D. 教師的道德和學問是教育的根本，因此為人師者需有德 2.(10分) 辦事公道是指職業人員在進行職業活動時要做到(C)。 A. 奉獻社會，襟懷坦盪，待人熱情，勤儉持家B. 犧牲自我，助人為樂，鄰里和睦，正大光明C. 支持真理，公私分明，公平公正，光明磊落D. 原則至上，不徇私情，舉賢任能，不避親疏3.(10分) 以下不屬於學術道德失范行為處罰措施的是(A)。 A. 不披露、私下審理B. 取消資格、學位、稱號 C. 撤銷項目D. 行政處分4.(10分) 下列關於創新的論述，正確的是(A)。 A. 創新是民族進步的靈魂B. 創新與繼承根本對立C. 創新就是獨立自主D. 創新與引進國外新技術相矛盾 5.(10分) 醫務人員道德規范是指導醫務人員進行醫療活動的思想和行為准則，主要包括(ABCD)。 A. 舉止端莊、文明禮貌 B. 鑽研醫術、精益求精C. 尊重病人、一視同仁D. 人道主義、救死扶傷6.(10分) 教師道德的作用是(AD) A. 教師道德對社會文明有促進作用B. 教師道德對社會道德規范起到根本作用 C. 教師道德是社會進步唯一推動力D. 教師道德有調節師生、教育事業、人際等關系的作用7.(10分) 尊重病人、一視同仁主要指醫生對病人的權益、人格的尊重和關心，並做到平等待人。尊重病人主要體現在(ABD)。 A. 尊重病人的人格B. 尊重病人的權利C. 尊重病人的義務 D. 尊重病人的生命價值8.(10分) 創新的特徵有(ABCD) A. 創造性B. 風險性C. 動態性 D. 高價值性9.(10分) 俄國教育家車尼雪夫斯基說過:「教師要把學生造成一種什麼人，自己就該當這種人」。 (正確)10.(10分) 醫學是以道德為根，以科學技術為專和以人文社會為博的知識體系。(正確)

㈨ 各種非勞動生產要素和勞動力要素共同創造價值

價值是勞動力要素（工人的勞動）創造的，勞動力要素（工人的勞動）是價值的源泉。非勞動生產要素不創造價值，各種非勞動生產要素參與了社會財富的創造並且是價值創造的物質條件。

㈩ 淺談人力資源部門如何創造價值

在許多人印象中，人力資源部是不懂技術，而花錢的部門，不能為企業創造價值。以至於工程點全部將人事部門合並進行政部，壓縮人事部門人員數量，將人事部門定位成行政事務性服務部門。導致現階段人事部門沒有精力和時間從事戰略性人力資源的規劃，員工能力培養、員工激勵方面沒有涉及，人力資源咨詢和技術應用和開發就更無從談起。因此人力資源作用無法真正發揮出來。在他們看來這些活動是可有可無的，僅僅增加了費用預算而沒有創造價值。的確，當不能深刻理解人力資源部是如何創造價值的，人力資源部門就只是人們眼中一個簡單的服務性部門，他應有的能量得不到釋放。對企業而言，任何一個部門的使命都是要為這個企業創造價值。人力資源工作與企業的各種目標的實現息息相關。人力資源管理的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標。通過工作分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規范，有效控制招募成本，為組織提供最合適的人力資源，從而為組織創造效益；對薪資福利的精心設計能夠讓公司既保持在人才市場的競爭力，又使公司降低運行成本；通過科學組織架構設計能改善公司的業務流程，實現人與人、部門與部門的良好溝通與協作，從而提高公司在同行的競爭力。員工關系處理的融洽，會使公司避免很多不必要的糾紛和麻煩，降低公司不必要的開支；員工激勵的實行，會大大提高員工的精神面貌和工作熱情，從而可以激發出員工潛在價值的創造；績效考核充分運用，可以和企業的業務緊密相連，可以考察出員工存在的問題與不足，有針對性的對員工的進行培訓，提高員工的辦事效率和質量。因此，人力資源管理通過制訂切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠大於投入的回報。事實上，任何一個組織，設置部門的最終目的都是為了增加該組織的價值。當然，不同的組織其價值體現方式並不完全相同。企業作為一個經濟組織，其存在的最終目標是為了盈利，為了企業創造更多的效益。企業設置人力資源部門的目的也是為了增加企業的價值，但這並不意味著企業設置的每個部門都會直接為企業創造價值。我們知道，企業作為一個系統，各個部門必須協調運轉，發揮各自的職能，從而最終實現企業的經濟增值目標。人力資源部作為企業的一個職能部門，其對企業的價值增加的貢獻是間接的，而提高員工滿意度恰恰是人力資源部發揮其職能作用的一個重要手段。,