創新型企業文化

1. 為什麼要創新企業文化

我曾向中大咨詢咨來詢過企業文化自轉型的相關問題，當時談到，創新企業文化的根本目的是藉助企業文化的影響力，並希望在本企業建立一個明確的企業文化和一致的價值觀，從而創造出獨具特色的企業文化，為企業帶來長久的競爭優勢，使企業在日益復雜多變，競爭激烈的國際經濟環境下立於不敗之地。企業文化創新還能為企業轉型升級提供新的精神原動力，從企業文化內涵入手，對企業的戰略思維、經營理念和價值導向進行系統的梳理與審視，提出新的發展願景、核心價值觀和戰略思維，以新的文化理念促進思維認識轉變。

2. 什麼是企業文化創新

企業作為一種以人與人的組合為基礎的經營活動主體，其經營行為必然最終都要人格化，也就是說，企業是人格化的企業，企業的所有活動最終都要靠人來執行。正是因為如此，企業的制度創新，企業的經營戰略的創新，最終都必然會體現在人的價值理念中，也就是以企業文化的形式表現出來。這里所講的企業文化，就其形式來講，它是屬於人的思想范疇，是指人的價值理念;而就其內容來講，則是企業制度與企業經營戰略等與企業相關的活動在人的理念上的反映。因此，企業文化也是企業高效發展的一個極其重要的問題。

什麼是企業文化?

企業文化是企業成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了企業成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。企業文化在企業發展中起到導向、維系和約束的作用，它有很強的維持現有模式的傾向。

什麼是企業文化創新?

企業文化創新是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，並不斷創新和發展的活動過程。企業文化創新的實質在於企業文化建設中突破與企業經營管理實際脫節的僵化的文化理念和觀點的束縛，實現向貫穿於全部創新過程的新型經營管理方式的轉變。面對日益深化、日益激烈的國內外市場競爭環境，越來越多的企業不僅從思想上認識到創新是企業文化建設的靈魂，是不斷提高企業競爭力的關鍵，而且逐步深入地把創新貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的實踐中。

3. 危機意識對打造創新型企業文化有什麼幫助

自己在中大咨詢的官網看到企業文化的相關內容，上面談到了危機意識是打造創新文化的第一步，尤其是目前的中國企業，面臨金融危機的挑戰，必須以更強的競爭力來應對危機。
危機意識是創新的源動力，作為企業的高層管理者要經常在各種場合激發大家的憂患意識，並鼓舞大家應對挑戰，清楚了嗎，希望回答對你有幫助，望採納。

4. 請問誰能推薦形容創新型企業文化做得特別好的公司現狀的文章或是書籍

企業文化是一種亞文化，當代企業文化必然受到當代社會文化和生活的影響,然而中國的社會歷史決定當代社會文化必然存在一定的局限性，因此我們怎樣應用優秀文化和抵制垃圾文化就變得尤其重要。
企業文化是一個企業成敗的基礎，如果一個企業生存出現了問題，肯定是企業文化出現了問題。因為，一個向上的企業肯定是一派很有秩序、勤奮積極、生氣勃勃的景象。我覺得如果一個企業把企業文化應用得恰當，會調動和激發員工的積極性，主動性和創造性，從而追求目標，實現自我。
企業文化能使員工對企業產生認同感，歸屬感。 能與企同業舟共濟，實現企業目標。
我作為本企業的一員，我會已本企業的利益為中心，在我自己的崗位，我會嚴於律己、認真負責，講究誠實守信，遵守法律、法規，維護企業與顧客的正當利益，維護商業信譽，具備良好的思想品質，較強的責任心，不做監守自盜的行為，端正工作態度，積極的跟其他同事請教和學習，提高服務質量，講求辦事效率，自覺遵守單位的各項規章制度和崗位的紀律要求，舉止文明，熱情服務，禮貌待人。
我們都是從中華民族的傳統中走來的。因此，我們既要充分發揮我們這一代人的創造力、變革力，也要充分認識優秀傳統在現實生活中的永恆性、有效性，而不能在紛繁復雜的大千世界中迷失了自己。

5. 淺談如何進行企業文化的創新

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業在物質生產過程中形成的具有企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式以及與之相適應的制度和組織機構，體現了企業及其成員的價值准則、經營哲學、行為規范、共同信念及凝聚力等。
企業文化的興起正是緣於企業管理的發展。企業管理的發展需要發展的企業文化。因此，在企業文化建設中，要注重與時代結合，不斷創新。
創新是企業文化的精髓。企業文化只有把創新的基因種植到企業文化建設的土壤里，才會成長出讓企業長盛不衰的企業文化。
一、要注重在企業固有的企業文化基礎上創新
人們思想要隨著社會的發展而發展，人就需要不斷解放思想，更新觀念。那麼，企業文化就需要隨著企業的發展、社會的變化和員工的思想行為觀念的變化去發展和變化。既然要發展和變化，就涉及到兩個方面的問題——發展的方向性和措施。
對於企業來講，特別是老的企業和國有企業，在企業文化建設過程中，需要在繼承的基礎上創新，這是由於我國的國情和企業的歷史背景所決定的。
改革開放30年來，企業的改革與實踐是在繼承的基礎上開展的，這就要求企業文化建設也要與之相適應，不能採用不符合國情、企情、員工情的創新。也就是說創新的基礎要基於我國的國情和企業的歷史背景，要在繼承的基礎上創新。
（一）要解放思想，更新觀念，認識先行
企業文化的建設要實現創新，首先就是要有新的思想去支撐，要學習科學發展觀，用符合科學發展的方式方法去創新企業文化。就是說對於企業來講，要創新發展企業文化，首先要認識到位，然後才能措施到位。
（二）要對固有的企業文化進行評估，在繼承其優秀文化基礎上創新
對優秀文化的繼承首先要從理念開始，要對優秀的理念進行充分的繼承，其次是繼承優秀的制度文化，再次是行為文化，最後才是物質文化。
在繼承過程中，必須注重理念文化、制度文化、行為文化和物質文化的匹配和有機結合問題。在很多情況，四者之間是相互矛盾，而不是有機結合的。這種情況下，必須對四部分單獨繼承，而不是組合繼承，把有矛盾沖突的都丟掉。比如，公司倡導的理念與所制訂的制度之間不相吻合，存在明顯沖突，在繼承的時候不能簡單把這樣的理念和制度同時丟掉，而是應該對兩者分別進行分析，分別看是否對企業未來的發展有促進作用，只要有促進作用，就應該保留下來，沒有促進作用的就丟掉。因此，最後的繼承結果有四種情況：一是保留理念，廢除制度；二是放棄理念，保留制度；三是修正理念，調整制度；四是放棄理念，也廢除制度。 （三）以科學發展觀為指導，進行有效地創新
在企業文化的創新過程中，要著力深刻分析並解決在當今社會發展和中國創建和諧社會的國情下，特別是在經歷金融危機導致的經濟危機環境下，企業文化發展的不適應問題。
一要科學地確定企業文化的內容。一要根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業的未來目標和任務考慮文化模式。生產方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發展和變異。文化的漸進是一條客觀規律，也是實現民族的、企業的新目標、新任務的必然要求。二要根據企業的外部客觀環境和內部現實條件，形成企業的共性文化和個性文化。企業在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。三要重視個性發展。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。我國企業自覺的文化建設剛剛開始，一般企業還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的文化個性。四是著眼企業發展戰略，注重培育企業精神。企業文化要配合企業發展戰略的需要，為促進企業發展服務。企業精神是企業文化的核心，是企業的精神支柱。企業精神的內容要與企業發展戰略相適應。例如，四十多年來，吉林化纖公司員工發揚務實、嚴謹、協作、高效的企業作風，鑄就了「學習創新、追求卓越」的企業精神，正是有了這種精神，吉林化纖公司事業的發展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。
二要創新的發展，理念文化、制度文化、行為文化和物質文化。在創新企業文化過程中，必須以創新理念文化為核心，以創新後的理念文化為指導，對制度文化、行為文化和物質文化分別進行創新。一是創新理念文化。理念文化的創新是最艱難的，也是企業文化創新的核心和重點。對企業理念的創新，首先必須對競爭企業進行研究和分析，充分了解競爭企業的經營思想和經營理念；其次必須對分析研究國內外各種先進的經營理念和思想，對其進行充分借鑒；最後必須充分分析企業自身的實際情況，在此基礎上，對企業的經營理念、價值理念進行創新，提出更具有競爭力的理念文化體系。二是創新制度文化。對制度文化的創新必須以理念文化為基礎，對不符合企業理念的制度進行修正和完善，實現制度與理念充分匹配，理念指導制度，制度體現理念。三是創新行為文化。對行為文化的創新必須以理念和制度為指導，以理念為最高要求，以制度為最低要求，進行系統梳理，逐項調整，最終實現行為文化與理念文化相吻合。理念指導行為，制度規范行為，行為實踐理念，行為以制度為准繩。四是創新物質文化。對物質文化的創新也必須以理念文化為指導，對各種物質文化進行系統梳理和排查，徹底消除、調整和改進，最終實現物質文化與理念文化相吻合。
在實際操作過程中，對於文化的創新更多的是對制度文化、行為文化和物質文化的創新，而對理念文化的創新會相對比較少。理念文化是文化的本質和核心，制度文化、行為文化和物質文化是文化的表現形式和表象。隨著環境的發展和變化，制度文化、行為文化和物質文化將與時俱進，而理念文化則比較不容易過時。創新制度文化、行為文化和物質文化更多的是創新了理念文化的表現形式，從而使企業文化更加符合科學發展觀的要求，在不斷完善中為企業的發展提供強大的精神力量源泉。（發布時間:2011-12-05）

6. 創新型企業的管理

創新型企業是創新型國家的基礎，而人才競爭是創新型企業競爭和生存的焦點。只有根據創新型企業的特點，針對性地實施人力資源開發戰略，才能增強企業的持續競爭能力，加快創新型國家建設進程。
人力資源開發與管理的基本特徵
創新型企業，特指那些以不斷創新的觀念和組織文化為指導，以良好的組織創新活動為支撐，以自主研發或消化、吸收、再創新為手段，以創新成果的轉化利用為創新目標，以不斷創新作為激發企業持續發展的核心競爭力的新型企業或企業集團。創新型企業的人力資源開發與管理具有以下基本特徵。 1)人力資源管理被納入戰略管理范疇。知識經濟條件下，企業競爭主要體現在研發能力和自主技術上。創新型企業不僅將知識融入企業生產過程當中，通過技術進步提高生產效率，更多的依賴於人的想像力和創造力的激發，依賴創新能力促進企業發展。創新型企業從本質上說是以創新型人才為核心的新型企業，其人力資源的開發與管理成為創新型企業的關鍵因素。為了更好地讓人力資源管理為創新型企業發展、變革服務，這就要求人力資源管理的諸要素必須建立在由管理層共同確立的、符合企業內外各方面利益、得到企業全體員工一致認同的企業發展戰略目標及企業遠景規劃的基礎之上，即將人力資源管理納入戰略范疇。 2)人力資源管理的最終目標是「實現自我」。資本主義發展初期的企業，把員工視為「受僱人」，採取比較殘酷的手段管理員工；19世紀末20世紀初，西方企業把員工看作「經濟人」，採取經濟手段管理員工；20世紀30年代，西方企業把員工視為「社會人」，採用行為科學管理員工；當代，隨著人們生活水平的提高，「自我實現人」正日益成為現代新型企業員工的管理目標。創新型企業中主體是具有專業能力的工程師、管理工作者，他們作為獨立的、有差異性的個體，有強烈的責任感、事業心和實現自身價值的追求。這就要求創新型企業在確保實現企業戰略目標的同時，實現員工的自身價值。創新型企業人力資源管理就是為員工創造良好的環境，對員工招聘錄用、培訓考核、獎懲和薪酬分配、社會保障等方面予以同等關注，並對其內容進行不斷完善和創新，幫助或引導員工成為能夠自我管理的人，並能在特定的工作崗位上創造性地工作。也就是說在達到企業功利性目標的同時，使員工全面自我發展，即實現人的素質的全面增強和人格的解放。
人力資源開發與管理存在的主要問題
1)缺少創新型分配機製作動力。企業薪酬分配就是企業對它的職工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報。它包括工資、獎金與福利。① 工資。企業的工資實行的是結構工資制，在一定程度上拉開了不同崗位的工資差距，但可變動部分僅在很小的范圍浮動，企業成員間的收入相差不大。這種工資制度適用於勞動密集型、大規模生產企業，對於創新型科研性企業來說，這種工資制度將無法體現出重大發明、創新成果產業化所創造的重大貢獻。② 獎金及福利待遇。企業中的獎勵機制仍存在著很大的隨意性和不確定性，獎金的分配過程仍存在大鍋飯現象。不同地區、不同時期、不同機制、不同企業間的相互攀比，使得能起到激勵作用的獎勵額度要不斷地提高。這種以獎勵金分配為主的獎勵機制難以持久、有效地在創新型企業中發揮激勵作用。 海爾集團2)缺少創新型的企業文化作內核。創新型企業文化是指創新已經成為企業的核心價值觀，創新理念已得到員工的普遍認同，創新思想已滲透到企業上上下下人員的意識深處，並內化為企業員工的行為習慣。但從大部分企業來看，創新型企業文化還處於弱文化地位，企業沒有典型的可以指導員工創新行為的創新文化氛圍。企業的文化現象大多來自於社會文化，特點不鮮明，主題不突出，導致社會文化的影響力超過企業文化的影響力。而且大多創新型企業文化影響力還不是很強。一方面存在企業文化過於偏重秩序型，而遏制了企業創新性的發揮問題；另一方面存在過於鬆散，各自為政的傾向，沒有團隊精神。
人力資源開發與管理的對策建議
1)建立競爭性的薪酬制度。薪酬是競爭中的重要要素，如果競爭對手高出一籌，那麼這個企業將面臨困難。在中國絕大多數企業中，創新型人才的實際收入卻很低，與他們為企業所作的貢獻和價值極不相稱，這樣嚴重地影響了他們為企業貢獻智力資產的積極性和繼續留在企業的信心。對於創新型企業，要參照人才市場制定相應的分配標准；在企業內部各成員之間則需要拉大收入差距，建立公平的工作評價體制，嚴格按貢獻大小、技能高低確定個人的工資待遇，杜絕平均主義；採用靈活的分配製度，對於極其重要的高層次人員採用議酬方式，對於重要崗位人員在考核基礎上待遇傾斜。只要制度合理，運作適當，雖然 薪酬水平低於外界平均水平，也能凝聚大批高素質人才在企業積極工作。
2)建立包容性強的企業文化。企業文化是企業生存、創新和發展的動力之源，是企業參與市場高層次競爭的法寶。企業文化對創新型人才的保持和發展至關重要。對於創新型企業來講，留住人才並使其能力最大限度地釋放，則需要創建適合人才發展的創新型企業文化。這樣的企業文化除了能夠將個人的價值觀與企業的價值觀統一起來以外，還應具有如下的特點：一是寬容失敗。創新的過程充滿了失敗和失誤，因此，容忍失敗的企業氛圍是十分重要的，它有利於創新型人才緩解創造失敗所造成的負罪感、緊張感。二是競合適當。競爭與合作是矛盾的統一體。沒有競爭，創新與發展就失去了一個重要的凝聚力；沒有合作，創新與發展又會陷入機械和僵化。唯有在競爭中的合作和在合作中的競爭，才能保持最大的生機和活力。只有創建一個創新求異、寬容失敗和競合適當的企業文化，創新型人才才有了生存的「土壤」，企業才能不斷發展。

7. 企業文化創新的基本思路

企業文化創新要以對傳統企業文化的批判為前提，對構成企業文化諸要素包括經營理念、企業宗旨、管理制度、經營流程、儀式、語言等進行全方位系統性的弘揚、重建或重新表述，使之與企業的生產力發展步伐和外部環境變化相適應。企業領導者應當加強自身修養，擔當企業文化創新的領頭人從某種意義上說，企業文化是企業家的文化，是企業家的人格化，是其事業心和責任感、人生追求、價值取向、創新精神等的綜合反映。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。這正如我國著名獵頭公司總裁鍾先生所說的，「第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。」
企業文化創新的前提是企業經營管理者觀念的轉變。因此，進行企業文化創新，企業經營管理者必須轉變觀念，提高素質。
首先，要對企業文化的內涵有更全面更深層次的理解。要徹底從過去那種認為搞企業文化就是組織唱唱歌、跳跳舞、舉辦書法、攝影比賽等的思維定勢中走出來，真正將企業文化的概念定位在企業經營理念、企業價值觀、企業精神和企業形象上。
其次，要積極進行思想觀念的轉變。要從原來的自我封閉、行政命令、平均主義和粗放經營中走出來，牢固樹立適應市場要求的全新的發展觀念、改革觀念、市場化經營觀念、競爭觀念、效益觀念等等。
第三，要認真掌握現代化的管理知識、和技能，同時要積極吸收國外優秀的管理經驗，用於企業發展，並且在文化上要積極融入世界，為企業走國家化道路作好准備。
第四，要有強烈的創新精神，思維活動和心理狀態要保持一種非凡的活力，雙眼緊盯著國際、國內各種信息，緊盯著市場需求，大腦中要能及時地將外界的信息重新組合構造出新的創新決策。 人力資源開發在企業文化的推廣中起到不可替代的作用。全員培訓是推動企業文化變革的根本手段。企業文化對於企業的推動作用得以實現，關鍵在於全體員工的理解認同與身體力行。為此，在企業文化變革的過程中，必須注重培訓計劃的設計和實施，督促全體員工接受培訓、學習。通過專門培訓，可以增進員工對企業文化的認識和理解，增強員工的參與積極性，使新的企業文化能夠在員工接受的基礎上順利推進。即採取誘致性變遷的方式，就是指基於員工自願支持的觀念更新與行為模式的轉變。除了正式或非正式的培訓活動外，還可以利用會議以及其他各種輿論工具，如企業內部刊物、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處於充滿企業價值觀的氛圍之中。
相應的激勵和約束機制是企業文化創新的不竭動力。強制性制度變遷過程往往會在下級組織招致變相的扭曲或其他阻力，況且價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。因而新的企業文化的建立和運行過程必須通過相應的激勵和約束機制予以強化和保障，使之形成習慣穩定下來。比如分配機制的變革就可以作為一個切入點，因為分配機制同時體現了激勵和約束機制的有機結合。另外，也要注意精神激勵的重要性，按照馬斯洛的需求，在物質的滿足達到一定程度後，對自我實現的評價將壓倒其他因素。企業應該增強管理過程的透明度，對員工實行公正對待。
現代企業間的競爭主要是人才的競爭，也是企業凝聚力的較量。這歸根結底又是以人為本的企業文化的競爭。頑強的企業團隊精神，是企業獲得巨大成功的基礎條件。要把企業成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業必須具備共同的價值觀、目標和信念。對共同價值的認同會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引和留住人才。事實證明，企業只有形成了優秀的企業文化，才能打造一支戰無不勝的員工隊伍。 企業間競爭是人才的競爭，實際上應該是學習能力的競爭。如果說企業文化是核心競爭力，那麼其中的關鍵是企業的學習能力。建立學習型組織和業務流程再造，是當今最前沿的管理理念。為了在知識經濟條件下增強企業的競爭力，在世界排名前100家企業中，已有40%的企業以「學習型組織」為樣本，進行脫胎換骨的改造。知識經濟，知識資本成為企業成長的關鍵性資源，企業文化作為企業的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。成功的企業將是學習型組織，學習越來越成為企業生命力的源泉。企業要生存與發展，提高企業的核心競爭力，就必須強化知識管理，從根本上提高企業綜合素質。
企業文化的創新與發展是一個大課題，需要有一個逐步探索，逐步深入的過程，要下很大的功夫，才能實現質的突破，才能在現代企業制度的環境下，實現真正意義上的企業文化創新與發展，這是時代的要求，是企業追求的永恆主題。

8. 企業文化創新的內涵

什麼是企業文化？
企業文化是企業成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了企業成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。企業文化在企業發展中起到導向、維系和約束的作用，它有很強的維持現有模式的傾向。
什麼是企業文化創新？
企業文化創新是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，並不斷創新和發展的活動過程。企業文化創新的實質在於企業文化建設中突破與企業經營管理實際脫節的僵化的文化理念和觀點的束縛，實現向貫穿於全部創新過程的新型經營管理方式的轉變。面對日益深化、日益激烈的國內外市場競爭環境，越來越多的企業不僅從思想上認識到創新是企業文化建設的靈魂，是不斷提高企業競爭力的關鍵，而且逐步深入地把創新貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的實踐中。

9. 如何創建學習型組織塑造創新型企業文化

盡管有些企業在企業文化建設方面有一定的基礎，但已經不適應企業做大、做強、做優的發展形勢。需要按照現代企業制度的要求，以價值觀為核心，確立具有企業個性的企業文化。

以價值觀塑造為核心的企業文化建設是在企業總體發展戰略的基礎上，按照以文化力增強企業的競爭力的要求，結合企業由傳統管理向科學管理和文化管理的提升的趨勢，通過建立共同願景、建設學習型組織、完善各種規范制度等途徑，確立忠誠在企業、熱愛在崗位、拼搏在市場、超越在自我的核心價值觀，真正承認員工價值所在，支持員工價值追求，引導員工價值提升，保障員工價值實現，使員工真正成為物質富有和精神富有的有產者。
一、建立共同願景，培養職工對企業的認同感與歸屬感
明確追蹤高科技、追尋高素質、追求高效益，向創新型企業邁進的企業目標。運用《孫子兵法》中的道、天、地、將、法五大謀劃要素，在認真分析企業所面臨的優勢和劣勢的基礎上制定強頭、壯身、活尾的發展戰略。在企業大願景的基礎上，使每個基層單位、科室、班組直到每個員工都圍繞企業的整體目標，建立自己的小願景，培養對企業的認同感和歸屬感。
二、確立企業核心價值觀，引導員工樹立正確的價值觀
根據成長型的國有老企業的特徵，圍繞企業的共同願景，應確立忠誠在企業、熱愛在崗位、拼搏在市場、超越在自我的企業核心理念。並完善與之相適應的員工價值理念體系，實現企業價值觀與員工價值觀的統一。不斷引導職工樹立全員、全過程的學習理念、快速反應的速度理念、持續改進的創新理念、講求公德的誠信理念、適應挑戰和競爭的團隊理念。在五種理念的基礎上，要求員工具備潔身自愛、堅韌不撥、奮發向上的三種品格，具備成就意識、危機意識、競爭意識、節約意識的四種意識，並塑造四種形象，即幹部塑造公僕形象，黨員塑造先鋒形象，員工塑造主人形象，企業塑造文明形象。引導和動員員工用學習的熱情、團結的真情，奮斗的激情實現的企業美好前景。
三、用創建學習型組織，讓員工活出生命意義
企業應堅持開展創建學習型組織活動，引導員工在團隊學習的基礎上，深化系統思考，不斷提升整體素質，真正把企業辦成能讓員工活出生命意義的學校，為以價值觀塑造為核心的企業文化建設提供動力源。
一是建立員工自我設計的學習目標和方法。根據企業主管領導、中層幹部、一般員工3個層次設計職業生涯，建立三個層次的教育體系。（高層次人才的教育體系，包括經理型人才、資本運作人才、技術創新人才的培養；中層以上領導幹部繼續教育體系；全員培訓教育體系。）建設一支既懂宏觀又懂微觀、既懂技術又懂管理、既懂政治又懂經濟、既大刀闊斧又精雕細刻的復合型人才隊伍。二是在自主學習，走出去學習，向專家學的模式上，向合作夥伴學、向競爭對手學、向顧客用戶學。三是形成學習共享與互動的組織氛圍。定期組織召開學習研討、交流會和學習沙龍活動,鼓勵員工自我培訓,向員工推薦書目,根據企業發展設立不同的專題 ，讓員工開展研究性學習。四是鼓勵員工在做好員工本職工作的基礎上,正確處理職業和事業的關系,學有專長,支持發明創造,鼓勵員工成為某一方面的行家裡手。
四、運用柔性化管理，開發員工潛能
每個企業都應建立完善人力資本管理制度,引導員工以更強的動力,在更廣闊的范圍內圍繞企業目標進行創新活動。一是建立物質激勵制度。建立獎勵基金、科技進步獎和科技開發效益獎,對有特殊貢獻的科研開發人員給予重獎。二是建立精神激勵制度。設立員工成長路徑和奮斗目標,為每個員工提供成長的空間。實施榜樣激勵,為不同層次、不同崗位、不同年齡的員工設立奮斗目標。三是建立人才競爭制度,重視員工的自我價值的挖掘和主人翁意識的培養。
五、倡導誠信文化，正確處理利益關系
誠信是企業經營之本,我們應懂得誠信就是成功、失信就是失敗不管是一個人,一個企業，如果沒有良好的信任度，是作不好人，辦不好企業的。通過提升員工的信用度,塑造良好的企業形象、經營形象和社會形象,提升企業的信用度和美譽度,從而為員工提供自我實現的舞台。
六、領導應准確把握角色，做企業的設計師、教練和願景倡導者
在企業以塑造價值觀為核心的企業文化建設中,企業領導層應真正擔當起設計師、教練和共同願景的倡導者三重角色。領導幹部要以身作責,率先垂範,親自倡導並親自實踐,成為企業全體員工的楷模。企業領導還要把實現員工的全面自由發展作為企業發展的主旋律,不斷為員工提供實現人生價值的舞台。