人性化創造

A. 攝影包世界品牌有哪些

攝影包世界品牌有KATA、國家地理、天域TAMRAC、天霸、樂攝寶、白金漢、澳洲小野人、漂流木、吉尼佛、源動力、偉峰、Caseman卡斯曼、卡塔、捷寶、比柯斯、尼康等等。

列舉如下：

1、KATA

KATAW公司設計、開發和製造高級和最新技術水平的相機攜帶系統。1983年，兩位朋友，也就是以色列某軍事單位的兩名成員，開始就如何使背包和軍事設備包具的設計標准化和符合人體工程學進行交換意見。

根據他們在其各自領域的經驗，他們接著設計各種備戰器具。他們將他們的公司命名為KATA。2005年，KATA加入了威泰克集團（VITEC）並歸屬於攝影部管理，這時公司已經處於發展壯大和繁盛期。許多年以來，KATA一直在為世界各地的專業人士設計製造高端產品。KATA設計總部和部分製造設施位於以色列的耶路撒冷。

2、Tamrac

Tamrac天域攝影背包系統的理念構思於1977年。Tamrac天域的創始人是戶外運動的愛好者，且酷愛自然風光攝影。

與許多業余和專業的攝影師一樣，他們也迫切期待一種足夠結實的攝影背包，它可以很好地保護照相器材，同時也便於攜帶，可以很方便地取出照相器材來捕捉自然界稍縱即逝的瞬間。

由於當時市場上找不到滿意的產品，具備加州創業者精神的Tamrac的創始人開始生產他們自己的攝影背包。他們設計的這些背包主要適用於野生攝影。加州多樣的地形為Tamrac首次進入野生領域提供了一種無以倫比的優勢。從荒涼的死谷到約塞米蒂國家公園高聳的花崗岩山峰，Tamrac首創的產品遭遇到了在加州所能面臨的所有挑戰。

3、樂攝寶

樂攝寶(LOWEPRO)誕生於1967年。40多年來，樂攝寶始終致力於發展和完善照相機攜帶系統。從第一款內支架背包起，到最新款的防水背包，樂攝寶的產品及其性能推動這一產業的變革，為攝影器材提供最大限度的保護和取用便利性。

4、漂流木

2005年漂流木使用獨立LOGO成功推出攝影包系列，現漂流木攝影包系列已經成為攝影包產品的熱門品牌。2007年漂流木在北京，廣州兩地分別成立產品設計中心，全面提升新品的開發能力。2008年漂流木成為中國國家大劇院包類產品唯一合作商，為其開發生產國家大劇院LOGO帆布包。2009年第一家漂流木品牌形象店在福州的開業，開始了漂流木向更專業化，品牌化的發展之路。

5、Caseman卡斯曼

caseman卡斯曼是一個年輕的國際攝影包品牌，起源於澳洲。設計從人性化角度出發，按照消費者需求設計創造產品，風格時尚個性。

創始人YEUNG.KEN，喜歡旅遊、攝影、探險，學設計的他發現越來越多的人希望擁有一個時尚人性化的攝影包，不裝器材時可做普通旅行包使用。

根據這一發現和在攝影過程中自己對包的需求，2006年YEUNG.KEN在澳州墨爾本創立了融實用、創新、探索精神於設計中的澳洲Caseman，2011年，Caseman入駐中國，取中文名為卡斯曼。

B. 招聘用AI面試有什麼缺點呢

沒有缺點，AI面試官不僅解決了大量數據需要處理的問題，解決了人力成本，內還更加「公正」「公平容」的對待了面試者們。但是這種方式也牽扯到很多人權問題，廣泛應用的AI也會讓一部分成為被歧視團體。

AI面試可以規避傳統面試中的主觀性，利用智能工具，確定既定規則，可以減少招聘中的偏見因素，減少人為誤差與經驗主義。AI面試可以將若干輪面試和筆試整合在一輪AI面試里。我們AI得賢招聘官的AI面試就有這樣的一個服務功能。

(2)人性化創造擴展閱讀：

2013年，帝金數據普數中心數據研究員S.C WANG開發了一種新的數據分析方法，該方法導出了研究函數性質的新方法。作者發現，新數據分析方法給計算機學會「創造」提供了一種方法。本質上，這種方法為人的「創造力」的模式化提供了一種相當有效的途徑。

這種途徑是數學賦予的，是普通人無法擁有但計算機可以擁有的「能力」。從此，計算機不僅精於算，還會因精於算而精於創造。計算機學家們應該斬釘截鐵地剝奪「精於創造」的計算機過於全面的操作能力，否則計算機真的有一天會「反捕」人類。

C. 什麼牌子的不沾鍋好

、蘇泊爾SUPOR，浙江蘇泊爾股份有限公司是中國大、全球第二的炊具研發製造商。以值得信賴的品質、智巧的設計與技術的創新，幫助全球千萬消費者走上了健康、舒適、充滿新意的現代化家居生活。如蘇泊爾炫彩易潔不粘炒鍋，內表面不粘材料，不粘、不焦、易清洗。鋁合金基材傳熱均勻，熱效能高。不粘內表面不粘易清洗。外表面彩色耐高溫塗料，裝點時尚廚房。電木手柄手感舒適，易於翻炒。高強度磁感應底電磁爐通用，購買不粘鍋，蘇泊爾是一個不錯的品牌。

二、愛仕達ASD推薦閱讀：愛仕達不粘鍋怎麼樣愛仕達不粘鍋有毒嗎，愛仕達集團有限公司在炊具和廚房小家電製造技術和加工製造能力上處於國內領先、國際先進水平。愛仕達所生產的不粘鍋、壓力鍋為中國品牌產品，成為為海關總署進出口「紅名單」企業，中國機電產品進出口商會推薦出口品牌中炊具行業唯1上榜品牌。

三、愛仕達的不粘鍋有新不粘無油煙磁通炒鍋等，採用加厚合金基材，厚底薄壁設計，傳熱均勻迅速，儲熱恆溫，清新健康無油煙；新不粘技術，不含PFOA（全氟辛酸及其鹽類），不粘性能全面升級，耐用更持久；內表面水滴花紋結構，增大受熱面積，加熱時形成微氣墊，烹飪不焦糊，鮮香味美；超導熱復合底，導磁性能卓越，電磁爐通用；巧妙可立蓋，造型飽滿大方，拿放便利，節省空間；選購不粘鍋的話，愛仕達不粘鍋也是一個很好的選擇

D. 人性化管理論文

淺談企業人性化管理

人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入並運用這一理念，將有助於國有企業的發展。

一、實行人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求

所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在企業內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類社會在經歷了採集經濟、農業經濟和工業經濟之後，正進入了以全球化、信息化、網路化和以知識驅動力為基本特徵的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展知識經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善於管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養、使用、管理、留住人才成了企業管理頭等重要工作。其次，隨著技術進步的加快，環境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統的集權式的組織形式正逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為一種趨勢，大規模高度統一的大企業，正逐漸變成由許多自主經營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權管理的組織形式必然要求企業更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經濟時代，由於人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業更加關注了解員工，不僅滿足他們的物質需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調動他們的積極性，從而獲得更大的經濟效益。

綜上所述，實行人性化管理符合知識經濟時代的潮流，也是企業增強內聚力和競爭力的必由之路。

二、 實行人性化管理的主要途徑

縱觀中外一些成功企業的人性化管理，筆者發現他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術性、靈活性，呈現出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統的管理相比，無疑是很大的進步。

（ 一）創造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。

創設良好的環境，是企業人性化管理的主要內容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創造力的軟體開發人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質誘惑外，精神和環境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創建以來，奇跡般的發展使其成為知識經濟時代精英朝覲的聖殿；比爾·蓋茨也以其不息的創新精神、傑出的開發和管理才能成為人們崇拜的「數字英雄」。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來後到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優美清新的環境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態。
海爾集團首席執行官張瑞敏曾說過這樣一段話：「要讓員工心裡有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。」可見，要使員工安心工作、樂於工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節日和每個員工的生日，關懷每個員工的家庭，積極解決員工的後顧之憂，努力避免一切歧視現象的發生等等都要擺上企業的議事日程。

（二）搭建溝通交流的平台，增強員工的責任感

實行人性化管理，就要加強企業群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業內融洽的人際關系和整體合力，使員工意識到自己在企業中的作用和義務、權利，從而增強工作責任感。

被譽為「日本的愛迪生」的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發表批評意見，抒發自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利於培養上下級的工作關系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。

美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了「走動式管理」和「開放式管理」所謂「走動式管理」即公司高層管理者經常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂「開放式管理」即建立公司全體員工的相互信任和理解的環境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內的公司每個員工，都是在沒有隔牆、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

總之，為實現有效的溝通，企業要堅持雙向、自願、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（三）提供充分發展的空間，增強員工的成就感。

美國心理學家馬斯洛提出的「需要層次論」把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個等級的需要，其中，尊重和自我實現為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調動生產積極性，具有更穩定、更持久的力量。

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業採取了相應的措施。一是放鬆控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放鬆對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持「發錢+發精神+發權利」的原則，對不同對象採用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還採取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成「在學習中工作，在工作中學習」和「在學習中創新，在創新中學習」的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。
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淺談企業的人性化管理

當今，在管理者們不斷探討對員工採用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，並逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。

我們知道,任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發展和完善乃至形成系統都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發展歷程，我們會發現一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發展起來的科學管理理論，對人性的認識體現在它的經濟人假設：人只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了「社會人」的概念，倡導新型的領導能力在於提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了「社會人」的內涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇於承擔責任等，管理者應當針對不同的人採取不同的管理方法。20世紀50年代，人類進入了經濟飛速發展時期，這一時期的現代管理理論學派林立，但有一個共同的趨勢已經顯現，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用「管理人」代替「經濟人」；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出「人性化管理」概念。

進入20世紀80年代，科技與信息技術的發展使得知識成為最重要的資源，學習和創新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當代美國著名的管理學者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業必須遵循的原則之一即以人促產，管理就是調動人的潛力。而人性是復雜的，調動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發。知識經濟時代的來臨使企業的發展不能只靠少數幾個優秀的經理人，未來出色的企業將是能使全體成員不斷學習的學習型組織，美國管理學者彼德·聖吉在1990年提出的學習型組織理論認為企業管理應當是自主管理，人將成為管理的出發點和歸宿，管理必須做到以人為本。

從管理科學的不斷演變、深化，我們可以看到傳統管理模式下，管理僅是為了實現企業的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創造力，將人僅僅變成了實現企業利潤最大化的工具和手段，現代企業管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者；以人為本，順應人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自願遵守制度並愉快地工作，通過管理文化的構建，創造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業真正成為一個密切協作的團體，管理行為真正實現管理與被管理的高度重合，企業成為自我組織、自我調節、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。

中國企業市場化的歷程比較短，大部分企業處在成長階段，在經濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處於成長階段的中國企業在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業要發展、要壯大必須遵循科學規律，如何管理好企業，充分發揮員工的聰明才智，構建能打硬仗的團隊，使企業真正成為一個密切協作的有機體，這是每一個企業管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業的管理經驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。

對於現階段的大部分中國企業，我比較主張以「法家」制企，用「儒家」待人。

中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設相似，強調「法制」和賞罰分明，提倡組織創新和變革。根據這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學、嚴謹的制度與規范，進行剛性制約，無論是「正激勵」，還是「負激勵」，都應是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業績考核到位，體現制度的約束性、統一性和公平性。

中國的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對人性的假設類似，儒家學說講仁愛，講寬恕，講「己所不欲，勿施於人」，強調「以愛己之心愛人」。企業應尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關心員工的成長和發展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養員工的職業競爭力。管理者要善於發掘員工身上積極的一面，因勢利導地幫助員工更好地實現自我價值，使管理由被動變主動，讓員工理解制度、規范的積極意義，主動維護和遵守，使公司和員工結成「我靠公司生存，公司靠我發展」的相互依存關系。

人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規范,但往往在擬定階段就多方徵求員工意見和建議，企業精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現了員工的意志；公司沒有打卡機,但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的准備；下班時間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業的員工有著良好的職業風范。這里沒有「官」的概念，管理者以身作則起著模範帶頭作用，身教重於言教。我們倡導的企業用人理念是：「吸引人才，善用人才，發展人才」。每一位進入企業的員工都會得到系統的崗前培訓，每一位新人都有企業指定的導師引領，內容詳盡的崗位引導計劃會和員工本人見面，導師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團隊。對於在崗的員工,我們每年都有詳盡的年度培訓計劃,除了對專業技術的培訓,我們也同樣注重對員工個人素質和管理技能的培訓,為員工在企業的長期發展和個人職業競爭力的持續提升打下堅實的基礎,我們與員工溝通的理念是:「企業不承諾終生聘用，但將幫助員工具備終生被聘用的能力」。企業在發展的同時有意識和有計劃地引領員工同步成長與發展，是對員工最體恤的關懷，是對員工實現自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現。

總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用「心」去體會，用「心」去感受，用「心」去交流，用「心」來指引。

E. 東莞辦公空間設計要求規范有什麼

辦公空間設計要規范，既要滿足基本辦公功能需求，也要滿足公司傳達品牌形象的需要。既要提高辦公效率，也要創造智能化辦公環境。既要尊重員工需求，也要營造人性化工作環境。

1、滿足功能要求、傳達品牌形象

現代辦公空間設計性質的多元化、功能需求的多樣化要求設計師必須明晰服務對象的工作性質、管理程序、功能要求、工作流程、機構設置、人員配置及擴展方向，准確理解建築結構，把握空間特徵，結合行業特點和辦公單位的實際情況，根據作業流程確定區域劃分、空間布局和傢具設置，以滿足辦公性質和功能要求，並為日後的發展預留空間。

2、提高辦公效率、創造智能化辦公環境

現代辦公空間設計設備是體現空間功能和效率的重要載體，設計者應根據工作方式要求進行辦公桌椅、電腦、網路、電源、開關、插座等相關設備的整體性和實用性配置。由於通訊網路系統堪稱現代辦公空間的神經系統，因此設計者首先應充分了解現代通訊網路系統組成和使用方式，通過無紙化、自動化的交換技術和電腦網路促成各項工作及業務的開展與運行，以使工作單元功能完備、提高工作效率；其次，設計者應熟悉辦公自動化系統(OA)的功能、組成及應用，了解辦公單元內的多功能電話、個人電腦設置方式及滿足人體工程學要求的辦公椅相關設計要求，以使每個辦公單元功能完備、高效便捷；另外，設計師要關注辦公空間的自動化系統( BA)的功能及組成，即電力照明、空調衛生、輸送管理、消防、安保、維護保養等管理系統，以創造安全、舒適、便捷、高效的智能化辦公環境。

3、尊重員工需求、營造人性化工作環境

由於辦公空間設計環境的優劣會直接影響到員工的工作狀態、行為、效率、質量、以及企業自身的社會形象，因此現代辦公空間尤其注重人性化設計，重視員工在辦公空間中的舒適感，強調空間的靈活和彈性，便於員工與組團成員之間的聯系與交流。設計師不但要通過空間分割、材料使用、燈光效果、色彩運用及傢具選擇等營造高品質的辦公空間，還應在辦公空間中適當設置綠化、布置獨立的休閑景觀空間、採取靈活可變的空間分隔手段，充分尊重員工的隱私和個性，在確保個人工作空間不受干擾的基礎上，創造開放、輕松、促進溝通與交流、便於組織與管理的辦公空間，充分調動起工作人員的積極性，以提高工作效率、展現公司的文化和面貌。

F. 哪個牌子的運動鞋穿著最舒服

1、新百倫

新百倫在美國及許多國家被譽為「總統慢跑鞋」，「慢跑鞋之王」。其秉著製造卓越產品的精神，不斷地在科技材質、產品外觀與舒適感持續作進步，擁有6種寬度、2種高度及各項高科技功能，是最人性化的跑步鞋。

2、亞瑟士

亞瑟士有「跑鞋之王」的光環，該品牌堅持高科技、高品質的標准，研發了多項專利，將防止穿著者受傷與運動樂趣相結合，奠定了全球四大跑鞋品牌的地位。從襪子鞋到老爹鞋，這個品牌的設計不僅貴，更是影響了當今sneaker的潮流NIKI，ADIDAS，PUMA等都是這股潮流的跟隨者。

3、Nike耐克

Nike耐克—美國著名品牌。耐克 (Nike) ，這是依照希臘勝利之神的名字而取得。耐克 (Nike) 鞋的標識是「Swoosh」 (意為「嗖的一聲」)，是由(Portland State University) 的圖形設計學生卡羅琳·戴維森 (Carolyn Davidson) 於1971年設計的。Swoosh 極為醒目、獨特、有動感，也就是大家現在熟悉的 NIKE 的那個對勾形標志。

4、Adidas阿迪達斯

在運動用品的世界中， Adidas一直代表著一種特別的地位象徵，而這種象徵有人稱之為「勝利的三條線」。自1948年創立至今，Adidas幫助過無數的運動選手締造佳績，成就了不少的豐功偉業。因此，Adidas也可以說是集合了眾人信賴及尊敬的最佳典範。

5、Puma彪馬

荷索金勞勒市，位於德國南部的巴伐利亞州，在十九世紀末，還是個默默無聞的小鎮，主要的經濟傳統的制衣業，然而今天，因為是世界聞名的體育用品——PUMA「彪馬」公司的總部所在地，而備受人們關注。

G. 關於創造奇跡的故事

對大學生活，馬馳充滿信心與希望。

2日，山東中醫葯大學新生報到現場，身邊一直放著一根木棍的一位女孩顯得與眾不同。

她是2009級中葯學專業的新生，來自吉林省農安縣，如果不是這根"拐杖"，很難想像這個名叫馬馳滿臉帶笑的女孩，創造了醫學史上的奇跡 ；更難想像她與病魔抗爭的同時自學高中學業，還在高考中取得502分（理科）的成績。

卧床不起，她改名叫「馬馳」

如果不是她父親含淚的敘述，記者很難看出眼前這個柔弱的大一新生竟與可怕的病魔抗爭了十年，而且用醫生的話說，這種病人站起來是「奇跡」。馬馳的父親馬福生動情地告訴記者，他家住吉林省農安縣莫波村，馬馳原本是個活潑愛動的孩子，跑步是她的強項。12歲時突然有一天她感到雙腳發麻，後來蔓延到雙腿，從那時開始便卧床不起，從雙腳到胸前都失去知覺，醫生診斷為脊髓炎。醫生對她病情的前景只是表示：「要相信奇跡的發生。」自那之後，她的兩條腿就軟軟地不聽使喚，一躺就是兩年。她一遍遍告訴自己，一定要站起來。她還給自己改了名字，叫馬馳，她說：「馳是奔跑的意思。」

馬馳14歲時的一天，突然感到一個腳趾動了，後來她的雙腳、小腿、大腿都可以動了。馬馳說，從爬到走的過程非常艱難，她每天練習，摔倒了爬起來，再摔倒再爬起來，直到現在她能靠拄拐走路了。她的主治醫生看見她走路的樣子說：「孩子，你創造了醫學奇跡。」「別人建議我用雙拐，我也知道用雙拐舒服，但我擔心會產生依賴，我要通過練習真正站起來，像健康人一樣走路和奔跑。」

高中學業，基本靠在家自學

馬馳告訴記者，因為她所在的高中離家太遠，她選擇在家自學，一個月去學校幾天，把不懂的內容問清楚。為恢復雙腿行走能力，馬馳每天4點鍾起床，練習行走。因為雙腿、雙腳沒有知覺，每坐一個小時，她就要活動身體，否則下肢就會僵硬。她就是在這樣的情況下，堅持讀完高中課程。今年高考，馬馳考了502分，高出當地二本線36分。她說能夠進入山東中醫葯大學是她的理想，她很想知道疾病的根源，也想通過自己所學，給自己還有他人治病，解除別人的痛苦。

馬馳說，這些年我得到許多關愛。從小學到高中，學校得知她家境困難為她免了學費；每次去醫院按摩，有三位計程車司機免費輪流接送她，一天沒耽誤。她說大家對她越好，她就希望自己能做得更好，不辜負他們。

H. 我要找一篇作文

農村小學教育的希望--人性化教育

近年來，農村小學教育和城市小學教育的差距越來越大。主要表現在這樣幾個方面：

一是校舍和其它教育教學設施。城裡小學高樓大廈，農村小學變化不大，雖有個別學校因危房改造等個別原因蓋起了教學樓，但教育教學設施仍和城裡的小學沒法比。農村小學自96年普九以來，教育教學設施一直沒有得到及時的更換和補充。

二是師資。城裡老師的待遇高於農村，受尊重的程度好於農村，在教師分配之初，教育行政部門就偏向城裡的小學，有能力的教師和有關系的教師留在了城裡。分配時，城裡小學教師的質量就比農村小學的好，數量上也比農村小學的多。分配之後，因為城裡老師佔有的教育資源比農村的優越，城裡老師的成長和進步比農村學校的當然就大。如此一來，城裡老師和鄉下老師的差別就越來越大，城裡小學的師資比農村小學的要好很多，這是不爭的事實。

三是生源。城裡的學生家長的文化程度和素質普遍高於農村，城裡的學生家長對教育的重視程度普遍高於農村。城裡鄉下的學生自然有很大的不同。特別是最近幾年，農村一些先富起來的和先覺悟的人家為了讓自己的孩子接受好的教育，紛紛給孩子往城裡轉學。農村小學的生源問題，更成了大問題，不光生源不好，而且越來越少。城裡小學的班額越來越大，有的達到一個班80多人，農村小學的班額卻越來越小，有的一個班只還有10多個學生。一個學校，6個年級6個班，學生在100--200之間的學校在農村占很大的比例。

農村的孩子也是孩子，農村也需要好的教育，而眼下，政府又不可能把農村的每一處小學都建設成「實驗小學」，城市農村的差距是客觀存在的，我們沒法改變。在這種情況下，我們不得不思考農村小學教育的希望和出路的問題。

農村小學的客觀條件比城裡的差，農村小學的教育就一定比城裡小學的差嗎？很多悲觀的農村小學校長、教師和社會人士也許會默認這個結果，但我覺得未必。因為農村有農村的優勢，如果農村的小學教育不跟著城市跑，把眼睛放在農村這個客觀存在的現實之中，承認現實，然後立足現實，揚長避短（我們現在是取長補短），發揮農村小學教育的優勢，農村小學一定會有所作為，農村的孩子在農村一樣可以接受到優質的教育。

那麼，農村小學教育的優勢在哪裡呢？優勢就在生源少上。

農村小學一個班只有十幾或二十幾個人，從因此而得到的學雜費上看，這是農村小學的劣勢。

但我們可以換個角度看待這個問題。

大家都知道，我們的教育經歷了應試教育和素質教育，現在提倡的是「人性化教育」。什麼是人性化教育。人性化教育是通過人文關懷，培養一個人獨特的發展，用「人」的方式去對待人、理解人、關懷人。人性化是教育的應然走向。人性化教育注重學生的個體差異，因材施教。人性化教育尊重學生，呵護學生的內心世界。人性化教育以學生的發展為最終目的，使學生成為獨立的價值主體。

實施人性化教育的關鍵是教師要尊重學生的差異，了解每一個學生，然後對學生因材施教。要想做到這一點，學生越少，越容易進行。反之，學生越多，進行人性化教育越困難。

如此看來，生源少，正是農村教育的優勢。實施人性化教育才是農村教育的希望和出路。

既然如此，為什麼沒有人這樣去做呢？農村教育為何還在重復昨天的故事呢？我認為，有這樣幾個原因：

一、理論和實踐脫節。對人性化教育的研究，理論家一味地研究理論，這些理論還沒有同實踐相結合，或者說，這些理論只在部分地區或學校同實踐結合了。

二、全社會對教育的偏見。為什麼讓孩子接受教育？應該讓孩子接受怎樣的教育？怎樣讓孩子接受教育？這些最基本的問題，在教師、學生和學生家長之間還沒有真正得到解決。受傳統思想的影響，「學而優則仕」的目的在很多人心中根深蒂固，有些人雖然擺脫了，但又陷入「讓孩子接受教育就是為了將來有個好職業」等思想的圈套。全社會對教育都有些急功近利，學校和家長對學生的學業成績關注太多，直接後果就是使教育成了學生的負擔，學生越來越厭學。

三、農村小學校長和教師沒有得到專業引領。在農村工作的小學校長和教師長期工作在農村，看到了農村教育的弊端，但沒有及時得到專業引領，他們看不到改進的方法。時間長了，農村教師只好把教師僅僅當成職業來看待，不願改革。農村小學校長只好把校長當成「官」來看待，認為別人這樣當校長行，自己這樣當校長一定也行，不思進取，不顧及學生的感受，不想去適應教育的新形式。

在農村小學推行人性化教育勢在必行，現在缺少的是「先吃螃蟹的校長」。如果有人敢並且想先吃這個「大螃蟹」，應該如何去做呢？

一，要轉變教育觀念，確立人性化教育為學校的辦學方向。人性化教育，就是學生最需要的教育。學生需要什麼，學校和老師就給學生什麼。

二，要合理分配教師資源。班額小，學生少，配備的老師的數量就有限。以我們這里為例，一所200人以下的完小，一般配備9個老師。目前，大部分學校是這樣分配老師的，一年級二年級需要老師包班，也就是一個老師包一個班。三四五六年級安排四位老師教語文同時任班主任，三四年級的數學需要一個老師教，五年級的數學需要一個老師教，六年級的數學需要一個老師教。科學、思品、社會、音樂、美術、體育、英語要全部再分給三四五六的老師。僅從教師任課上看，目前的學校把語文數學兩學科當成了主科，老師們也把主要精力放到了語文數學的學科教學上，至於其它學科，特別是小學生最感興趣的音樂、體育、美術形同虛設。連素質教育要求的開足開齊課程都達不到，學生習慣和興趣的培養，學生的身心健康，學生的個性發展就更不會被老師重視了，學生蛻化成了工具，不越學越厭學才怪。我認為一定要改變這種現狀，首先讓老師與學生交朋友，關注學生的個性和心理，然後注重語文數學以外的學科的教學。9個人可這樣安排，一個老師教音樂，一個老師教美術，一個老師教體育，剩下的6個老師分剩下的課，可採用一個老師任一二年級兩個班的語文兼一個班的班主任，一個老師任一二年級兩個班的數學兼另一個班的班主任，三四五六年級參照一個年級的做法分課。

三，課堂上實施小班化教學。農村小學是自然的小班，不用控制，在課堂教學上要實施小班化教學。小班人數少，老師可以更快、更好地了解學生。在教學過程中就可以更好地進行個別化的教學。每個學生有更多被關注的機會。孩子每節課都有發言的機會，通過小組合作學習，師生、生生接觸就多。孩子得到的鍛煉就多，受到老師表揚和鼓勵也就多。可大大提高孩子的自信心，對孩子的成長非常有利。而且教師在備課時就可以更好的備學生，哪些人需要多指導、哪些人需要提出更高的要求，具體到人！在設計作業時可以分成設計a、b、c三個層次符合學生不同的需要。

小班化教學的理論基礎（來自網上）

1、心理學理論基礎。心理學研究表明：學生在越受老師關注的條件下越容易取得成功（皮格馬利翁效應）。小班化教學由於班級學生數的減少，使得教師比較容易關注到每一位學生的特點和個性。

2、教育學理論基礎。「新基礎教育」（葉瀾教授主持）認為：教學過程的基本任務是使學生學會實現個人的經驗世界與社會共有的「精神文化世界」的溝通和富有創造性的轉換，逐漸完成個人精神世界對社會共有精神財富具有個性化和創生性的佔有，充分發揮人類創造的文化、科學對學生「主動、健康發展」的教育價值；教學過程中師生的內在關系是教學過程創造主體之間的交往（對話、合作、溝通）關系，這種關系是在教學過程的動態生成中得以展開和實現的；「多向互動、動態生成」是教學過程的內在展開邏輯。小班化教學使得學生的自主探索成為可能，也使師生之間、生生之間的交流與互動成為可能。

四，做好配套改革，減輕教師的負擔。實施人性化的教育，要建立人性化的校園文化，要建立人性化的人際關系，要實施人性化的管理，學校要為教師著想，教師要為學生和家長著想。而這一切都需要改革，改革的目標應該是減輕老師和學生的負擔，讓老師以教為樂，讓學生以學為樂，讓教師和學生都願意到學校中來。對教師來講，要改變現有的評價手段，引導教師改變現有的教育教學手段。比如備課，有人批判當前的老師寫了一輩子教案，但教育教學的能力一點都沒有提高。我認為不該為寫備課本浪費老師的時間。可以搞備課改革，怎麼改，備課本不使用表格式的，就用白紙，只要寫清每堂課教什麼，怎麼教，教後有何感想就行。

五，做好家校聯誼，取得家長和村裡的支持。實施人性化教育一定要得到學生、家長、社會的支持，因為教育不是一個人的事情，也不是一個學校的事情，它需要全社會的參與。對小學生來講，特別是要有家長的理解、支持、配合。學校家庭社會分工合作，才能把孩子培養好。目前，學校教育和家庭教育配合不是很默契，有時候甚至出現相左的情景，這不好。作為學校要經常把家長請到學校來，讓家長為孩子的教育出謀劃策，畢竟，父母最了解自己的孩子。何況，很多家長不知道如何教育自己的孩子，當父母的素質也需要提高，誰來幫助他們，我認為學校有這個責任。

該在農村推行人性化教育是一回事，在農村扎扎實實地推行人性化教育是另一回事，如果推行，一定會碰到許許多多的想不到的事情，至於會碰到哪些事情，應如何解決，只有實踐了才知道。願致力於農村教育的有識之士做些研究和實踐，要記住：時不我待。

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