何为合同工

1. 何为劳动者不能胜任工作，哪些情形下用人单位能单方

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
此外，这些情形下用人单位才能够直接单方解除劳动合同：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）适用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
换句话说，用人单位在劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失的情况下，可以直接单方解除劳动合同；但是，在《劳动合同法》第四十条规定的劳动者无过失的几种情形下，用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资之后，才能单方解除合同。
若劳动者存在法定过错，即《劳动合同法》第三十九条之情形，用人单位可单方解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。
法律依据：《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。

2. 何为建设工程施工合同违法分包人承担连带责任

《建筑法》规定，总承包单位可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位；但是，除总承包合同中约定的分包外，必须经建设单位认可。施工总承包的建筑工程主体结构的施工必须由总承包单位自行完成。禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位。找律师网指《建设工程质量管理条例》规定，总承包单位违法分包是指下列行为：总承包单位将建设工程分包给不具备相应资质条件的单位；建设工程总承包合同中未有约定，又未经建设单位认可，承包单位将其承包的部分建设工程交由其他单位完成；施工总承包单位将建设工程主体结构的施工分包给其他单位。由此可见，法律禁止一切形式的转包而不禁止符合法律规定的分包，只要分包不是《建设工程质量管理条例》中列举的违法分包的情形，就符合法律规定。但是实践中的分包问题往往形式多样，而法律规定又是粗而不细，不能涵盖全部周延，因此在实践中对于违法分包的界定往往存在着很多混乱情形。
认定是否构成违法分包，法院应当在深入理解立法精神的基础上，准确把握分包项目管理的实质内容，对照相关法条，审慎地综合分析评判。但是实践中分包形式多种多样，法律的性质决定了法条的规定只能是“宜粗不宜细”，往往是笼统的、不精细的，难以穷尽所有，导致无法对专业性技术性较强的建筑施工领域进行比较详尽的规定。在司法实践中，法官在评判违法分包情形时，基于专业知识的限制，对于工程管理背后的真实情况，往往不可能以一个资深的建筑施工管理者的专业眼光来分析判断，一旦分包形式上与违法分包的法条规定相类似，便极有可能机械地适用法条规定，认定分包施工合同无效，属于违法分包。比如前述案例中，由于A公司在劳务分包合同中约定将某工程主体结构工程（含二次结构浇筑）、砌筑及初装修工程中的除发包方分包外的全部工作内容发包给某B公司，一审法院就以“主体结构施工不能分包”、“合同中约定全部工作内容进行分包系违法分包”等理由，认定A、B公司之间劳务承包合同无效，双方系违法分包，但是除此之外，A、B公司之间约定的劳务分包价格仅200多元/平方米、B公司有相应的劳务资质、合同中对“全部工作内容”有明确约定，符合劳务分包特征；A公司履行除劳务以外的主要义务，承担施工组织设计、现场施工管理、技术指导、安全管理责任等关键情节均被忽略，最终以认定违法分包了结。司法实践中由于法官的理解不同，导致不同法官之间、不同法院之间认定尺度不一，评判标准混乱，像这种对于界定违法分包的混乱情形并不鲜见。
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由于司法实践中对于违法分包的认定存在着很大缺陷，一旦规定违法分包人承担连带责任，那么实际施工人为了取得工程欠款，不论分包情形如何，均会主张构成违法分包以便向分包人主张连带责任。我们认为《江苏省高院意见》客观上起到了推动当事人突破合同相对性提起诉讼，甚至会产生助长分包单位恶意提起诉讼，从而导致当事人合法权益受损的负面作用，这与最高院颁布司法解释的本意是不符的。法律猫指在实践中，如果实际施工人的合同相对人具备支付工程款的能力，而实际施工人为了牟取不正当利益，甚至有可能与合同相对人恶意串通，虚构事实，伪造证据，将工程量做大，工程费用提高，恶意提起以发包人或总承包人为被告的诉讼。由于发包人或总承包人与实际施工人之间并不存在合同关系，对工程被转包或分包并不知情，对工程实际支出情况并不了解，此种情况下如果适用《江苏省高院意见》第23条，则会进一步造成不公平，诉讼结果极有可能损害发包人或总承包人的合法利益。

3. 合同工资，实发工资，应以何为准

实发工资为准

4. 何为劳动用工形式 解决加分

一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。

1. 固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。

2. 无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。

3. 以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。

二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。

1. 固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。

2. 临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽然违法，却大量存在。

3. 非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时或者累计每周工作时间不超过30小时。工资按小时计发，一般不签劳动合同， 没有社会保险。

三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。

1. 标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。例如行政人员。

2. 不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。例如推销人员等。

3. 综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、航空、旅游等行业的人员。

四、还有劳务派遣方式用工：派遣单位是用人单位。劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。
劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。

5. 何为全职何为合同工

全职是相对于兼职说的
现在一般都是合同工
就是几年一签合同的那种

6. 公司一直未与员工签劳动合同，现要补签，合同起始日期以何时为准

应当以用工之时为补订劳动合同的起始时间。
劳动合同法第十条内规定“ 建立劳动关系，应当订容立书面劳动合同”。“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。《劳动合同法实施条例》第六条、第七条更是对补订劳动合同作出了规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同”。所谓补订合同，就是从应当订立劳动合同之时起订立合同，补办手续。

7. 请问一下劳务派遣工与打工有何区别

劳务派遣工与打复工没有制可比性，因为，即使你签订了劳动合同，也是在打工，只不过为之打工的对象（俗话说的东家）不同而已。
劳动合同制员工与劳务派遣制员工的最大区别在于，劳动合同制员工是为签订劳动合同的单位工作（打工）；而劳务派遣制员工与劳务公司签订劳动合同，东家是劳务派遣公司，打工的地方只是在为其服务，永远不会成为打工单位的员工。

8. 何为加工承揽合同，它有哪些特征

加工承揽合同是指承揽方按照定作方提出的要求完成一定的工作，定作方接受承揽方完成的工作成果并给付约定报酬而订立的合同
基本特征：
1、加工承揽合同的标的是完成一定的工作，并表现为一定的劳动成果。
2、加工承揽合同标的是具有特定性质的物，即特定物。
3、承揽方必须自己完成定作方交给的工作任务。 。
4、承揽方对定作方享有留置的权利。
5、承揽方在完成工作或交付工作成果以前，对一切风险承担责任。

9. 请问劳动合同每年签,那工龄以何时为准。

劳动合同每年签,劳动者工龄以用人单位和劳动者建立劳动关系第一天开始计专算，劳动者属可以通过事实证据予以举证，劳动合同、社保记录，工资发放记录，工资条等均可以作为证据。
《劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

10. 合同用工和劳务用工有何区别…...

劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系， 明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别： 1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。 2、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。 3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。 4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。 5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。 6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。