人情纠纷

A. 求法律与人情相悖的典型案例

裁判要旨

调整同一对象的两个或两个以上的法律规范，因规定不同的法律后果而产生冲突，应当按照我国立法法规定的上位法优于下位法、后法优于前法以及特别法优于一般法等法律适用规则，判断和选择所应适用的法律规范。

案情

原告汪新华系第三人宁昌公司的职工，从事塑料涂覆工作。2002年3月23日，汪新华和同事徐勋和在车间上中班，徐勋和在换网时发现汪新华突然躺倒在地上，宁昌公司立即将汪新华送到海螺集团公司总医院抢救，该医院诊断为脑出血。后经南京脑科医院诊断为烟雾病。汪新华多次向被告宁国市劳动和社会保障局申请工伤认定，宁国市劳动和社会保障局以汪新华申请工伤认定超过1年的受理时效为由，于2005年8月8日作出《关于对汪新华要求工伤认定申请答复的函》，对汪新华提出的工伤认定申请未予受理。汪新华不服该答复函，于2005年9月1日向宁国市人民法院提起行政诉讼。该案经宁国市人民法院审理，作出[2005]宁行初字第22号行政判决，对宁国市劳动和社会保障局作出的该答复函予以撤销，同时判令宁国市劳动和社会保障局依法受理汪新华提出的工伤认定申请并在法定期限内作出工伤认定的决定。宣判后，宁国市劳动和社会保障局不服该判决，向宣城市中级人民法院提起上诉，经该院审理，判决驳回其上诉并维持原判。上述判决发生法律效力后，被告宁国市劳动和社会保障局于2006年6月1日作出编号为“宁国认定004020060040”的工伤认定决定书，对原告汪新华工作期间突发脑出血未予认定为工伤。原告汪新华不服该工伤认定结论，于2006年6月7日再次向宁国市人民法院提起行政诉讼，要求撤销被告作出的工伤认定决定书，致本案行政纠纷产生。

裁判

宁国市人民法院审理认为，根据工伤保险条例第五十三条规定，申请工伤认定的职工对工伤认定结论不服的，可以依法申请复议，对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼。据此，当事人对工伤认定结论不服的，应先申请行政复议，行政复议是提起行政诉讼的必经程序。而工伤认定办法第十九条规定：“职工或者直系亲属、用人单位对不予受理决定不服或者工伤决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼”，该条的规定与工伤保险条例第五十三条的规定相抵触。由于工伤认定办法属于部门规章，其效力低于作为行政法规的工伤保险条例，故本案应按照工伤保险条例执行。原告未先行申请复议而直接向人民法院提起行政诉讼，不符合法律规定。宁国市人民法院遂依照最高人民法院《关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第四十四条第一款第（七）项和第六十三条第一款第（二）项的规定，裁定：驳回原告汪新华的起诉。

汪新华不服一审判决，向宣城市中级人民法院提起上诉。

宣城市中级人民法院审理认为，本案各方当事人对不服工伤认定结论，依法可资权利救济的法律程序和途径应适用国务院工伤保险条例第五十三条的规定，均无异议。本案争议的焦点问题是国务院工伤保险条例第五十三条规定的具体含义应如何理解、该条规定与劳动和社会保障部工伤认定办法第十九条的规定是否冲突？以及上述法律规范如因规定不同的法律救济途径而产生冲突，人民法院如何选择应适用的法律规范？

国务院工伤保险条例第五十三条针对职工或者其直系亲属、职工所在单位不服工伤认定结论的情形，设定了专门的救济程序，该条与之相关的文字表述内容为“有关单位和个人可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼”。本案中，上诉人和被上诉人对上述条款的规定内容在理解上产生歧义。上诉人汪新华认为不服工伤认定结论可直接向人民法院提起行政诉讼，不以申请行政复议为必经程序。对当事人争执的该焦点问题，法院认为，人民法院在裁判案件中对于具体法律规范的应用解释，是人民法院适用法律的重要组成部分。人民法院对于所适用的法律规范，一般按照其通常语义进行解释；有专业上的特殊含义的，该含义优先；语义不清楚或者有歧义的，可以根据上下文和立法宗旨、目的和原则等确定其含义。工伤保险条例第五十三条虽然没有明确规定不服工伤认定结论应当先向行政复议机关申请复议，对行政复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼，但从该条“有关单位和个人……对复议决定不服的，可以提起行政诉讼”的规定内容以及该条上下文的整体结构和表述内容来看，一审法院确定行政复议程序是当事人不服工伤认定结论向法院提起行政诉讼的前置程序，符合该条规定的内涵和要义。因而，上诉人汪新华称其依国务院工伤保险条例第五十三条规定，既可以向有关单位申请行政复议，也可以直接向法院提起行政诉讼，与该条规定的内容相悖，依法应不予采纳。

根据我国行政诉讼法和立法法的规定，人民法院审理行政案件，以法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例为法律依据，并可以参照规章。在参照规章时，人民法院应当对规章的规定是否合法有效进行判断，对于合法有效的规章，人民法院应当作为行政案件的审判依据。劳动和社会保障部工伤认定办法第十九条规定当事人不服工伤认定决定“可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼”，赋予了当事人不同法律救济途径的选择权，与国务院工伤保险条例第五十三条规定内含的复议程序前置的内容明显抵触。上诉人称两者之间的规定内容不存在“相抵触”，显然不能成立。鉴于工伤保险条例第五十三条和工伤认定办法第十九条的规定内容相冲突，两处法律规范的层级和门类各不相同，分属于行政法规和部门规章，且本案中不存在依据立法法规定的程序逐级送请有权机关裁决法律规范冲突如何适用法律的情形，因此，一审法院按照我国立法法规定的上位法优于下位法的法律适用规则，认定工伤认定办法第十九条规定的效力低于工伤保险条例第五十三条，审查、判断、选择工伤保险条例第五十三条作为本案应适用的法律规范，并由此认定上诉人的起诉未经由行政复议的前置程序，不符合我国行政诉讼法以及最高人民法院《关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》确定的起诉条件，对上诉人的起诉从程序上裁定予以驳回，对本案被诉具体行政行为是否合法未进行实体审查，并无不当。上诉人汪新华关于工伤认定办法第十九条未经法定程序被废除或修改，人民法院审理行政案件时即应当适用的上诉意见，与我国行政诉讼法赋予人民法院在审理行政案件时径行审查规章的规定是否合法有效并决定是否参照适用规章的规定内容不相符，故其上述意见和理由，二审法院不予采信。

[2005]宁行初字第22号行政判决解决的行政争议的性质为不服被上诉人作出的不予受理决定，而本案纠纷的性质为不服被上诉人作出的工伤认定结论。该两种不同性质的行政争议，我国行政诉讼法和国务院工伤保险条例赋予了当事人不同的法律救济程序和途径，对于劳动和社会保障部门作出的不予受理工伤认定申请的决定，当事人不以行政复议程序为提起诉讼的必要条件，既可以依法申请行政复议，也可以依法直接向法院提起行政诉讼。因此，前案一审法院立案受理并作出实体判决并不能当然成为上诉人据以认为本案一审法院裁定违法的合法根据，上诉人称一审法院同种类型的案件未作出同一处理的意见，没有事实依据。

综上，宣城中院认为一审裁定认定事实清楚，适用法律正确，依照最高人民法院《关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第九十七条、第六十三条第一款第（十五）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条的规定，裁定：驳回上诉，维持原裁定。

（本案案号为[2006]宣中行终字第30号）

安徽省宣城市中级人民法院·司含江

B. 法律与人情冲突怎么办

法律与人情冲突的时候，一定要严格遵循法律，按照法律的程序办事。这是必须的。

C. 公安干警办人情案干预民间做纠纷怎么投诉去哪个部最有权威

去督察队或者监察室投诉

D. 人情与法制 与规定的冲突 怎么理解

比如法律规定：要有一定的经济能力才能收养流浪猫，我是一个穷人，我很想收养猫，但是法律、规定不应允许，但是人情来说，我竟然那么喜欢猫，收养一个很好啊，穷一点又有什么关系呢——这里面就有人情和法律、规定的冲突。

E. 关于债务纠纷和人情世故

你的陈述太简单了,超市的性质是什么(个体户\公司还是合伙企业)?工商局是怎么登记的?拍卖是如何进行的?这些细节都将影响事件的处理方式,建议找律师当面咨询.

F. 当利益与人情发生冲突的时候 我们应该选择什么

看那个多重了，我儿子违背了国法，难道我包庇他来给我们全家带来更大的祸害么，他杀了人，他就该死

G. 如何处理管理中人情和制度之间的矛盾

管理实务问题 问题本质分析 如何正确处理工作中人性化和制度化之间的矛盾，首先需要从两个维度了解问题的本质：1.从管理者的角度，是如何运用自己的感性和理性的问题；2.从管理的对象和工作性质上看，是如何处理人和事之间的冲突的问题，在领导行为上表现为对人的关心和对事的关心。其实这是一个管理的本源问题，在管理方格、支持关系、情境领导等很多行为科学和领导理论中，都是从这两个维度来研究和分析领导行为的。 管理方格理论从关心人员和关心工作两个维度，依据领导者对两者的关系程度，把领导行为分为五种典型的管理类型：(1)贫乏型管理，是一种既不关心工作，也不关心人员的管理方式；(2)权威型管理，是一种一心扑在工作上，但忽略对人的关心的管理方式；(3)乡村俱乐部型管理，是一种对人非常关心、注重关系，但是忽视工作的管理方式；(4)中庸型管理，是介于权威型和乡村俱乐部型之间，寻求妥协和权宜、缺乏主动和创新的管理方式；(5)团队型管理，是一种实现个人与组织、工作与情感高度和谐的管理方式，是最成功的管理方式。在团队型管理方式下，领导者既善于运用人性化方式，最大限度体现对员工的关心，又能把握好理性和原则，最大限度体现对工作的关心，在团队和谐的氛围中顺利完成团队的工作任务，实现组织的目标。 思维技巧 1.以对人的关心为主的工作，必须坚持人性化和灵活性。人是有感情和情绪的，正如梅奥所言，人的问题要求人性地解决，如果完全理性和原则化，必然会把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。以人为中心的工作，须遵循的工作准则是：(1)明确工作角色和工作职能。工作角色清楚了，才有工作归属感；工作职能和目标明确了，才能激发员工的成就感，这是建立工作关系的基础。(2)增进工作关系的和谐；(3)增进员工的职业幸福感。 2.以对事情的关心为主的工作，必须坚持理性和原则性。以事为中心的工作，应遵循的工作准则是：(1)目标有效；(2)方法有效；(3)执行有效。管理大师彼得﹒德鲁克在《卓有成效的管理者》提出了管理者的五项有效性修炼：时间有效、目标有效、用人有效、决策有效、工作过程有效，五个有效性既是对做人的修炼，也是对做事的修炼。处理好感性与理性、原则性和灵活性、做人与做事之间的关系，是一种管理技巧和领导艺术。管理者对任何技巧和艺术的运用，都是建立在自身心理素质和思维模式基础上的，因此，管理者的自我管理和自我修炼是提升领导艺术的根本。 管理运用示例 1.在团队建设中，团队关系的建立和增强团队凝聚力是团队有效工作的前提，做好这方面的工作必须以人和关系为中心，充分遵循人性的规律，明确团队领导和成员角色，建立优势互补、感情和谐的团队关系，调动和激发团队成员的归属感、工作意愿和主动性等情感因素。在实现团队目标的过程中，领导者必须放下人的因素和顾虑，以事情和工作为中心，遵循做事的规律，明确团队目标并达成共识，采取有效的途径、方法和工具，要求团队成员严格执行团队制度和纪律，协作执行完成团队的目标。 2.在绩效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作，是以人为中心的工作，考核的目的是改进工作行为，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性化原则，给员工以积极的反馈、评价和改进建议。年度绩效考核是以事情和目标为中心的工作，必须坚持理性和遵循原则性，维护制度的严肃性。在制度面前，任何的人性化和灵活性都会破坏一个公司的执行文化。 很多公司把日常考核与严格的奖惩制度结合起来，这样做的结果势必导致管理工作的短期化和员工行为利益化，更破坏了组织与团队的和谐关系，索尼公司曾经因绩效主义而一度走向衰败就是典型例证。为了实行绩效管理，索尼公司成立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。这种一切以工作绩效为导向的管理，使索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延，职工逐渐失去工作热情，公司失去活力。面对当年索尼公司的衰败趋势，索尼的前常务董事天外伺郎说：绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。所以他认为是绩效主义害了索尼。目前很多企业的绩效管理都是失败的，并不是因为绩效管理本身不好，而是因为没有认清管理的本质，用做事和绩效来衡量一切，远离了对人的关心。

H. 林纠纷我们有证据但别人有关系，现在人情大于国法我们该怎么办呢

哪里会有人情大于国法，你可不能对咱们国家这么失望。只要有证据，告呗，有理走遍天下，他有关系怕啥，他能在一个地方称霸，能在整个中国称霸？有理就行，别怕，一级解决不了再到上一级再告。

I. 公司原有的制度，所谓制度不外乎人情，在面对公司制度和人情相冲突的时候你会怎么做，请说出你的真实想法

按制度办 制度是约束力 都走人情关系那么制度形同虚设 那也就乱套了 这也是考验执行者的时候

J. 经济纠纷致人情伤害二级

你可以依条入位，对照一下。
刑法二百三十四条规定，故意伤害他人身体的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制。
故意伤害致人轻伤的，基准刑为有期徒刑一年六个月。
具体量刑标准：
故意伤害罪量刑的分格原则:基准刑为三年以下有期徒刑的，量刑格为3个月。
故意伤害罪量刑情节的适用
（一）、［从重情节］
1、有累犯情节的，可以在1—3个量刑格内从重处罚。
2、致被害人轻伤时，具有下列情形之一的，可以在1—2个量刑格内从重处罚：
（1）致被害人轻伤偏重的；
（2）致被害人多处轻伤或者致二人以上（含二人）轻伤的。
具有下列情形之一的，可以在1—2个量刑格内从重处罚：
（1）有预谋持械或者持枪并伤人的；
（2）手段残忍或者动机卑劣的。
（中间3、4是关于管重伤的内容，略）
5、致被害人轻伤，被告人有赔偿能力但拒不赔偿的，可以在1个量格内从重处罚；致被害人重伤，被告人有赔偿能力但拒不赔偿的，可以在1—2个量刑格内从重处罚。
6、具有下列情形之一的，可以在1个量刑格内从重处罚：
（1）被告人有过错且被害人无过错的；
（2）曾因殴打他人，被治安处罚2次以上的。
（二）、［从轻、减轻情节］
1、基准刑为三年以下有期徒刑，致轻伤偏轻的可以在1—3个量刑格内从轻处罚。基准刑为三年以上有期徒刑，致重伤偏轻的可以在1—2个量刑格内从轻处罚。
2、被害人有过错的，可以在1—3个量刑格内从轻处罚；基准刑为十年以上有期徒刑的，可以在1—5个量刑格内从轻处罚。
3、被告人全部赔偿或者大部分赔偿被害人经济损失的，可以在1—3个量刑格内从轻处罚。被告人与被害人达成和解且得到被害人谅解的，可以在2—5个量刑格内从轻处罚；被害人系轻伤（轻伤偏轻）、被告人认罪态度较好且无其他法定从重情节的，可以考虑管制或者免予刑事处罚。
4、有自首情节的，可以在2—4个量刑格内从轻处罚或者减轻处罚；基准刑为三年以下有期徒刑且犯罪较轻的，可以考虑拘役、管制或者免予刑事处罚。
5、有立功表现的，可以在1—3个量刑格内从轻处罚或者减轻处罚。有重大立功表现的，可以减轻处罚；基准刑为三年以下有期徒刑且犯罪较轻的，可以考虑拘役、管制或者免予刑事处罚。既有自首又有重大立功表现的，应当减轻处罚；基准刑为三年以下有期徒刑，可以考虑免予刑事处罚、管制或者拘役。
6、 犯罪后积极抢救被害人的，可以在1—2个量刑格内从轻处罚。
7、具有坦白、认罪态度较好或者亲属间因家庭琐事而致人伤害的，可以在1—2个量刑格内从轻处罚。
8、具有法定可以减轻处罚情节，认罪态度较好，被告人赔偿被害人经济损失且得到被害人谅解，若无其他法定从重情节，基准刑为三年以下有期徒刑的，可以考虑判处拘役、管制或者免除处罚；基准刑为三年以上有期徒刑的，一般应当减轻处罚。
9、被告人有2个以上法定从轻、减轻情节或虽只有2个情节，其中之一为应当减轻情节的；没有其他妨碍从轻、减轻处罚情节的，可以考虑跨法定刑幅度减轻处罚或者适用免予刑事处罚，该情形应由审委会讨论决定。