培训生合同

❶ 培训生可以不签劳动合同并且不买五险一金吗

只要你不是在校学生，企业都应当与你签订劳动合同。

❷ 某公司招聘应届生时，有“管理培训生”职位，签定劳动合同的时候会是“管理培训生”岗位吗

大多数的公司招人的时候以“管培生”为噱头招人，面试的过程中会告诉你，作为一个主管，基层工作你应该要很详细的了解，然后一大堆的理由，都是对你好，然后你就去到你不想去的工作岗位，和你当初设想的差十万八千里。

❸ 管理培训生是培训还是工作 违约

管理培训生（Management
Trainee）简称MT，是一舶来品，是以“培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目，国内也有企业称之为“储备干部”。管理培训生作为一种管理人才速成的培养方式，有助于增强企业对人才吸引力，使组织保持持久的竞争优势，因此，获得了众多跨国公司的青睐。那么管理培训生在在培训期内到底是在接受公司的培训还是在为公司效力工作呢，简单的说就是，是培训还是工作？实践中，因此而产生的劳动争议不断涌现。
典型案例：
2005年夏天，西门子旗下自动化与驱动集团在中国启动了名为“Sales
100
”的培训生项目，该项目为应届的大学生提供为期两年的培训，目标是将他们培养成自动化行业的销售工程师，但在两年培训后必须为西门子工作三年，否则要赔偿最多高达30万元的所谓“培训费”。
在2007年夏季，培训期届满之时，西门子向这些培训生发出劳动合同，打算确立双方的劳动关系。但是，在一些派遣进入西门子的培训生认为，该项目名为“培训”实为“工作”，干活一样不少，拿钱一样不多，不愿意再签署劳动合同为西门子服务。彭嘉（化名）就是其中的一位管理培训生。
彭嘉2005年7月6日与北京外企人力资源服务有限公司南京分公司签订了为期两年的劳动合同，被外派到西门子北京和上海的分公司；2005年7月11日，与西门子公司签订培训协议，转入西门子的“Sales
100”培训计划。2007年6月30日，彭嘉与派遣公司劳动合同到期后，不愿意再与西门子签订劳动合同。西门子公司于8月20日发出通知，要求彭嘉支付违约金30余万元。同年9月6日，西门子公司将彭嘉诉至上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会，要求彭嘉支付违约金三十万余元。
裁判结果：
浦东新区仲裁委员会认为，彭嘉是劳务派遣用工，用人单位不是西门子，所以它不符合《上海市劳动合同条例》规定可以设立违约金的资格，因此，对西门子的请求不予支持。最后仲裁委员会裁决西门子败诉。
案例评析：
诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力才是社会进步的决定性原因。但人的知识和能力的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，培训就是这种投资中重要的一种重要形式。
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递的管理训诫行为培训按照不同的分类标准可以做不同的划分，按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训；按培训方式，又可分为脱产培训、半脱产培训和全脱产培训等等。根据《劳动合同法》第二十二条之规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
这里两个对约定服务期的情形做了严格限定，专项培训费用、专业技术培训，即双专。然而具体何为是专业技术培训呢，法律上并没有进一步的规定。
在本案中，仲裁委员会实际上是回避了争议焦点，并未对属于培训还是工作做出认定，而是通过主体的角度驳回了西门子公司的请求。不过，就西门子管理培训生案而言，形成了劳资两种截然不同的观点：劳方认为是工作，资方认为是培训。
劳方认为是工作
劳方即员工方认为，该项目名为“培训”实为“工作”，干活一样不少，拿钱一样不多。培训生们接受的“培训”，只不过在《培训协议》签订后，西门子为所有新员工，安排了为期一个月的
培训课程，内容多为对公司及其产品的介绍。而这应该是公司应尽的义务，而并非特别提供的培训机会，更不需花那么多钱。之后，培训生的工作多是为西门子作电话热线的技术支持，以及包括为西门子筹备展会，进行现场技术服务，为项目技术支持等工作。
资方认为是培训
公司方即资方认为是培训，而且是科学化安排的培训，公司方的观点主要基于以下两点理由：（1）所有的课程包括产品知识、技术知识甚至包括软性能力的培养等都是为sales
100这个项目量身定做的；（2）在整个过程中学生是脱岗的，每一阶段都有考试，公司考核的不是工作量而是学习成果。管理培训生的这些活动均属于协议约定的实践培训。
是工作还是培训，需要一定的判断标准
由于培训所形成的技能具有人身性，故其所有权只能归属于劳动者。然而在这一投资活动中，企业是人力资本的投资者，虽然无法取得技能的所有权，但企业对劳动者的技能应当享有投资收益权即一定期限的使用权，这也就是《劳动合同法》中关于服务期约定的理论来源。然而，不仅仅这种管理培训生项目发生过劳动争议，实践中也有不少企业将员工送至国外的关联企业工作，却冠冕堂皇的称之为送到国外培训，并与员工约定服务期。那么这种培训能否被认定为《劳动合同法》中所称的专业技术培训？劳动者如果违反了基于这种培训的服务期，是否需要支付违约金？是培训还是工作，如何区分？
笔者认为，判断是工作还是培训，应当以员工在公司的活动是构成了整个经营活动的一部分还是在接受一种服务为标准。如果依据这一标准来判断，那么管理培训生的工作以及送到海外工作都是企业经营活动的一部分，不能算是培训，而是工作。此外，从战略的角度来讲，培训是企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，并直接有效地为组织生产经营服务，而对员工进行的一项投资活动。而员工工作，则是以换取企业的劳动报酬作为对价，企业向劳动者支付劳动报酬并非投资活动。

❹ 有没有维塔士任职的人，培训生和正式的都可以，维塔士的培训生签合同是几年培训完正式工的工资多少

每个人的情况不一样，可以去知乎问问

❺ 我在一家软件外包公司做培训生，只签了3个月的培训协议（而不是劳动合同），问下这种情况下算不算公司违约

1. 假如你的身份是应届毕业生，那么公司应该和你签署三方协议（公司、实习生和学校回），答并且可以约定培训内容；
2. 假如你的身份是非应届毕业生，那么公司应该和你签署《劳动合同》和《培训协议书》，《培训协议书》里可以约定服务期和返还培训费用的条款，但公司必须举证实际培训的费用（如有发票依据的），否则不能视为培训费用。
无论是以上哪种情况，对于非正常情况下的协议或合同，必须要慎重阅读所有约束条款后，而且向相关人员（劳动局，劳动咨询热线或从事人力资源或法务的朋友）请教后方可下定案。

❻ 关于培训生合同的问题，想问问大家

既然有合同 那你最好还是需要去 不然违约金绝对是你拿 因为对方公司不没有辞退你

❼ 管培生合同能换成其他合同么

1、你当时签订合同不慎重，没有看好条款就稀里糊涂签字了，这个合同就等内于卖身契。
2、你现容在可以现在公司协商，要求解除合同，如果对方没有意见就解决了，如果不行看公司要什么条件，如果你达不到，你可以申请劳动仲裁，如果仲裁不受理，就到法院起诉。

❽ 实习期和试用期都按管培生合同和待遇这样对么

不对，实习期与试用期根本是两个不同的概念。
1、实习期是按《民法》专和《合同法》规范的，试属用期是按《劳动法》和《劳动合同法》规范的，
2、实习期没有最低工资约束，而试用期工资是受国家劳动法及最低工资限定的。
3、实习期内你有权利可以不必签订劳动合同，而试用期则要签订，时间包含在劳动合同期限内的。
4、实习期由双方当事人约定时间长短即可，而试用期是受劳动法保护的，有明确的期限限制性。

❾ 山顶了培训生协议,就不需要签订就业合同了吗

需要，除非培训生协议中有对工作、工资、工作时间等劳动合同要素的描述。并有公司公章

❿ 管理培训生不签劳动合同,不买五险一金合理吗

试用期吧，过了试用期这样就不合理了，一般都一个月试用，第二月买