劳动合同五险一金

㈠ 6、《劳动合同法》中的“五险一金”具体内容是什么

五险分别复为，养老保险、大病统制筹医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。一金为住房公基金。
其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费（一人一半，你交就能多拿多少），工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。这里要注意的是“五险”是法定的，而“一金”不是法定的。
养老保险好处是，你退休后还有工资发。大病是你有重大疾病是高于一定标准的药费给你报销，他们的功能都是与名字相联系的，一金的好处就是你要买房，用商业贷款利息为80%，而公积金贷款利息约为66%，而且你在装修房屋是还可以凭证明把前取出，如你退休之前没用一金，凭退休手续，可以全额退给你。

㈡ 劳动合同有五险一金吗

劳动者和用人单位建立劳动关系，应当在30日内为劳动者办理五险一金，按照《社会保险法》和《住房公积金管理条例》执行。用人单位没有依法办理的，劳动者可以到用人单位所在地的社保局和住房公积金管理中心进行投诉。
《社会保险法》
第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
自愿参加社会保险的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，应当向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
国家建立全国统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份号码。
《住房公积金管理条例》
第十三条
住房公积金管理中心应当在受委托银行设立住房公积金专户。
单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，经住房公积金管理中心审核后，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。每个职工只能有一个住房公积金账户。
住房公积金管理中心应当建立职工住房公积金明细帐，记载职工个人住房公积金的缴存、提取等情况。
第十四条
新设立的单位应当自设立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。
单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户转移或者封存手续。
第十五条
单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。
单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。

㈢ 劳动合同没有约定交五险一金是否合法

劳动合同中没有约定五险一金不合法，当不影响劳动合同中其他部分效力的，劳动合同中的其他部分仍然有效。

根据《中华人民共和国劳动合同法》中规定：

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第二十七条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

(3)劳动合同五险一金扩展阅读：

根据《中华人民共和国劳动合同法》中规定：

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

㈣ 6、《劳动合同法》中的“五险一金”具体内容是什么

五险一金，是指用人单位给予劳动者的几种保障性待遇的合称，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，还有住房公积金。

㈤ 公司劳动合同中怎么写五险一金可以规避一些风险

一、用人单位制定的规章制度应当内容合法、程序民主并向劳动者公示 根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 企业规章制度作为用人单位行使人事权的重要方式，不仅可以通过明确薪酬福利、休假、考核与奖惩等更具操作性的内容作为劳动合同的有效补充，并且在一定条件下可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，特别是对于界定员工是否构成严重违纪以及用人单位是否有权单方解除与员工的劳动合同具有重要的作用。《劳动合同法》的上述规定，明确指明了制定规章制度再也不仅仅是用人单位单方的特权，而是劳资双方的“共决权”。用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度的过程中，若没有经过职工大会或职工代表大会的审议，并且与工会或者职工代表进行谈判，该规章制度是无效的，换言之，不能对劳动者产生法律约束力。因此，为了使制定的规章制度合法有效，为了使规章制度发挥其应有的作用，用人单位必须改变以往那种单方“管理”劳动者的作法，而应树立与劳动者平等的理念，让劳动者充分享有参与用人单位管理的民主权利。 根据《劳动合同法》的上述规定，可知合法有效的规章制度必须符合三个要件：内容合法、程序民主和向劳动者公示。首先，规章制度的内容必须合法。一般而言，该内容不违反法律和行政法规的强制性规定即可；其次，必须经过民主程序。规章制度应通过职代会或者职工大会的审议，并与工会充分协商；其三，必须将通过的规章制度告知劳动者。这也是用人单位最容易忽视的一点，也是最容易产生劳动争议的一环。在司法实践中，很多用人单位往往没有或者无法举证已将规章制度告知劳动者而导致败诉。因此，用人单位应当对告知这一环节予以足够的重视并选择恰当的方法。关于告知的方法很多，比如将规章制度作为劳动合同附件，由劳动者在签订劳动合同时一并签收确认；或者在公司指定位置置备并公示最新的规章制度，并保留相应的证据材料等等。 总之，用人单位只有经过正当程序，制定合法有效的规章制度，并告知劳动者，规章制度才能对劳动者产生法律约束力。 二、应与劳动者签订书面劳动合同，否则将付出巨大代价 根据《劳动合同法》第十、十四、八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 据权威部门调查，我国的劳动合同签订率极低，签订率约为20％。究其原由，其主要原因是用人单位为了降低用工成本而不愿与劳动者签订劳动合同。因为不签劳动合同可以逃避为职工缴纳社会保险费的义务，可以降低解雇职工时支付经济补偿金等成本。为了解决因劳动合同签订率低而产生的大量劳动争议等问题，《劳动合同法》特意做出了上述的规定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。用人单位不签订劳动合同的做法其实不是明智之举。理由如下：如果不订立劳动合同，劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据，双方很容易发生纠纷。一旦有纠纷，双方各执一词，当纠纷诉诸法律时，用人单位必须承担主要的举证责任以及更大的法律责任。总之，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。因此，企业在使用劳动者时，应当依法订立劳动合同。否则，将需要支付高额的用工成本。 用人单位与劳动者签订劳动合同时应注意几个问题，以规避不必要的法律风险。其一，签订劳动合同要符合法律、法规的规定。在订立劳动合同时，不得规定不得结婚、生育子女、工伤自理等显失公平的内容。因为该规定违反了国家有关法律、行政法规的规定，而导致合同成为无效或部分无效合同。其二，合同内容要尽量全面。如果条款过于简单、原则，则容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。其三，订立劳动合同后若情况发生重大变化，企业应与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议，或者就劳动合同部分条款作修改，以避免出现争议纠纷。 三、应特别注意关于强制订立无固定期限劳动合同的情形 根据《劳动合同法》第十四、八十二条的规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 以上是关于无固定期限劳动合同签订条件及用人单位拒不签订无固定期限劳动合同应承担相应责任的内容。与我国《劳动法》相比较，《劳动合同法》规定的签订无固定期限劳动合同的条件大大放宽。而《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件对劳动者而言比较苛刻，无固定期限合同形同虚设。主要因为劳动者想签订无固定期限的劳动合同必须经过用人单位的同意。而实际上用人单位往往不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同。针对上述问题，为了鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，《劳动合同法》极大扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。 对于无固定期限劳动合同适用范围的扩大，用人单位可根据企业自身具体情况，采取不同的对策。对于需要保持稳定性的重点工作岗位，用人单位可以选择与劳动者签订无固定期限的劳动合同。对于不需要保持工作稳定性的岗位，用人单位应采取措施，预防无固定期限劳动合同签订的条件成就。 四、劳动合同中设定违约金受到严格限制 根据《劳动合同法》第二十二、二十三、二十五条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 长期以来，用人单位为了限制劳动者任意离职，一般采取与劳动者约定违约金条款的做法。而因劳动者离职时不愿缴纳违约金所引起的劳动争议亦屡见不鲜。劳动权是宪法赋予公民的权利，公民当然享有劳动权所包含的“辞职权”。基于保护劳动者辞职权、促进就业的立法目的，《劳动合同法》对用人单位利用其强势地位任意约定违约金的状况进行了严格限制，明确规定除劳动者违反培训服务期约定和竞业限制约定两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 针对上述情况，为了确保违约金条款合法有效，实现设定违约金的目的，有效规制、预防劳动者的违约行为，用人单位应做到以下几点。首先，在设定违约金条款时，违约金条款的内容应仅仅限于培训服务期和竞业限制，否则该条款将因不合法而无法约束劳动者。其次，在开展专项培训过程中，应保留好培训的费用发票等相关资料，以作为将来解决纠纷的证据。同时，培训的费用、培训内容应让参加培训的劳动者签名确认。第三，用人单位应与劳动者签订竞业限制协议，在协议中明确双方的权利义务。第四，加强对劳动者的涉密管理和培训教育，着重防范劳动者的泄密倾向或行为。 五、经济补偿制度发生重大调整 根据《劳动合同法》第四十六、四十七条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：1、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；2、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；4、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；6、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；7、法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 根据《劳动合同法》出台之前的劳动相关法律的规定，如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见，经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。 而《劳动合同法》对经济补偿制度作了重大调整。《劳动合同法》明确规定，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。对此，用人单位首先应注意从劳动合同管理满足成本合理和管理便利考虑，慎重用工。其次，在合同到期前，需谨慎提高劳动者的待遇，以避免在不续签劳动合同时付出更大的用工成本。第三，除了续签劳动合同外，用人单位应加强对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐，避免劳动争议产生。第四，用人单位应努力促使企业持续健康稳定发展，并在确需进行企业转产、重大技术革新或经营方式调整、公司兼并收购等活动时，制定合理可行的遣散操作方案，以尽可能减少经济成本。

㈥ 如果签订劳动合同是必须给上“五险一金”么

依法缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的义务，五险是属于社会保险费，应当缴纳，具体是五险都缴纳还是个别险可以暂不缴纳，建议咨询当地社保局。
公积金全国大部分地区尚未强制性实施。

㈦ 五险一金是劳动法规定的吗

一、《社会保险法》规定用人单位应当缴纳社会保险，即养老保险、工伤保专险、医疗保险、生属育保险、失业保险。

二、依据国务院颁布的《住房公积金管理条例》，新设立的单位应当自设立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内为本单位职工办理住房公积金账户设立手续;单位录用职工的，应当自录用之日起30日内为职工办理职工住房公积金账户的设立或转移手续。单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。

因此五险一金是必须缴纳的。