薪酬协议

❶ 合同兵薪酬是多少

没有合同兵的说法。
部队有义务兵，士官，干部文职人员之说！
义务兵拿津贴，
士官、干部、文职人员拿工资！

❷ 劳动合同薪酬问题

根据《劳动法》规定，每日工作不得超过8小时，每周必须安排劳动者休息一天，而且每周不能超过44小时的工时制度。用人单位延长员工时间的，那么要提高工资报酬。
法律依据：《劳动法》
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

❸ 工程居间合同和般份薪酬协议有区别吗

工程承揽，招标活动中，施工企业为了可以承揽工程，寻找业务，便会选择居间人通过支付费用来牵线搭桥，来使得以成功包揽工程。那么建设工程居间合同是否有法律效力？下文是关于工程居间合同的详细介绍，请您阅读了解。
一、建设工程居间合同是否有法律效力?
1、《合同法》确立了居间合同法律制度.目前，我国法律没有禁止建设工程承包合同居间。
2 、 虽然《招投标法》的规定，招投标活动遵循公开、公正、公平和诚实信用原则，任何单位和个人不得非法干预、影响投标结果，当是招标公告虽然为公开事项，但并非公开的事项就众所周知。因此，公开招标的事项也存在向他人报告投标和订立合同机会的情形，投标人也可以将自己在投标活动中所办理的投标事项委托他人代理或者协助进行。招投标活动遵循公开、公正、公平和诚实信用原则，但并非招投标活动有居间行为就违反了招投标活动的原则，只是招投标活动中的居间事项与其他合同的居间事项有所差别。 建设工程招投标及建设工程合同签订活动中，施工企业委托他人进行居间，没有证据证明当事人之间所付居间费用有具体违反《建筑法》和《招投标法》等特别法的规定，就应当依法确认居间合同的效力为由，对建筑工程领域的居间行为予以肯定。这从《合同法》的适用角度来说，无疑是正确的。投标人提供投标所需的各种资料和投标书，让居间人参与其投标事务并支付一定劳务费的约定，没有违反我国法律规定，因此居间行为是有效民事法律行为。《建筑法》和《招投标法》相关法律规定的均是发包方与承包方之间不得以不正当手段签订建设工程承包合同。若各方当事人没有提供发包方与承包方以及居间人之间有违反《建筑法》和《招投标法》相应规定的行为;作为投标人和承包人也没有证明自己已付居间费用用于行贿和回扣等，也不能证明未付居间劳务费是为了违反有关规定，也没有提供当事人违反有关法律规定的事实依据，称居间合同违反了《招投标法》、《建筑法》等法律法规的相关规定，认定居间合同无效，是没有事实和法律依据的。
3、如果居间双方的签章真实有效，并且双方都是具有完全民事行为能力的人，且居间双方约定的内容不存在违反国家强制性法律法规，不存在恶意损害第三方利益的情形等法定无效的情形，内容就合法了。形式和内容有任一个不合法的，就可能因为无效而得不到保障。
4、因为建筑工程领域中的好处费等潜规则，并非无法透明化，居间的付出与收益往往严重不对等，有损公平合理原则，这使得法院有必要对居间条款的适用进行解释和裁断。
起拟签订工程居间合同时，关于工程居间合同是否具有法律效力，要注意协议有效的前提是形式合法，内容合法，否则法院会判定该合同无效，居间报酬的请求权以促成合同成立为条件，不以所促成的合同是否履行为条件，所在合同中不要注明一定完成工程等条例。上述就是律师365为您进行的解答。

❹ 与员工签订劳动合同，只体现基本工资，是否还要签订薪酬协议。薪酬协议是否合法，具备法律效力吗

基本工资属于工资报酬，因此，与员工签订的劳动合同中只体现基本专工资，并未违反《劳动合同法》属第十七条“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬”的规定。
至于是否还需要签订薪酬协议，取决于单位的工资发放机制，具有法律效力，可作为劳动合同的附件使用。

❺ 岗位责任薪酬责任状和劳动合同的区别

劳动合同是明复确双方制关系，权利，义务的最基本的合同，依据《劳动合同法》用人单位应该与劳动者订立劳动合同，以保障劳动者的合法权益。岗位责任状，属于用人单位与劳动者明确工作内容及奖惩办法，属于内部管理文书。未能达到岗位责任状所规定的事项，不影响劳动者与用人单位的关系，劳动者的一切合法权益不受任何损害，依然受法律保护！

❻ 约定薪资跟合同不一样！

约定薪资跟合同不一样，首先约定薪资跟合同不一样，你可以拿着合同，跟他们有个说法，如果他们不履行合同，你可以告他们到劳动仲裁，因为这样就有人管你们这种劳动合同不合理的事情

❼ 关于工资协议

一、协议期限:自 年 月 日起至 年 月 日止。(一般为一年)。

二、企业建立以 为主的基本工资制度。(1、岗位技能工资制2、岗位效益工资制3、岗位薪点工资制4、岗位等级工资制5、其它)

三、企业遵循以按劳分配为主体，逐步实现劳动、技术、资本、管理等要素参与分配的分配原则。在确定基本工资制度及其工资标准时，应综合考虑职工岗位的职责、技能素质、工作条件和劳动强度，岗变薪变，薪随岗变，参照劳动力市场工资指导价位与本企业的工资水平等，合理确定和调整岗位工资标准和工资差距。

四、企业根据本企业生产经营特点，结合职工工作实际，分别采取 工资形式。(1、计时工资2、计件工资3、提成工资4、含量工资5、其它)

五、企业根据本企业实际和生产经营特点，设立 奖和 等津贴、补贴。奖金、津贴、补贴的发放办法和发放水平由企业根据职工的劳动数量和质量、劳动纪律、安全卫生条件及工资协议依照国家法律法规、企业的规章制度考核确定，职工参与民主审定。审定后的奖金、津贴、补贴水平总金额和发放时间向职工发布。

六、工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

七、企业支付给职工的月最低工资为 元。(应高于730元)最低工资不包括:

1、劳动者在国家规定的高温、低温、井下、有毒有害等特殊环境条件下工作领取的津贴;

2、劳动者在节假日或者超过法定工作时间从事劳动所得的加班、加点工资;

3、劳动者应享受的:医疗卫生费、丧葬抚恤救济费、生活困难补助、文体宣传费、计划生育补贴、探亲路费、冬季取暖补助等保险福利待遇;

4、劳动者个人应缴纳的养老、失业、医疗等社会保险费和住房公积金;

5、企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。

八、职工年度平均工资水平应根据政府公布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、本地区城镇居民的消费价格指数、本企业劳动生产率和经济效益等因素确定。在保证资产保值增值的前提下，企业经济效益每增加 %，职工年度平均工资水平可增加 %;企业经济效益每减少 %，职工年度平均工资水平可减少 %。(必需协商的条款)

九、企业必须以货币形式按月足额发放职工工资，每月 日为发放日，不得无故拖欠工资。如遇节假日或休息日则提前在最近的工作日支付。企业在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。劳动者有权查询本人的工资支付记录。

十、企

❽ 与员工签订劳动合同，只体现基本工资，是否还要签订薪酬协议。薪酬协议是否合法，具备法律效力吗

只要是双方自由真实意愿表示，不违反法律禁止规订，协议就是合法有效的。如果您要签订的话，建议再约定下违约责任。

薪酬协议种类：分为顶薪协议、中产协议、保障协议、新人协议、短期协议、不签定协议等六种。

顶薪协议：适用范围：公司高层或特别优秀的公司中层管理干部。

中产协议：适用范围：中层管理干部和特别优秀的基础管理干部。

保障协议：适用范围：一般员工。

新人协议：适用范围：新入职员工（为了更好了解新员工的能力以及未来业绩创造力，并高度激励和帮助新员工更快地成长，在其入职一年内实行新人薪酬协议。

短期协议：适用范围：因上一协议期内业绩表现不佳的员工（为勉励其在业绩表现方面作出更加努力的表现而签定之协议。

不签定协议：:适用范围：因上一协议期内业绩表现非常差的员工不于之签定任何薪资协议。

(8)薪酬协议扩展阅读：

《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任(目前广东省的内部仲裁规定。

员工不辞而别造成损失，用人单位必须承担举证责任)。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任，但前提是要有员工千万损失的证据。

实际操作当中，企业如果没有及时解除劳动合同的，而且员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位极有可能面临败诉的风险。单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。