股权激励与设计

『壹』 股权激励的设计因素有哪些

股权激励的设计因素

1、激励对象

激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工，不能享受股权激励。笔者设计股权激励方案时，就会明确规定几条激励原则，不符合条件规定的，宁缺毋滥，不要把股权激励变成股权福利、股权奖励。

2、激励方式

常用的中长期激励方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。

3、员工持股总额及分配

这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：

对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50%的比例，一年之后再100%享受。

4、股票来源

股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监会审核，股东大会审批。

股票来源一般为定向发行、股市回购、大股东出让、库存股票等。库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。

5、资金来源

购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。需要注意的是，证监委相关股权激励规定中，明文规定上市公司不得为激励对象提供融资和融资担保。

如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如向笔者咨询的某城市商业银行客户是这样做的。

6、退出机制

退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。

7、管理机构及操作

实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。

『贰』 如何设计股权激励方案

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

股权激励方案的设计，通常采用薛中行博士提出的五步连贯股权激励法，即，

定股

1、期权模式

股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。

设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。

已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。

2、限制性股票模式

限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

3、股票增值权模式

4、虚拟股票模式

定人

定人的三原则：

1、具有潜在的人力资源尚未开发

2、工作过程的隐藏信息程度

3、有无专用性的人力资本积累

高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

经邦三层面理论：

1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）

2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）

3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）

对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。

定时

股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

1. 在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。

2. 在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。

定价

根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）

上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：

1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；

2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

定量

定总量和定个量

定个量

1、《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。

2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

定总量

1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预

期价值或限制性股票的预期收益。

2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。

3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。

『叁』 如何设计股权激励方案

我们是专门帮企业做股权激励的咨询公司，在为一家企业设计股权激励之前，都需要全面的收集资料，然后在内部经过多次讨论、修正，与客户不断沟通，最终才能得出一套完整的激励方案。但这并不意味着企业做股权激励无规律可循，接下来是我们经过实践总结的股权设计做法，简称“12定”：
定目标：做股权激励之前，首先要设定一个清晰的目标。这个目标可以按时间跨度分为：年度目标、季度目标、月目标、日目标；也可以按性质分为个人目标、部门目标和公司目标。一旦目标定下来，激励者就要与企业签订责任书，保证目标的实现。
定方法：股权激励方法比较多，如现股激励、期权、在职分红、技术入股、员工持股等。实际应用时，最好采用股权组合的方式，针对企业实际情况，定制化设定和实施。
定时间：定时间不仅包括股权激励开始的时间，也包括结束的时间、考核时间、分红发放时间。
定对象：一般来说，股权激励重点对象是公司董事，企业核心骨干；当然，主要是结合企业实际情况进行选择，正常来说激励对象都是对公司业务发展影响较大的员工。
定数量：确定激励对象之后，你就要开始分配股权了。定数量要注意两方面：一是确保激励对象能够真实感受到激励；二是保证公司控制权不丧失。
定来源：定来源指的是确定激励股份的来源和购股资金的来源。激励股份的来源直接影响原有股东的权益、控制权等，而购股资金的来源直接影响激励对象是否行得起权。
定性质：分为虚拟股和实股。虚拟股的话只有分红的资格，并没有决策权，由于不需要到工商登记，因此不会影响到股权架构。实股的话是指非上市公司直接以该公司在工商登记的股权作为激励目标，因此具有分红与决策权，激励力度会大很多。
定价格：分为三种方法，现值等利法、现值有利法与现值不利法。等利就是净资产与股份的比例是一致的，如净资产100w，股份100%，5%购买价即为5w。有利则是购买价低于股票实际价值，如5%购买价为2.5w。不利则是高于购买价格，如用10w买到5%的股份。
定权利：不同股份的属性有不同的权利。像AB股拥有不同的决策权；虚拟股只有分红权等。
定条件：针对你想留住的人，你希望他做出什么业绩，在这前提下设定绩效考核，当激励对象达到规定条件时，企业便给予激励。
定规则：制定好进入与退出机制。只有做好这一点，才能保证最大限度激励员工，且保护企业利益不受损害。
定合同：只是非常关键的一步，你之前的股权激励设计都做好之后，只有在白字黑字的合同上才可以保证激励计划的有效实施，且发生问题的时候也有据可循。
以上便是链股团队为您总结的方法，如果有进一步的需求，可以私下与我们取得联系，希望我们的回答可以对您的企业有所帮助！