高管薪酬设计

1. 一个好的插画师一个月能赚多少钱

第一 学好了插画，插画行业不会亏待你。

插画人才目前市场还是非常紧缺的，只要你有实力，找工作不是问题，在找工作以前，先练好自己的本领，打好自己的基本功，这样到了岗位上，你才有提升的基础，刚开始工资低低一点无所谓，初期重在提升自己，当真正成熟了，工资不是问题的，非常理解，大家不能总是为爱发电，学习插画，也是为了要吃饭生活的，实实在在的最好。在下面我会具体讲解插画的行业前景，也给大家一个定心丸，学就是了，插画行业不会亏待你。

第二 给自己学插画一个希望，希望就是有牛掰的师傅带你。

如果你自己完全自学？你觉得能学好吗？

你到网上到处扒拉资料？你觉得能学会吗？

你有各种插画疑难问题？你自己能解决吗？

但是，如果有一个高手带你，你是不是有一种感觉，学习插画有希望，是的，我们刚刚学插画的时候，其实最容易给我们希望的就是一个牛掰的老师，有牛人当我们的老师，我们的内心就特别有底气，虽然自己什么都不会，但总是按奈不住，内心莫名其妙的自信，所以学插画最好的前景就是有一个好老师带你，

当然同学们可能会担心，找不到好老师啊，理论是这样的，但是现实很骨感啊，没关系，我给大家介绍一位互联网板绘插画高手，他每天晚上8点会在网上免费直播讲板绘插画原画，网上很多人都会去听的，因为讲的特别幽默，也很通俗易懂，听着很过瘾，脑同大开的感觉，莫名其妙的会觉得，我一定能学会插画，这就是牛人的力量，想学的同学可以到羽柔老师的围芯（谐音）：排在前边的是：w9,排在后边的是：kaka,把以上两组字母按照先后顺序组合起来即可。聪明的人，知道吸收别人的精华，为我所用，别再等待了，开启你学习插画的星辰大海之路。

2. 设计高管薪酬是应考虑哪些因素

首先业务开发或来工作开展源难度
对高管人员进行激励设计时，不能按照主观愿望盲目下达高标准的根本不能实现的工作任务，而恰恰是企业在激励高管人员最容易犯下的头号错误。
其次业务或工作可控性
业务或工作的可控性指的是两方面。一个是企业业务成长的可预测程度，有的企业业务成长曲线非常明显，企业内部管理水平的高低，也是决定企业或工作可控性程度的重要因素。
再就是人力资源质量
不同企业有不同的的人力资源状况，不同的人力资源状况会对高管人员工作业绩产生极大的影响。
业务潜能大小
也是决定企业高管人员进行激励时应该考虑的重要业务因素，企业在制定高管人员激励制度时，如果在考虑经济因素之外，还能考虑到业务和管理上的要素，只有这样才能做出合适的激励安排。

3. 中国未来有发展的十大行业是什么

这10大行业包括人工智能领域，大健康领域，大数据领域，新物流领域，新能源领域，环境保护与改造领域，旅游领域，智能家居领域，新零售领域，新型保险领域。从发展的角度来看，这10个领域确实是未来发展最有潜力的领域，很多大型企业甚至从现在开始就已经布局了，其实保守的估计，这10个领域最少要在未来30~50年左右发展起到非常重要的作用，所以从某种程度上来讲，谁先起步的早谁就能占领行业的头几名。其实我个人觉得人工智能领域是最有发展潜力的，原因有以下几点：

3、军事领域的应用

可以说在未来几十年的发展当中，人工智能被应用到军事领域是必然的，就好像我们经常在科幻片里看到的一样，机器人无论是在数据处理还是在反应速度上，面都优越于我们普通人，而且在危险区域勘察或大型规模战争的时候，机器人如果参与的话，会极大限度的减少人员的伤亡。

4. FRM和CFA分别是什么，哪个含金量更高，对工作更有帮助。

金融界有很多证书，有很多人说CFA、FRM一家亲，两者之间可以相辅相成，那CFA与FRM证书有什么区别呢？

CFA（特许注册金融分析师），是美国特许金融分析师学院发起成立，自1963年考试以来，已经走过了半个多世纪，CFA是全球投资业里严格与高含金量资格认证，CFA为全球投资业在道德操守、专业标准及知识体系等方面制定的规范和标准，也得到业内的认可。CFA作为金融领域高含金量证书，其证书持有人具备完备的专业知识和高标准的道德操守，这让他们能够从容应对金融市场的风云变幻。完善的金融知识储备，熟知金融业务，将有助于他们更准确的预见到金融风险，并及时给予应对建议。

金融证书领域，常有句戏称：CFA+FRM=天下无敌！这也并非夸张。CFA更注重投资知识的全面性，FRM更注重风险管理的专业性，二者可以实现领域互补。

拥有完善投资知识的CFA，如果再在风险管理上更为精进，则更能成为金融领域的抢手人才。而在风险管理上比较专的FRM，如果投资分析能力更进一层，亦是十分难得，将更加受到各大金融机构的青睐。

此外，二者在所考知识内容上可以融汇贯通。就考试内容来说，CFA和FRM有相当大比例的内容是重叠的，CFA的知识覆盖面广，如果考过了CFA二级，再去参加FRM考试，所需要的增量复习时间是较少的。二者兼得，也未尝不可。

今后，由于二者的专业性，CFA人才和FRM人才都将会有更大的发展空间。

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5. 蓝领，白领，粉领，金领有什么区别

1、定义不一样

蓝领，某些国家或地区指从事体力劳动的工人，他们劳动时一般穿蓝色工作服。

白领是指有较高教育背景和工作经验的人士，是西方社会对企业中不需做大量体力劳动的工作人员的通称，又称白领阶层。

粉领指女性上班族，很可能是传统类型的工作职务，与男性的专业没有重叠，与白领族也不同，也指在家工作的女性自由职业者，凭借电脑、电话和传真与外界联系。

金领（Gold-collar worker) 金领是社会对这些人的知识结构、公关能力、团队协调能力、管理经营能力、社会关系资源等综合素质的认可。

2、特征不一样

蓝领族所面对的职业伤害和风险是非常高的。

白领，追求生活的多样化及高质量；职业的高流动性等。

粉领，粉领不用穿刻板的职业套装，只穿着睡衣、素面朝天便可以工作，以私人化的粉色情调放松自己；没有朝九晚五的约束，无须看上司脸色，粉领女郎惟我独尊，怡然自得。这种轻松，于女人的曼妙心境大有裨益。

金领是不折不扣的城市精英，有十足的事业成就感和生活品质上的优越感。一流的工作环境、从头到脚的顶级品牌、自信内敛的笑容、一秒钟一步的匀速步伐是普遍特征。

3、分类不一样

蓝领分为锐蓝、普蓝、深蓝。

白领分为传统白领和新白领。

金领和粉领则没有分类。

6. EMBA学历课程主要学习哪些课程

这种工商管理类的课程本身就很多，你直接在网络上搜索，它会有详细的介绍，因为本身这门课程发展已经很久了。

7. 企业高管薪酬节税方案设计要点

一、从个税税负角度把握薪酬设计方案
一个好的薪酬方案，应从个税税负角度进行规划设计。设计包含对企业高级管理人员的薪酬的支付依据、数额和支付形式；相应的考核标准和具体的奖罚政策；应体现对经营者短期和长期经营效益兼顾的激励效应; 个人所得税税负测评及规划等内容。并通过薪酬方案设计一系列合理的、可行的、科学的绩效考核指标，对经营者的绩效进行评价。依法纳税是每个公民应尽的义务，节税要注意的首要前提就是合法，避税必须在法律许可的范围之内进行。
二、巧用住房公积金避税
根据个人所得税法的有关规定，工薪阶层个人每月所缴纳的住房公积金是从税前扣除的，也就是说按标准缴纳的住房公积金是不用纳税的。同时又是可以缴纳补充公积金的。所以，提高公积金缴存还是有一定空间的，工薪纳税人巧用公积金避税是合理可行的。如根据《深圳市地方税务局关于调整住房公积金(住房补贴)征免个人所得税的扣除上限额标准的通知》(深地税发〔2010〕163号)的规定，从2010年4月1日起，纳税人实际取得的工资、薪金所得在计算缴纳个人所得税时，住房公积金(住房补贴)扣除上限额标准调整确定为2803元/月。
三、工资薪金福利化处置
在满足一定消费需求和目的前提下，是采取先获得收入后消费的形式，还是采取直接获得一定消费服务的形式，对个人讲是不重要的。因此，把企业支付给个人的一部分收入转换采用提供消费服务的形式支付给个人，就成为一种较为有效的规避个税的方法和途径。提高职工实得利益，降低名义工资，包括收入福利化，收入保险化，收入实物化，收入资本化，收入费用化，少缴个税。当然，消费服务应是一种能与企业单位经营活动发生一定联系的服务。否则，可能被税务机关定为企业支付个人的工薪收入。利用企业进行收入转换的具体作法主要有：
（l）由企业提供低租的住房，而不是支付含有购房费用或房租补贴的高工资。如有可能，可将家俱、住宅设施连同房屋一起提供给个人。
（2）由企业提供假期旅游津贴，组织公费旅游。而不是直接向个人提供用于个人休假、旅游等方面的收入。企业正常的员工培训，教育支出，以及企业有关人员参加外地举办的正常的培训班、研讨会和工作考察不属于文件规定的征税范围。此外，以出差、订货会、清货款、项目考察等形式。这些费用支出，对企业讲是激励员工的措施，对国家而言是职工应享受的正当权益和福利，对个人来说是在没有降低消费水平的前提下规避了个税。
（3）由企业向个人提供福利设施及服务。如提供就餐补助，提供免费的医疗保障及文化、教育等服务设施。在职工收入没有增加的情况下，使生活和消费水准得以较大幅度提高，从而减少缴纳个税的义务。
（4）由企业向职工提供交通工具、减少工资中的交通补贴；
（5）向职工子女提供医疗教育等费用；
（6）企业向职工转售股票认购权；
（7）企业向职工提供公用设施，如电话、水、电、暖气、中央空调、浴室、理发室等。
我国个税适用九级累进税率，当个人收入增加到一定档次，其个人收入可支配收入的边际增加率将低于收入的边际增加率。要想在收入增加的情况下同时提高消费水平，一般可行的做法是和企业协商，将一部分个人生活中相对固定的支出，转由单位提供福利支付，同时相应调低员工的工资额。这样，个人税后及扣除固定支出后的实际收入反而增加。
四、工资薪金资产化处置
企业以资产或实物向雇员提供福利，如住房、汽车、笔记本电脑等个人消费品，所购房屋产权证和车辆、笔记本电脑发*票，均应确定其任职公司为购买人。
如公司可以新购置的价值相当的小车奖励，小车的使用权一开始就归员工，所有权则先归公司，公司与员工签订一份合同，约定汽车费用和责任保险的归属问题，并约定一定年限（比如5年），期满后，该车再接较低的二手车价格出售给该员工，出售价格可在员工本来应纳的税额内酌情考虑。 这样做的好处是：期满前，车辆所有权仍然属于公司，可以作为公司的固定资产，计提折旧和列支相关项费用；一定年限后，公司将车卖给个人，个人获得所有权，从中可得到实惠。这种操作方法既减轻了公司的负担，又使员工个人得到真正的奖励实惠。
五、工资薪金费用化处置
选择无明确标准和限额的管理费用，如办公费、交通费、通讯赛等，将个人收入的一部分费用化，将以造册发放的方式改为报销单据的方式。未超标准据实报销，超过标准只能按标准报销。
积极利用通讯费、交通费、差旅费、误餐费发*票进行避税税。国税法规定：凡是以现金形式发放通讯补贴、交通费补贴、误餐补贴的，视为工资薪金所得，计入计税基础，计算缴纳个人所得税。凡是根据经济业务发生实质，并取得合法发*票实报实销的，属于企业正常经营费用，不需缴纳个人所得税。所以，建议纳税人在报销通讯费、交通费、差旅费、误餐费时，应以实际、合法、有效的发*票据实列支实报实销，以免误认为补贴性质，在一定程度上收到了避税的效果。
六、全年奖金一次性发放
纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法,由扣缴义务人发放时代扣代缴：
1、先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
2、将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：
1）.当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的适用公式
应纳税额=当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数
2）.当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的适用公式为
应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数
3、在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。
4、取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
七、避开无效纳税区间的节税策略
国税发[2005]9号文件中存在9个无效纳税区间。这些无效纳税区间有两个特点：
一是相对无效区间减去1元的年终奖金额而言，随着税前收入增加税后收入不升反降或保持不变。
如年终奖为6100元时，相应的个税为585元，税后收入为5515元；而年终奖为6000元时，应缴的个税为300元，税后收入为5700元。可以看出：税前收入增加100元，税后收入减少185元。
二是每个区间的起点都是税率变化相应点。主要有四个常见的无效区间：6001～6305（元），24001～25294（元），60001～63437（元），240001～254666（元）。
在选择年终奖筹划时，一方面要避开无效区间，另一方面应尽量选无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳金额，如选6000元、24000元、60000元、240000元等。因为按照这些金额适用税率将较低。
八、用足国家税收政策的节税策略
国家规定的税前优惠扣除项目汇集如下：
（1）独生子女补贴；
（2）托儿补助费；
（3）按国家规定发放的差旅费津贴、误餐补助；
（4）冬季取暖补贴；夏季防暑降温费；
（5）按国家或地方政府规定的标准缴纳的社保和住房公积金；
（6）按照国家统一规定发给干部职工的安家费、退职费、退休工资、离休生活补助费等；
（7）生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税；
（8）个人与用人单位因解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入，相当于当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分；
（9）个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾难的地区、贫困地区捐赠的，应纳税所得额30%以内的捐赠额。
上述优惠政策有很大的节税空间，只要是符合国家和当地财税法规规定的名目和额度范围以内的部分，都可以在税前扣除或采取符合规定的发*票报销的方式节税。因此，薪酬管理者必须对国家和当地的法规有充分的了解，并且和当地税务机构保持联系，符合规定的税前项目进行备案登记，为员工节税。
九、转换薪酬所得与劳务收入
工资、薪金所得适用5%～45%的九级超额累进税率；劳务报酬所得适用20%的比例税率，而且对一次收入畸高的，实行加成征收。根据《个人所得税法实施条例》的解释，劳务报酬实际是相当于适用20%、30%、40%的超额累进税率。由此可见，相同数额所得视其收入性质不同而适用的税率也是不一样的。在应纳税所得额比较小的时候，工资、薪金所适用的税率比劳务报酬所得适用的税率低，因此在可能的时候将劳务报酬所得转化为工资、薪金所得，必要时甚至可以将其和工资、薪金所得合并纳税。而在有些情况下，将工资薪金所得转化为劳务报酬所得更有利于节税。
本方法是将工资、薪金转化为劳务报酬节税，当纳税人的工资、薪金较高。相对应的边际税率比同等数额的劳务报酬的边际税务高时，可将工资、薪金所得转变为劳务报酬节税。当个人收入不是很高，工资、薪金所得适用的税率(10％)比劳务报酬适用的税率(20％)要低时，可将劳务报酬转化成工资、薪金收入。以降低总体适用税率。
这是工薪劳务转化法在实践中的运用。同时在公司担任管理职务而成为公司雇员的公司董事．或者仅仅担任董事，而未成为公司雇员，同样可以通过建立合法劳动关系而同时成为公司的雇员和董事，在每月领取劳动报酬收入时，就可将其收入分解成两部分，一部分作为董事费收入，另一部分作为工资、薪金所得，分别扣除免征额和费用。分别计算个税．从而达到节税目的。
高级管理人员在担任行政职务的同时往往会兼任集团或下属子公司的董事，相应地会获得一笔董事费收入。董事从本质上说具有一种劳务服务性质，因此个人的董事费收入应作为劳务报酬所得缴纳个人所得税，适用20％-40％的比例税率。个人的年薪收入则应按照工资薪金所得缴纳个人所得税，适用5％～45％的超额累进税率。这两种税目之间的税率差异为我们进行筹划提供了切入点。作为同时担任企业行政职务和董事的高级管理人员，可以在保证年度总收入不变的前提下，通过工资奖金收入和董事费收入的合理分配与转化，降低其整体税负水平，从而增加实际税后收益。
这种通过年薪收入和董事费收入之间相互转化而达到减轻个人整体税负的筹划方法，从本质上说，就是利用了个人所得税中不同应税项目的税率差异，以此作为筹划的切入点。由于个人的年度薪金收入和董事费收入都是可以预知的，因此，通过这两者之间的相互转化测算，可以得出一个年薪收入和董事费收入的最佳配比，从而使得个人的所得税负最轻，税后收益最大。
从可行性来看，这种方法一般只需要企业内部董事会通过相应的决议，人力资源部门对个人薪酬做相应的调整，一般不会涉及其他更多的生产经营环节的变动，因此其筹划成本较低。更为重要的是，随着现代企业机制的不断建立和完善，这种方法对于越来越多的企业集团的高层管理人员都将具有普遍的适用性，因为这些高管人员往往都会是企业董事会的成员。而且，即便不是董事会成员，作为一种激励高级管理人员的手段，在具备相应条件时任命其为企业的董事也会更好地激发其工作效率，提升工作绩效。这样，在企业人力成本支出未变的情况下，通过税收筹划，企业的人员激励机制得到了优化。
如何界定“雇佣关系”与“非雇佣关系”呢？从形式上来说，确立雇佣关系必须通过单位与个人签订劳动合同。判别是否具有“雇佣关系”与“非雇佣关系”更多地采用形式判别法。如果企业与受雇临时人员签订了劳动合同，则被定为法律意义上的“临时人员”，否则将视为非企业临时人员。在运用上述方法节税时，一定要征得员工的同意，同时要考虑到企业的实际情况，只有在劳动关系介于两者之间，且双方都同意，并且不会有其他劳动纠纷的情况下才可以采用，否则会产生逃避纳税的嫌疑风险，或导致其他的劳动纠纷。
十、均衡每月收入
在按月计算缴纳个税的情况下，工资薪金所得很可能在不同的纳税期限出现较大的波动，即出现有的月份收入过高，有的月份收入偏低等现象。如按上述实际收入状况直接缴税，将意味着个人既要在高收入的月份被课以较高税率的个税。同时，在较低的收入月份里又不能享受税法为个人所提供的种种优惠政策，如法定的费用扣除、较低的税率征收等。因此，可以通过推迟或提前获得收入，使自己的收入尽可能在各个纳税期限内保持均衡。这样，不仅避免了在某个月份被课以较高税率的重税，还能分享每个月税法提供的费用扣除和费用减免等优惠。
企业高管和公司可达成一项协议，根据上年度的业绩，结算其工资、薪金的水平。从而确定其每月的工资支付标准，到1 2月时，再按实际业绩核算．从而节约大笔税费。这是一种在个人工资、薪金不平衡时进行的节税方法。平衡每月收入。从而达到适用低税率的目的，当然本方法进行的前提条件是企业与员工之间有较高的信任作为基础。
十一、整数发放基本年薪和各种奖金
1、节税筹划的设计思路：基本年薪和各种奖金在发放时取整数，杜绝因多发1元钱而让税率多上一个档次的现象。关键点在于基本年薪和各种奖金的具体发放数字要取最利于于节税的整数。
2、确定各种报酬的取值范围
基本年薪占年总收入的30%-40%
各种奖金占年总收入的40%-50%
风险保证金占年总收入的10%-20%
3、设计基本年薪时，要考虑每月的扣除额，再确定年薪数以及每月发放数，以保证其均为整数，最大限度的减少轻税负。
4、确定发放各种奖金时，要考虑除以12个月后为某一税档的最大整数，以保证用足2005年9号文的优惠政策。
5、收入减去基本年薪与各种奖金后的余额，作为高管们的经营风险保证金——即经营风险保证金不再按30%的比例扣除，而是把“零头”扣下，这个“零头”原则上要大于30%计算的保证金数额。公司人力资源部门需要依此对高管的薪酬结构进行调整。
6、保证金递延纳税 我国的个人所得税尚属调整时期，整体走向是降低较高税率，若赶上税率降低，晚发的保证金递延纳税，也能获得一定的节税效益。
十二、综合考虑企业整体税负
纳税筹划应充分考虑工资薪酬的安排对企业税后净利润的影响。作为工资薪酬的个税筹划，不能仅考虑个人税负轻重，对员工的工资薪酬作出安排，而应综合企业所得税和个人所得税综合税负进行考虑。充分运用税收优惠政策，正确把握税收政策差异，实现个人和企业税后利润最大化。
综上所述，实施上述国企高管薪酬的节税设计方案，需要根据现行个人所得税税收制度，通过对其近期的个人收入情况进行预计，作出精心的涉税安排。针对纳税人的具体情况和特点，订制完整的个人所得税涉税计划，量身定做适合的个人所得税节税方案。同时，企业必须对国家相关法律法规有充分的了解，并且和当地税务机关保持密切联系，有关的避税处理需要备案的必须到税务机关登记备案。

8. 在设计高层管理者的薪酬战略时，主要考虑的因素有哪几

一、企业财务能力。这个是比较容易理解的，如果企业在财务上存在一定的困难，那么进行调薪显然是比较奢侈的。一般而言，只有当企业的业绩较好，盈利正常或者企业的规模实力较强时，财务能力也不错，这时候也会进行调薪。
二、市场薪酬水平。企业薪酬水平是吸引、激励和留住员工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市场的薪酬水平相差太大的，这难免会造成内部员工人心浮动，离职率提升，这对企业的稳定会构成威胁。
三、物价水平。由于薪酬福利是维持员工基本生存的保障，倘若当地的消费水平出现提高的话，如果企业不及时进行薪酬调整，可能会危及到员工的生活，这样员工的精神和心理上都容易受到影响，自然也就无法安心工作。
四、企业经营效益。通常情况下，只有当企业的经营效益好的时候，大多数的企业才会对员工给予薪酬管理调整，当然也有例外。不过经营效益确实是影响薪酬调整的重要因素，毕竟如果经营效益很差的话再进行调整也是不现实的。
五、员工业绩。在部分企业中，管理者会根据员工的表现给予薪酬调整，因为员工的表现好坏是和企业的经营效益密切相关的，而且这也是企业进行薪酬激励的重要方式。
六、劳动法规。一般情况下，国家政府部门每年都会出具一个当地最低工资标准的法律条文，这一定程度上会影响到企业的薪酬调整。

9. 设计高管薪酬是应考虑哪些因素

来首先业务开发或工作开展自难度 对高管人员进行激励设计时，不能按照主观愿望盲目下达高标准的根本不能实现的工作任务，而恰恰是企业在激励高管人员最容易犯下的头号错误。
其次业务或工作可控性 业务或工作的可控性指的是两方面。一个是企业业务成长的可预测程度，有的企业业务成长曲线非常明显，企业内部管理水平的高低，也是决定企业或工作可控性程度的重要因素。
再就是人力资源质量 不同企业有不同的的人力资源状况，不同的人力资源状况会对高管人员工作业绩产生极大的影响。
业务潜能大小 也是决定企业高管人员进行激励时应该考虑的重要业务因素，企业在制定高管人员激励制度时，如果在考虑经济因素之外，还能考虑到业务和管理上的要素，只有这样才能做出合适的激励安排。